我國勞動合同制度有關(guān)問題的法律探討

《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）的頒布實施使我國的勞動法制建設(shè)進(jìn)入一個嶄新的階段。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展與完善，《勞動法》在實施中出現(xiàn)不少問題，尤其在勞動合同制度方面的問題比較突出，使得我們必須對相關(guān)問題進(jìn)行研究分析，以期找到完善解決其的法律意見。

一、關(guān)于無固定期限勞動合同問題

無固定期限勞動合同也稱不定期勞動合同，又有人稱其為終身合同，它是指勞動者和用人單位沒有在合同中規(guī)定具體有效期間的勞動合同。這種合同把職業(yè)保障與企業(yè)利益結(jié)合在一起，易使職工忠實于企業(yè)，全身投入勞動。實踐中，具備什么樣的條件可以簽訂無固定期限合同，如何預(yù)防用人單位規(guī)避《勞動法》第２０條，這些都是需要特別解決的。①《勞動法》第２０條第２款規(guī)定：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。”這一規(guī)定使有的人認(rèn)為只有符合第２０條規(guī)定的條件才可簽訂無固定期限的勞動合同。實際上勞動部于１９９５年關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見（以下稱《意見》），第２２條中說明“在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上”是指勞動者與同一單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達(dá)十年，這說明，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作十年即有資格提出簽訂無固定期限勞動合同。同時《意見》２０條又規(guī)定“按照平等、協(xié)商一致的原則，用人單位和勞動者只要達(dá)成一致，無論初次就業(yè)的，還是由固定工轉(zhuǎn)制的，都可以簽訂無固定期限的勞動合同。”這又說明在簽訂無固定期限的資格上并無什么條件限制，只要雙方協(xié)商一致，任何勞動者都可以和用人單位簽訂無固定期限的勞動合同。②《勞動法》第２０條的規(guī)定：勞動合同的期限可以由勞動者和用人單位協(xié)商。但在我國當(dāng)前大量的農(nóng)村剩余勞動力存在，城市職工下崗已成為嚴(yán)重社會問題的背景下，一般勞動者根本無力與用人單位討價還價，在絕大多數(shù)情況下，勞動合同期限由用人單位單方面確定。在實踐中造成用人單位依此對勞動者施加壓力，使勞動者不敢主張法律賦予的權(quán)利，使得勞動者心中無底，流動過頻，沒有職業(yè)的穩(wěn)定感。《勞動法》２０條第２款又規(guī)定“雙方當(dāng)事人同意續(xù)延合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。但這款規(guī)定用語模糊，很容易使用人單位規(guī)避法律，加之又無相關(guān)約束制度，使勞動者簽訂無固定期限勞動合同的權(quán)利落空。可見為使勞動者有穩(wěn)定、保障的職業(yè)，以此促進(jìn)社會的穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，應(yīng)該在立法上鼓勵簽訂無固定期限的勞動合同，明確而非含糊地規(guī)定用人單位的義務(wù)及不履行義務(wù)應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

二、關(guān)于勞動合同的解除

①協(xié)商解除缺乏平等協(xié)商機(jī)制。我國《勞動法》對“協(xié)商解除”不問理由，沒有任何限制，只要雙方當(dāng)事人達(dá)成合意即可。在實踐中，由于“協(xié)商解除”的制約機(jī)制尚不完善，本應(yīng)“協(xié)商解除”的法律行為往往變成企業(yè)“單方解除”的法律行為。企業(yè)為使其行為合法化，由于在法定或約定的“解除”條件尚未出現(xiàn)，一方面發(fā)表征求職代會或工會的意見，上報裁員程序，另一方面又強(qiáng)迫職工自愿提出申請，造成“協(xié)商一致”的事實。還有一種情況是雖說雙方協(xié)商一致解除合同，但對于協(xié)議中予以補(bǔ)償?shù)牟糠钟萌藛挝粎s一拖再拖，甚至于置之不理，造成勞動者的合法權(quán)益得不到滿足，雖說也可通過訴訟尋求幫助，但這也并非一天兩天就可解決，往往造成勞動者物質(zhì)和精神上的負(fù)累。可見要真正作到協(xié)商一致，必須有明確的法律規(guī)定加以限制和制約，對于以表面“協(xié)商”而實質(zhì)“單方”的法律行為及不按協(xié)議賠償?shù)男袨椋?guī)定懲罰機(jī)制，切實保障勞動者的利益。②對用人單位違反規(guī)定單方解除勞動合同所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，規(guī)定不足。僅在《勞動法》９８條中規(guī)定“由勞動行政部門責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因無相應(yīng)的懲治措施，這種責(zé)令改正，在實踐中很難有什么效果。雖說對勞動者造成損害，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，但賠償責(zé)任的范圍有多大，若不賠償，勞動者依據(jù)什么規(guī)定尋求法律救濟(jì)，在法律法規(guī)上均無規(guī)定，使得勞動者的合法權(quán)益很難得到保護(hù)。因此應(yīng)在現(xiàn)行法律和將要制定的《勞動合同法》中明確規(guī)定用人單位隨意解除勞動合同的法律責(zé)任，賦予勞動者要求賠償損失的法律手段及具體的賠償要求，使得用人單位在法律的約束下不敢隨意侵害勞動者的合法權(quán)益，保證勞動合同的穩(wěn)定性、嚴(yán)肅性。③勞動法對勞動者單方預(yù)先解除勞動合同的情況規(guī)定過于原則。《勞動法》３１條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。”１０２條又規(guī)定“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同……對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。”勞動部《意見》第３２條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前３０日以書面形式通知用人單位。超過３０日，勞動者可向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位予以辦理。”在這里對勞動者預(yù)告解除勞動合同規(guī)定如此寬泛，而不管勞動者的工作性質(zhì)、崗位，尤其是一些高學(xué)歷的或者是高技術(shù)的人才，由于他們在企業(yè)中都是一些中堅力量，往往在企業(yè)中擔(dān)任重要的職位或處于關(guān)鍵的崗位，具有相對的不可替代性。當(dāng)他們提前３０天通知企業(yè)解除勞動合同，通常會使得企業(yè)措手不及，不能及時找到可替代的人員，出現(xiàn)相關(guān)崗位的暫時“真空”而很容易造成企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失。因此在這種情況下，企業(yè)就面臨著一個如何通過利用法律手段和合同來約束勞動力的問題。雖說《勞動法》是一部向勞動者傾斜立法的法律，但也不能置用人單位的合法利益于不顧，否則就違背了制定法律的基本精神，但依我國目前的法律法規(guī)，用人單位的合法權(quán)益很難得到保障。由以上論述可見，在勞動者預(yù)告解除勞動合同方面，對于那些高技術(shù)人員和中層以上管理人員，應(yīng)規(guī)定較長的預(yù)告期限，具體應(yīng)規(guī)定多長期限，可根據(jù)不同崗位及人才的性質(zhì)來確定。如果不經(jīng)過相應(yīng)的預(yù)告期限，企業(yè)可不辦理解除勞動合同的手續(xù)，勞動者違反規(guī)定的，必須承擔(dān)給用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。同時為確保用人單位的商業(yè)秘密不被侵犯，也可以在法律中增加有關(guān)“競業(yè)禁止”的相關(guān)規(guī)定，以切實維護(hù)用人單位的合法利益。

三、關(guān)于事實勞動關(guān)系

事實勞動關(guān)系是指在用人單位與勞動者雙方在建立勞動關(guān)系時，沒有按法律要求簽訂書面合同，僅達(dá)成了口頭協(xié)議，但雙方仍存在勞動者向用人單位提供勞動，而用人單位對其支付報酬的事實上的勞動用工關(guān)系。在我國勞動實踐中存在大量這樣的關(guān)系，如在私營企業(yè)中，為了減少各種社會保險費(fèi)用的支出，雇傭無合同的現(xiàn)象比較嚴(yán)重；有的用人單位在勞動合同期滿后未按規(guī)定與勞動者續(xù)簽合同，形成事實勞動關(guān)系；還有的單位對勞動合同的形式不夠重視，雖新錄聘了職工，卻未與職工簽訂書面勞動合同等等。這些事實勞動關(guān)系的存在，形成大量隱性就業(yè)，使得勞動關(guān)系紊亂，勞動爭議發(fā)生頻繁，不利于勞動者合法權(quán)益的保障，并由于缺乏書面的證據(jù)，往往造成勞動爭議機(jī)關(guān)處理案件無從下手。

事實勞動關(guān)系這一概念的產(chǎn)生，在于我國勞動法對將產(chǎn)生勞動法律關(guān)系的事實嚴(yán)格限定在書面勞動合同。我國《勞動法》１６條、１９條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同”，“勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。”勞動合同作為產(chǎn)生勞動關(guān)系的依據(jù)，也成為繳納社會保險金的標(biāo)志，成為處理勞動爭議的依據(jù)，而廣為宣傳。從這些規(guī)定來看我國勞動法對于口頭協(xié)議是不予承認(rèn)的，也就是說事實上的勞動關(guān)系依法應(yīng)是無效的。而勞動部《意見》第２條又規(guī)定“中國境內(nèi)的企業(yè)，個人經(jīng)濟(jì)組織與勞動者之間，只要形成勞動關(guān)系，即在事實上已成為企業(yè)，個體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。”該條精神是對事實勞動關(guān)系的認(rèn)可，并視其為勞動合同，這又與《勞動法》１６、１９條規(guī)定相互矛盾。這種矛盾給勞動仲裁機(jī)構(gòu)和法院辦理勞動合同案件帶來了困惑。

對于事實勞動關(guān)系應(yīng)如何確認(rèn)，我們應(yīng)本著保護(hù)勞動者的弱者地位，在我國勞動力供大于求的現(xiàn)狀下，明確事實勞動關(guān)系與勞動法律關(guān)系的相同點(diǎn)，了解事實勞動關(guān)系中的用人單位與勞動者之間的法律聯(lián)系也是以勞動權(quán)利和勞動義務(wù)為內(nèi)容的，只是這種聯(lián)系不太穩(wěn)定，法律對其保護(hù)力度可以弱一點(diǎn)，但不能說凡是口頭勞動協(xié)議全是無效，這樣就會使一些用人單位通過不和勞動者簽訂書面合同，來侵犯勞動者的合法權(quán)益。有鑒于此，我們應(yīng)完善現(xiàn)有勞動法律規(guī)范：①確立勞動關(guān)系的概念，在《勞動法》第２條第１款后加１款，將其定義為“勞動關(guān)系是指勞動力的所有者向勞動力的使用者提供勞動，并由勞動力的使用者提供報酬而發(fā)生的社會關(guān)系。”這樣定義后，事實勞動關(guān)系僅屬于勞動關(guān)系，自然受勞動法的調(diào)整。②我國統(tǒng)一合同法第３６條規(guī)定“法律、行政法規(guī)規(guī)定或者當(dāng)事人約定采用書面形式訂立合同，當(dāng)事人未采用書面形式但一方已經(jīng)履行主要義務(wù)，對方接受的，該合同成立。”這是合同法對事實合同關(guān)系的確認(rèn)。我們可比照統(tǒng)一合同法在《勞動法》第１６條第２款后增加：“未簽訂勞動合同，但一方已履行主要義務(wù)，對方接受的，該合同成立。”這樣就可以確立未簽訂勞動合同的勞動關(guān)系的效力，以此來保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，并促使用人單位積極簽訂合同。③也可在即將制定的《勞動合同法》中對建立勞動關(guān)系的法律形式除書面勞動合同之外，還增加口頭形式。即用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系時可選擇書面合同形式，也可選擇口頭形式，當(dāng)事人有約定或者法律法規(guī)有規(guī)定應(yīng)當(dāng)采取書面合同形式的，應(yīng)當(dāng)采用書面合同形式。對于口頭形式建立的勞動關(guān)系，若雙方當(dāng)事人對于是否存在勞動關(guān)系發(fā)生爭議，可借鑒勞動與社會保障部２００５年５月２５日《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第２條的相關(guān)規(guī)定由雙方進(jìn)行舉證，來證明勞動關(guān)系的存在。

（作者單位：西北政法學(xué)院）