企業管理中的人員激勵

隨著世界經濟一體化的推進和知識經濟時代的到來，除了科學技術水平的高低成為決定企業競爭地位的重要因素外，現代企業管理的模式也是決定企業成敗的關鍵。作為企業管理的核心，即人的管理是重中之重。人力資源是現代企業的戰略性資源，是企業發展的最關鍵的因素，而激勵又是開發人力資源的重要內容。

一、作好物質激勵

１、按勞計酬，多勞多得。過去在計劃經濟時期，企業管理上采用吃大鍋飯，搞平均主義分配，對員工的薪酬、獎金等，不看貢獻大小，搞一刀切，人人平均對待，干好干壞一個樣，起不到激勵作用。實際上由于每個人的工作能力、經驗、貢獻、業績和對薪金、獎勵的預期水平不同，人與人之間對物質欲望要求，不同員工的需要是不同的。因此，用來激勵張三的方法不見得能激勵李四，即使對相同的員工也需要改變不同的激勵方式。人們的需要是在不斷變化的，作為企業管理者，必須了解這一點，要能持續掌握員工變動的需要，才能達到激勵的效果。企業應根據員工的業績給其相應的報酬，建立有獨具特色的、完善的薪酬、獎金制度。

２、實行良好的激勵要有針對性。企業管理者用來激勵員工的資金總是有限的，把鋼用在刀刃上，這就需要制定出一個完善良好的激勵政策。例如，這些獎金如果給了張某能起到很好的效果，給了李某就沒有效果，那么企業領導人就應毫不猶豫地發給張某，不能發給李某才對。因此，企業管理者要真正了解員工的個體差異表現在哪里，把獎勵與績效掛鉤才是激勵的基礎條件。又如，對業務和銷售工作突出，作出貢獻、業績很大的人員，企業領導者對這些人的工資、獎金可以發給高出一般人水平，甚至高于他的領導人，這樣做一方面使他（她）們能安心自己本職工作，一心一意把自己所有力量和才華集中到工作中去，創造出更大業績；另一方面使他（她）們能真正了解和正確體現自己的價值觀，更有利于調動這些人的積極性。

３、要制定公平可行的激勵機制。企業領導者在采用物質激勵措施時一定要注意到發放工資、獎金能否調動大多數職工的工作積極性。如果給一部分提高了薪酬，增發了獎金，而引起另一部分人感覺到不公平，就會抵消激勵的作用。為了使物質激勵盡量體現公平，克服平均主義，吃大鍋飯現象，減少或不發生負面影響，使“能者多得”，真正調動起“能者多勞”的積極性，企業領導者要在廣泛征求員工意見基礎上制定出一套大多數人都認可的激勵制度，并長期堅持下去。當然這個制度要體現員工能力大小、貢獻大小，并與長期的出勤考核制度相結合，只有這樣才能激發員工的競爭意識，充分發揮人的潛在動力，激發鼓勵員工的工作積極性與創造性。

二、作好精神激勵

１、教育員工遵紀守法，遵守企業各項制度。通過國家、企業一定的法律、法規制度來約束員工，哪些事可以做，哪些事不能做，哪些事是違法的。企業通過教育員工遵守國家法紀，遵守企業的各項制度，這是帶有強制性的，不能以個人意志想怎么辦就怎么辦。

２、作好思想工作。企業在對員工的管理當中，存在對員工做大量思想工作，要按照過去行之有效的做思想工作方法。如通過黨、團、工會組織做職工思想工作，發現職工有苗頭性或傾向性思想問題，要耐心的做好、做活人的思想。人常說“話是開心的鑰匙”，通過一定的語言，幫助黨、團員起模范帶頭作用，工會組織通過訪貧問苦，幫助困難職工解決工作生活中的問題。這樣可以幫助一部分思想落后的，不愿意或不好好工作的人員，提高思想覺悟，完成領導交給的工作任務。不要總以為“金錢是萬能的”。在實踐中，不少企業在使用物質激勵中，為了避免矛盾，搞平均主義分配方法，花了不少錢，而職工積極性反倒不高，并未達到管理者預期目的。因為人們不光有物質上的需求，更有精神方面的需要，重賞不一定會帶來好作用。企業領導人員要經常作出具有創意性和戰略性的員工激勵措施，花最少的錢，達到最大的效果。人與人之間的溝通和交流，以及人性化的鼓勵也成為激勵員工最好的辦法，有效的節省了激勵經費。

３、重視地位和榮譽激勵。企業對員工除了物質激勵外，更重要的還要有地位、榮譽激勵。在一個企業中，員工對地位待遇、榮譽需求也越來越高。對于有些人，以金錢、物質激勵能取得較好效果。但不等于對所有的人都是那么有效果，還有相當一部分人，當他的金錢、物質需求量已達到飽和狀態，或者有一部分人對金錢、物質并不那么感興趣的情況下，這些人看中的是地位或者榮譽。每年應當在一般職員中挑選那些能力強、學識高、貢獻大的員工晉升到高一級管理層。例如：提升到部門經理或者合伙人、高級管理人員的位置，這樣能給其他員工有一個力爭進取，要求上進的思想。在美國、加拿大等一些發達國家的大型企業中，每年都從內部審計部門或其他部門挑選一定比例的員工上升到高級管理層，我國的聯想集團等也是這樣做的。

三、作好員工培訓，提出目標要求，運用參與激勵

１、實行輪換工作崗位，作好培訓。企業為了調動廣大職工的工作積極性、創造性，除了運用必要的物質激勵、精神激勵的措施外，從管理角度講，對每一位職工在一定工作崗位上工作多年，應當建立一個科學的換崗制度。調換工作崗位后必然有一個適應和學習過程，企業要為職工創造學習機會，重視對員工培訓，促進員工業務、勞動技能的提高。培訓中的鼓勵也是一種十分有效的激勵，只有讓員工在一點一滴中體會才能獲得意想不到的效果，只要付出關愛，無須花費很多金錢，照樣可以取得較好的效果。培訓的方法，可以采取集中起來運用一定的時間培訓，有人講授或集體討論。另一方面，也可以采取在崗培訓。一邊工作一邊學習，由原來人員對新的工作人員講授工作操作要點，具體面對面，手把手的傳授知識，體驗新的工作崗位工作規程及方法，以盡快適應新崗位的工作要求。

２、給員工提出目標要求。企業應當給員工有一個看得見的明確目標，這樣使員工一進入企業就知道該向哪個方向發展，把員工個人的成長與企業的發展統一起來，讓員工與企業共同成長。例如：在生產崗位上的員工，每個月企業要提出完成生產任務的具體數量，給銷售人員應提出每月或每年應完成銷售任務的具體數量、金額，建立目標崗位責任制，做到每個職工責、權、利相互結合，根據工作成績實現目標情況，給其相應的物質激勵，工資、獎金的發放與實現目標掛鉤。

３、為員工創造參與企業管理的機會。為了滿足員工自尊和自我實現的需要，使員工真正體會到自身價值，企業在決定重大決策選擇或作出某些重要的管理制度、政策等方面，不能由個別領導人說了算。職工參與企業管理一方面能發揮廣大職工的聰明才智，另一方面，職工參與企業管理也能調動職工主人翁精神，體現自身價值，激發廣大職工的積極性和創造性。我國企業職工參與企業管理和決策的渠道很多，其中，最主要的形式是職工通過“職工代表大會”中的代表參與企業重大決策，特別是在大、中型國有企業這方面做的比較好，但在一些民營企業和私營企業由“老板”說了算，所以出現決策失誤的現象比較多。

四、企業文化與領導人員的榜樣

１、企業文化因素。企業文化是企業人力資源開發的重要內容，是企業管理中人員激勵成敗的關鍵。企業文化因素體現到企業的各個方面。例如：企業領導人員、高級管理人員及員工的文化程度、文化修養、舉止行動、言語表達、接人待物、服飾以及工作環境裝飾是否雅靜，甚至包括說話聲音的高低，是否文明用語，待人是否文明禮貌，是否使人感覺文氣、文靜、高雅，對整個企業來講要形成一個良好的文化氛圍等。是否在一個非常溫馨的氛圍中，這種激勵辦法極大的促進了員工對企業的忠誠和士氣。一個企業領導人員的文化素養高低，會直接影響對員工激勵作用的發揮。只有當企業文化真正融入每個職工個人的價值觀時，用職工個人認可的企業文化來管理，職工才會把企業的目標當成自己的目標來努力奮斗力爭實現。這樣做就會使職工個人成長與企業成長緊緊結合起來，職工自然會認識到自己是企業的一個成員，把企業當成自己的家。企業采用激勵措施才能起到應有作用，為企業發展提供了動力。因此，企業要為職工提供一個較高層次的文化氛圍，具有濃厚的文化氣息才行。另外，一個好的歷史傳統激勵制度應盡量做到有連續性，避免突擊、襲擊式巨變，好讓職工有個思想轉變過程，好讓新的激勵制度逐漸形成新的習慣。

２、榜樣的力量是無窮的。企業的主要領導人員的形象對員工們的激勵成敗起到至關重要作用。人常說：“上行下效”、“上梁不正下梁歪”，所以榜樣的力量是無窮的。現在有些企業負責人，將企業財產視為己有，搞貪污、受賄、挪用公款、多拿多占、賭博或腐化墮落，在企業為所欲為，違法亂紀被“雙規”，被追究刑事責任，判刑、坐牢，甚至被殺頭，像這樣的領導給企業員工能帶來什么好的影響。由于領導人員自身存在嚴重問題，對員工產生負面影響很大，自然會抵消激勵作用的發揮。

不管企業大小，作為管理者、領導人員自身一定要遵規守法、品行端正，以自己精湛的工作技術、管理藝術、辦事能力和良好的職業道德、職業意識，贏得下屬對自己的尊敬，增加企業凝聚力。在企業管理中，建立以人為本的管理思想，對工作成績突出者要及時給與精神激勵，對員工中出現的錯誤和問題，也要敢于批評和指正。為員工創造一個良好的工作環境，使員工能真正得到心理上的滿足和自我價值的體現。另外，作為企業領導人還必須熟悉現代企業管理和企業國際化經營的運作方式，具有較強的創造能力、戰略決策能力、組織協調能力、市場應變能力和經營管理能力。自己業績突出，這樣才能帶領好一班人與企業職工拼搏進取，企業才能不斷發展壯大。

（作者單位：西安新世紀會計師事務所）