加強人力資源管理 促進國有企業發展

我國的國有企業脫胎于舊的計劃經濟體制，隨著經濟的迅速發展，表現出越來越多的體制上的弊端。在眾多的弊端中，人力資源管理問題占了最主要的方面。在我國國企發展過程中，人力資源管理已經出現了危機。

一、國有企業人力資源管理存在的危機

一是激勵手段無效。在物質激勵方面：我國大部分國有企業仍套用國家規定的工作標準，在制訂工資標準時，沒有考慮到各職能部門之間的專業技能、員工貢獻及員工處理問題能力要求的差異，不同職能部門同級職位薪酬設計上實行“一刀切”，不重視知識勞動，存在著嚴重的工資分配上的平均主義現象。工資水平和市場價格脫節，效益分配份額過少，使員工付出與收益不相匹配。優秀的專業人員及技術工人在相對收入上與本企業一般員工相比不能體現其價值，沒有得到與行政管理崗位相當的待遇。這種不合理的薪酬體制違背了公平理論和期望理論，發揮不了薪酬分配體系應有的激勵的杠桿作用，調動不了職工的工作積極性，還在一定程度上加速了企業核心員工的流失。在精神激勵方面：我國國有企業普遍存在對企業文化的錯誤認識，存在著理解片面、機械、僵化的現象。一提到到企業文化，動輒就是“求實、創新、拼搏、奉獻”、“艱苦創業，自力更生”、“以質量打市場，靠信譽求發展”等等。把企業文化政治化、口號化、文體化，甚至有的企業還認為企業文化就是創造優美的環境，并且一旦制定，經久不變。把企業文化看作企業的裝飾品，而沒有也不可能喚起員工的認同和覺醒，體現不出全員認同的并且能落到實處的企業核心價值觀，當然也起不到企業文化所具有的激勵作用，成為企業試圖營造的文化氛圍的“美麗的外衣”。二是人事任免不當，用人機制僵化。我國國有企業大多都是計劃經濟時代建立起來的老企業，存在著政企不分的現象。雖經過了近幾年的現代企業制度建設，人事管理方面有了很大的改善，但是仍表現出受封建管理思想的影響，習慣沿用傳統的行政級別制度。人事安排上還采用“一個蘿卜一個坑”的辦法，按先來后到的順序提級晉升。一批學歷技術素質不高的人占據了企業的領導職位，后來者縱然有能力也只能從基層做起，擺脫不了傳統的行政模式和干部任命制度。用人機制僵化，使真正的人才很難有脫穎而出的機會，嚴重影響了企業的發展。三是監督不力，缺乏嚴格、科學的績效考評體系。“到國企工作圖的就是壓力小，混時間，混經驗。”這是很多人尤其是大學畢業生選擇去國企工作的真實想法。而這恰恰反映出國企人力資源管理危機的一個重要方面。據調查表明，績效考評工作不力居人力資源管理危機的首位，這與我國國企長期的政企不分有很大關系。人際關系影響過大，考評方法不得當，致使國企出現人多活少，人浮于事，自然沒有什么效益，制約了國企的發展。四是企業對人力資源的管理與開發的重視程度不夠，人力資本投資呈現弱勢化。我國國有企業習慣沿用舊的用人機制、單純的人事管理，缺乏對人力資源管理的科學認識。他們只顧資的開發，而不重視人的研究，沒有認識到人力資源管理對企業發展的重要作用，導致國企對人力資源開發投資呈弱化趨勢，有的基本已經停止人力資源的投資。五是不重視員工培訓。我國相當一部分國企在引進人才及使用人才的過程中，存在著重使用輕培訓的思想，企業引進人才就是為了使用，沒有員工培訓計劃，不重視人才的開發和培養。往往提倡在工作中進行培訓，培訓方式主要采用師傅帶徒弟的形式，而不采用專業化、脫崗培訓的方式。培訓目標不明確，缺乏長遠規劃，措施不夠落實，致使培訓效果不佳，跟不上時代發展的要求。這樣致使我國國企員工整體素質技能與外資企業相比缺乏競爭力。

二、國有企業人力資源管理的對策

１、轉變思想，充分認識人力資源的戰略性作用。隨著經濟全球化的不斷發展，我國國企要融入到世界競爭的行列中去。競爭的本質就是人才的競爭，誰擁有一流的人力資源誰就能在競爭中立于不敗之地。國企領導者首先要徹底轉變觀念，提高對人力資源的認識，真正樹立起人才資源是企業第一資源的新理念，改變傳統的人事觀念，正確認識勞動人事管理與人力資源管理的區別。使企業人力資源管理職能從作業性、行政性事務中解放出來，變企業的行政職能部門為企業的服務指導部門，更多的從事戰略性人力資源工作。另外要重視對人力資源的投資，提高人力資本整體存量，推進人力資源開發進程。

２、構建能體現人才價值的動態薪酬制度。對企業來說，薪酬激勵占有非常重要的作用，是企業吸引、留住人才的主要手段。國企目前應該建立起與企業勞動力市場機制相適應的薪酬制度，做到使企業的薪酬水平既具有市場競爭力又具有動態激勵作用。首先，報酬分配應合理拉開差距，克服平均主義。實行不同職位不同報酬，以能力和業績為導向，業績薪酬與技能薪酬相結合的戰略，充分體現出人才的價值，在公平、公正的基礎上，向核心員工傾斜。對內，使員工感到公平，發揮出薪酬分配系統的激勵功能；對外，具有一定的競爭力，達到吸引留住人才的目的。其次，企業的薪酬制度還要具有人力資本參與價值分配的功能，通過員工持股計劃、期權等不同形式達到長期激勵人才的目的。

３、建立公開、公正、知人善任的良好的用人環境。人才的得失關系到企業的興衰。在用人問題上，國企首先應該在思想上徹底清除用人上的論資排輩，要不拘一格選人才，要重視人才，樹立科學的人才觀。要以“公正、平等、競爭、擇優”為原則，做到制度規范，透明公正，運行有序，擴大識人視野，廣開進賢渠道，造就讓人才脫穎而出的環境。同時，引入競爭機制、監督體制，使人才能上能下，做到人盡其才，才盡其用。

４、建立嚴格科學的考評體系。績效評估是個系統工程，是企業正確評價員工、制訂薪酬計劃和決定員工職位升遷的重要依據。國有企業要用好人才、留住人才，就一定要建立科學嚴格的績效考評體系。第一，在評估中要降低人為的主觀因素，強調參與，進行互動式考評。第二，考核指標盡可能做到量化，具有可操作性，增加評估的透明度。指標上要突出各個層面不同的關注內容：上級對于中層的評價，重在評價其管理能力、最終的業績；下級對于中層的評價設計的指標重在培訓、授權、溝通等等。中層互評設計的指標重在協作，通過突出不同側面的關注重點，更有效地對員工進行全面的評價。第三，要有側重，不考評無關內容。績效考評是對員工的工作考評，對不影響工作的其它任何事情不要進行考評。為了提高考評的效率，降低考核成本，并且讓員工清楚工作的關鍵點，考評內容應該選擇崗位工作的主要內容進行考評，不要面面俱到。

５、建設有特色的企業文化。企業文化是一種力量，是凝聚力，是導向力，也是約束力。文化氛圍和價值導向應該能調動和激發員工的積極主動性和創造性，挖掘出員工的潛能，而不是簡單的“企業＋文化”。對企業文化的定位，應該是非決定的、非經營的、非制度的、非管理的、非功利的。它的目標是建立一個良好的員工精神狀態，在企業中營造一種健康積極、活潑和諧的精神氛圍，體現出本企業所倡導的核心價值觀。企業文化必須具有鮮明的個性特色，這是企業文化的生命所在。經驗表明，世界前５００強企業都十分注意企業文化的鮮明個性特色。只有鮮明的個性，企業才可能被顧客所認識，才能有利于樹立企業的良好形象，才能保證企業在激烈的競爭中以特色取勝。因此，國有企業要根據企業的需要，從企業的切身利益出發，建設全員認同的有特色的企業文化。

（作者單位：勝利油田黨校黨建部）