新形勢下中小企業人力資源管理

隨著市場競爭的日益激烈，特別是我國加入ＷＴＯ之后，中小企業如何充分、合理的利用知識型員工的智力資本，如何使這些知識型員工的智力資本充分發揮作用，便成了中小企業面對的新課題。

一、中小企業人力資源管理存在的問題

１、人力資源配置與管理的不足。首先，人力資源管理機構與人員配備不足。很多中小企業，尤其是實行家族化管理的中小企業，人力資源配置是用親人而不是用強人，因人設崗而不是因事設崗，合理的人才選拔機制和優勝劣汰的競爭機制尚未形成，削弱了中小企業內部凝聚力，人力資源利用效率低下，而大量的平庸之輩占據著關鍵崗位，阻礙著人才的脫穎而出，優秀的員工晉升機會不大，晉升周期過長，這將造成大量高素質、高層次人才的流失。其次，中小企業的這種弱態，客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個人發展機會相對于大型企業及外資企業較小，不利于人才潛能的培養以及個人才能的充分發揮。

２、人力資源激勵手段單一。一方面，很多中小企業的管理人員和核心人員常常是憑借人際關系，而不是憑借自己的專業知識和技術能力進去的。其人事變動的依據與員工的業績關聯度不強，受外來因素影響較大，使得一部分遠離企業核心層的優秀員工難以發揮其才能。同時，對人的評估始終掌握在領導者手中，評價方式單一，標準陳舊，缺乏科學、嚴格的考評制度，不僅會扭曲和削弱激勵的導向作用和推動作用，也將使企業陷入管理監督的困境。另一方面，中小企業在相當長一段時期內，單純用政治工作和思想教育的方式來端正員工的工作目的和工作態度，隨著社會主義市場經濟的實行又過分強調物質刺激和獎金的作用，這種片面的、單一的激勵方式在特定時期對調動和提高員工的工作積極性起了很大的作用，但也造成了較大的甚至是長期的負面影響，其中最為嚴重的是相當數量的員工喪失了精神支柱，淡化了理想、信念和責任，對中小企業發展戰略的實施是不利的。

３、人才流動機制不健全，人力資源供需市場不完善導致人才大量流失。目前，人才流動還受到一些人為因素的制約，例如戶口、檔案、工作關系等與實際生活息息相關的一些配套設施有待進一步完善，人才中介市場的運作還需要更加規范化，合理的人才選拔機制和優勝劣汰的競爭機制尚未形成。這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，高素質、高層次人才頻繁跳槽，而低素質、低層次人員則不愿流動。中小企業由于自身實力較弱，缺乏有效的競爭機制，人力資源的待遇較低，因而在人才競爭中常常處于弱勢。

４、對人力資源開發和職工的培訓意識較低。中小企業缺乏人力資源戰略規劃與投資觀念，沒有把人力資源當作資源來對待。對人力資源及人力資本的特征、作用和影響力認識不足，只重視物質資料、貨幣資本的投入和自然資源的開發。其主要原因一是由于中小企業規模小，資金短缺，固定的培訓經費難以得到保障，二是多數中小企業為了規避因培訓后員工流失而造成的培訓投資風險。因此，大多數企業在制定市場戰略、產品戰略時未能制定相應的人力資源戰略相配合，以人為中心的理念尚未被企業所有者與管理者所接受，普遍缺乏對人才的再培訓。

二、中小企業人力資源管理對策

１、轉變觀念，提高認識，加強中小企業自身建設和管理。企業領導層應從企業的實際出發，制訂合理的人才引進措施，要對企業自身的人力資源狀況心中有數，為企業決策層提供人事決策信息，使得以人為中心的人本管理思想貫穿人力資源管理各個環節。只有采用科學的管理方法和手段，才能建立起符合企業發展需要的人力資源管理體系。除此而外，在人才配置過程中要注意其經濟性，人才的使用不僅要考慮人才個體的使用，而且要考慮人才群體的合理配置。具體說來，就是人才的配置要有比較的觀念，不僅要看某人在目前的崗位上取得的成績，更要看他在另一個崗位上取得的成效，在比較中取最大值，使人才的作用效益最大化，按照機會成本原理把人才放在最充分發揮自己作用的位置上。

２、加強中小企業員工的管理與激勵，激發員工的主動性和創造性。首先，從物質的角度考慮：（１）要提高知識型員工的工資、福利待遇，需要提供一份與工作成績和生產效率掛鉤的報表。（２）由于知識員工在工作中的主動性越來越大，所以推行員工股份制成了很多中小企業首選的特殊激勵形式。員工股份制使員工利益與企業經營狀況密切相關，人力資源的主體和使用者合二為一，避免了兩者不一致時的摩擦。它使員工不僅從法律上，而且從經濟上真正確立主人翁地位。（３）切實推行股票期權制度。在科技型中小企業中，可推行股票期權制度。把中小企業的管理者和業務骨干的利益和股東的利益密切聯系在一起，激勵企業經營者們努力地為企業創造最大的價值。其次，雖然具有競爭力的薪酬水平仍然是企業吸引和留住優秀人才的重要因素，但在知識經濟時代，因為人的需要是多層次的，知識型員工到企業不僅僅是為了獲得高報酬，更重要的是為了實現自我價值，員工的精神需求也是一種巨大的推動力，是比物質更高層次的需求，是滿足自我尊重，得到社會認可的一種需求。（１）營造相互尊重及和諧的工作環境。組織中的工作設計應注意考慮員工的個人意愿及價格，盡可能地為員工創造一個既安全又舒暢的工作環境，在不斷擴大工作范圍，豐富工作內容，使工作多樣化、完整化。（２）推行員工職業生涯規劃。所謂員工職業生涯是指員工個人職業的發展歷程，包括其職業生活的方式、內容和職業發展的階段，它是一個連續的、長期的發展過程。每一個員工都會對未來的職業發展抱有一定的愿望，并為自己制定發展的最終目標和階段性的目標，同時會積極為實現自己的愿望和目標創造條件。只有當個人目標與組織目標一致時，個人的潛能才能得到充分發揮。中小企業在選人、用人過程中，應該注重人才的實際能力、心理素質和良好的工作態度，推行員工職業生涯發展規劃，建立靈活的用人機制。為員工創造一切必要條件，形成員工職業生涯發展與創業發展互相匹配、共同推進的局面，使人力資源的培養與使用成為企業持續發展的根本動力。只有確立這樣的員工職業生涯思想，才能充分挖掘每一個員工的潛能，為企業增強競爭力，形成人力資源競爭優勢，為其持續發展奠定堅實的基礎。（３）推行事業發展機會。事業發展機會主要表現在授權管理和內部晉升機制兩個方面。每個人內心都有一種把工作做好的愿望。授權管理就是要讓員工在工作中有發言權、一定的決策權甚至“自由化”的工作方式，向他們授權并讓他們獨當一面，讓員工累積決策的經驗和能力，并從中體驗到成功駕馭的快意、挑戰性和成就感，這樣可挖掘出員工的內在動力，使他們愿意像企業主一樣承擔企業風險。內部提升機制就是組織成員能夠隨企業的成長及貢獻，獲得公平合理的職位升遷，或是創造新事業的機會。（４）建立和完善企業內部的競爭機制，做到人盡其才，結構優化。有些人從原來分派的角度看是才職相稱的，但隨著個人的努力和學習，增長了智能，或者由于原有職務發生變化，就會產生才職不相稱了，這時就要進行流動。引入了內部競爭機制后，也有利于企業內部人員結構根據企業發展的需要進行整合。

３、加大對人力資本的投資力度，強化中小企業人力資源培訓，提高企業人力資源素質。培訓是人力資本投資的重要內容，也是人力資源開發的永久性課題。要實現人力資源合理配置，企業管理者必須通過有意識、有計劃、有組織地采用各種切實有效的手段，充分挖掘企業人力資源的潛力，來提高企業人力資源的質量。而現階段我國中小企業不僅員工素質低下，而且不重視培訓和人力資本投資，企業效益每況愈下。所以，當今中小企業要從自身的發展考慮，結合企業的需要，有的放矢地進行職業教育和崗位培訓，對管理干部進行現代管理知識和技能的培訓，對工人進行技術、技能的培訓，并廣招人才，使人才資源配置落到實處。

４、政府應采取多種措施，解決中小企業人力資源管理的難題。（１）各級政府要轉換思想，真正理解提高中小企業人力資源素質的重要性。在對企業的考評中，不能只注重企業的產值、利潤，并以此作為考評企業及企業領導人的硬指標，忽視企業從業人員素質的提高。（２）對中小企業急需的人才開辟綠色通道。由于我國的戶籍制度仍然發揮著一定的作用，勞動力市場仍處于多層分割狀態，有的中小企業引進的人才由于受到一系列因素的影響而受到阻礙。因此，政府應盡快制定中小企業引進人才的各種優惠政策。（３）發揮財稅政策的扶持作用，鼓勵人才到中小企業工作。如實施人才引進優惠政策，對中小企業每增聘一名科技人員，應給予一定的獎勵。（４）政府幫助中小企業培訓人才。影響中小企業發展與成功的最重要因素是人的素質和水平，人是生產力最活躍的因素，信息的獲取分析、產品的開發、技術革新、企業管理、產品營銷等工作都離不開人的素質。正是這一原因，政府應積極幫助中小企業培訓人才，加強人力資源的開發，為中小企業的發展奠定堅實的人才基礎。

（作者單位：西北有色地質勘查局七一七總隊）