淺談破解“國企轉制之謎”應有的理論準備

經過二十多年的改革開放，我國已進入了小康社會的發展新階段，社會活力的釋放徹底改變了我們保守求穩的思想，中國當前的經濟正進入新一輪的高速成長期。但是，世界經濟論壇發布的《2005~2006年全球競爭力報告》顯示，中國和印度分別排在第49位與第50位，中國下降了3個位次，印度則上升5位。這種下滑從2003年開始，總體競爭力從最高時的33名跌到今年的49名。事實上，他們的競爭力已經超過了我們，重公平是印度競爭力增強的關鍵所在，而我們過于強調效率的戰略在沒有采取更新更有效的措施的情況下，出現了許多問題。在利益格局調整和社會構成發生深刻變化的過程中，不可避免地存在著一些新型的社會矛盾，有的矛盾甚至比較突出、比較尖銳。比如，一些集市管理中的口角、房屋拆遷糾紛、土地征用、工業污染排放分歧等日常生活的矛盾，都可能因處理不當而演化成對抗性的沖突和大規模的群體性事件。所以有的學者說，構建和諧社會的意義不亞于市場經濟體制的建立。

目前，中國已成為世界工業的加工、制造中心，各行各業以國企轉制為主要內容的改革也已進入到攻堅階段，在國企的效率問題成為焦點之后，公平問題日益突出，成為攻堅階段的又一掣肘因素。從實踐的層面上看，轉制當中所出現的偏差，也的確和公平有關。國企改革究竟怎樣改才能再次釋放出它巨大的能量，來呼應全球化的浪潮？這在新一輪的改革實踐中重新成為一個理論問題。就目前來說，國企轉制的核心問題，依然是如何遏制國有資產流失的問題。近年來，接連不斷的礦難以及“9·22大限”撤資令的發布，表明國企轉制正在進入新的調整期。

“國有資產流失”這個共識，一方面指出現實環境“沙化”的嚴重性，一方面也暴露了解釋這種“沙化”的文化依然似是而非，成為政治、經濟、社會問題的一個溫床，主要表現在：

一是國有資產的流失，被指為腐敗的溫床。官商勾結在“國退民進”的大潮中，已迅速成為社會結構中導致社會不穩定的政治風險源。由于官員腐敗，導致政治上人民對政府權力認同度降低，導致核心的價值理念受到影響，易產生政治和精神的危機。如果說先前的“國退民進”還有理論支撐的話，那么現在的實踐已經告訴我們，理論還是過于理想化了。

二是國有資產的流失，構成了經濟風險源。這一風險的傳導由于最容易落在城市弱勢群體當中，而這一新生的階層有擴大的趨勢，下崗失業人口和外來務工人員是它的主要成分，無疑提高了社會風險，給脆弱的保障體系增加了難度，而我們處理這類危機既缺乏經驗、也缺乏資金。2003年的“非典”時期，這一系統才剛剛有了眉目，離構筑和諧社會的要求還相差很遠。

三是國有資產的流失，加速了貧富兩極分化，導致一些社會成員產生相對剝奪感，易產生心理和社會的危機，成為社會風險源。近十幾年來，雖然是我國社會經濟發展最快的時期，也是人民群眾獲得實惠最多的時期，但并不是各方面完全協調發展的時期。一度，我們的主要精力集中在經濟建設上，忽略了社會發展中存在的問題，使經濟領域里的問題逐漸演化為新的社會問題。有時甚至以犧牲一個階層（群體）的利益去滿足另一個階層（群體）的利益，形成了諸多不穩定因素，使社會運行不暢。

破解“國企轉制之謎”，首先應該破除一個理論假設。這個假設包含了最初的合理性要求：“甩掉包袱，輕裝前進”。這個包袱由一開始的富余人員逐步演化為“企業辦社會”，也成為一個讓人痛快的響亮一時的口號，影響著人們的行動。經過近十年的探索，這個合理性的要求最終變成一個匯集了所有國企職工缺點的大雜燴，就像我們有的政府職能部門在管理社會過程中所表現出的“粗”“直”“硬”那樣，充滿了理性的短缺和管理的短缺。現代企業究竟需要怎樣的管理，才能夠避免由積壓的社會問題毀掉先前改革成果的危險？是不是越嚴格、越不近人情就越現代？現代只等于效率嗎？我們的國企轉制目前正處于包袱反彈、積壓增多的階段。國企轉制究竟靠什么？依然是一個問題。問題回到了原點，并不意味著思路回到了原點。

其次，破解“國企轉制之謎”，應該破除這個理論假設的另一個神話，這個神話渴望一個好的企業帶頭人和一個合理的法人治理結構。當這個渴望被命名為制度創新的時候，便讓職工持股，可我們看到了太多的翻牌公司。或曰：只有靠改變“一股獨大”才能實現真正的轉制，于是我們看到了“國有資產流失”這一可怕景象。精神資源的短缺，已經損害了原來的構想：物質的短缺在短缺的激發下，一定會釋放出精神的斗志。少數人的幾乎是同時產生的本能和后續的零成本擴張，摧毀了大多數人的信念。在實踐中，無論是從知識準備還是經驗準備上，那樣的“神人”在大多數時間里還只是活在理論的假設當中。把知識準備、經驗準備異化為道德風險、法律風險，是這個假設破滅的一個證據。

再次，破解“國企轉制之謎”，應破除這個假設的一個大膽推想。這個推想指出：要想改變轉制過程中的暗箱操作，還社會一個清白，就應該“國退民進”，讓法人治理結構完整呈現，這樣就可以破解“國企轉制之謎”了。又說，既然國企帶頭人大部分沒有準備好，讓民營企業家這些已經打拼成功的人士進入，不是順理成章的事情嗎？但是最血腥的礦難讓整個社會處于持續不斷的戰栗之中，從揭出的黑幕來看，不僅使社會蒙羞、良知受損，也為這一構想敲響了喪鐘。資本家的貪婪使社會成本迅速增加，更將執政黨的政治理念、國企的文化底蘊以及老百姓的生存希望置于難以承受的尷尬境地。公平與效率再一次處于難以調和的巨大矛盾當中，只不過這一次效率不再是問題，但效率又演化為盤剝、壓榨的代名詞。

“和諧社會”告訴我們，一個好的社會，一定是一個以人為本，各盡所能，各得其所，和諧相處的社會。就國有企業來說，它為我們重新構建出一個雙方博弈的平臺，也為弱勢群體接通了獲取必要的尊嚴的通道，更讓我們這些思想政治工作者利用本有的資源服務職工成為可能。但我們也應看到，新的理論準備并不是要人們退回到“老國企”的管理狀態，而是全面構建出一個“各盡所能，各得其所，和諧相處”的能夠體現出新型關系的改革理論。這一理論應具備以下要素：

第一，用人機制。能上能下，能進能出，一直是國企追求的用人目標。老國企最為人病詬的一點就是用人制度缺乏活力，經過十幾年反反復復的改革，現實條件已經具備。國企改革的早期理論曾對準這一點，它的理論偏頗也由此產生，成為放棄對職工的信任、貶低職工的主觀能動性，渴望“超人”、崇拜“超人”的一個理由。

第二，績效機制。能者多勞，能者多得，分配制度多元化、透明化，一直是國企改革的重點。經過近幾年的改造，雖然還存在一些問題，各階層（群體）的博弈也還處于一個艱難的過程當中，但“國有資產保值增值”“堵塞流失、破產漏洞”“保護弱勢群體”，已成為國企轉制的共識。當然，“59歲現象”的瓶頸問題，在這個機制下也不是沒有解決的可能。

第三，“國退民進”。從理論上講，“國退民進”是大部分國有企業的歷史選擇，是國企解決效率低下的一個有效的方法。這里所說的“民”，既指民營化，也指廣大職工；除了指人，還指制度和機制。而他們的深度結合是我們愿意看到的。至于那些超大型的科技含量較高的國有企業，因為質次價高的服務和關鍵時刻“掉鏈子”的生財方法，已被民眾譏為“壟斷”和“掠奪”，抗爭的勢頭必然會引起新的改良。但“國退民進”是一個歷史過程，是民主化能力增長的過程，是勞者得其能的轉換器，是思想政治工作者創造新的企業文化、其他員工創造本企業思想、文化工作者這一獨特奇觀的法定程序。為企業代言，為各階層（群體）提供博弈的平臺，是這種文化的應有之義。問題是我們現有的法律、制度體系并不能提供保障這種文化能力產生的有效手段，這才是問題的關鍵。

從本質上講，國企改制和社區、農村海選一樣，是中國民主化進程的標尺之一，是強國富民這一夢想的有機組成部分。從這個意義上說，我們必須做好打持久戰的準備，任何急功近利的方法都不可能真正獲得成功。必須看到，在效率釋放了它有限的能量之后，其社會成本有毀掉改革成果的危險，公平實際上已經成為生產力釋放能量的重要載體，而科技支撐下的發展觀，有可能將國企置于新的背景下而獲得發展空間。公平是一個長效機制，我們必須找到符合時代要求的效率與公平的博弈點，這才是理論創新、理論發現的意義所在。事實上，我們現在談論的“公平”依然具有救助的性質，因而它的實際意義要比理論觀念下的公平更具緊迫性。