企業人員報酬結構與人力資本專用性的匹配性研究

傳統的經濟理論所認為的：假定存在一種充分的或零成本的經濟方式，好像生產率能自動地創造出它的報酬。阿曼·阿爾欽認為其因果導向是顛倒了——特定的報酬支付制度依賴于對特定生產率刺激的反應。所以說不是由生產率決定報酬，而是由報酬的合理性決定生產率。

企業人員薪酬的決定因素可以分為：市場標準，業績標準，組織情況以及企業外部環境，雇員發生的行為和人力資本（資源）標準，從人力資本特性、職位標準和管理層級以及工作評價、崗位評估來說明企業人員報酬的決定。但目前很少有人從人力資本專用性這個角度，研究不同人力資本專用性條件下的報酬結構的安排。

一、 按照專用性程度對人力資本的分類

1． 人力資本專用性的含義。資本專用性是近幾十年被經濟學家經常使用的概念。威廉姆森給出資產專用性的三種情況：資本設備本身的專用性（由技術決定），地理位置等自然條件形成的專用性和特殊人力資本的專用性，并且明確定義資本專用性：指在不犧牲生產價值的條件下，資本可用于不同用途和由不同使用者利用的程度。

專用性人力資本，是指代理人的技能依賴于所在企業的產品特性、市場狀況、工藝流程以及企業文化等，當代理人離開原委托人后幾乎沒有價值。一般而言，專用性人力資本包括四個主要方面：與特定時間和地點相關聯的知識、操作特定機器設備的技能、關于特定的生產流程和信息溝通的知識、特定的工作團隊和人際關系技能。

2． 按專用性對人力資本分類。采用朱明偉和楊剛的分類，按人力資本轉移成本的大小和人力資本的價值對企業的依賴程度對企業人力資本進行分類。轉移成本主要是指職工在新企業中所得報酬與其實際人力資本價值的差額。對企業的依賴程度是指同一人力資本在不同企業內價值變動的大小。

本文把轉移成本較小的人力資本稱為通用性人力資本（如企業內的保安、清潔人員、司機等）；轉移成本較大且依賴程度較高的人力資本稱為專用性人力資本，依賴程度高會導致企業談判力加強，所以此類人力資本又稱企業占優的專用性人力資本（如擁有企業專用技術的技術人員、與其他職工的人際關系構成其人力資本的主體的管理人員等）；轉移成本較大但依賴程度較低的人力資本稱為準專用性人力資本，如上此類人力資本又稱個人占優的準專用性人力資本（大部分職工的人力資本就是如此，包括一般性管理人員）。三種人力資本的分類如圖1所示，當然專用性程度是一個相對概念，同一職位也存在區別。同時我們還注意到企業文化的強弱，個人對組織的接受程度（組織公民）也會增強員工的專用性。

二、 企業人員報酬結構的分類

本文中的報酬結構主要指：企業人員總體報酬在生命周期上的分布和可變報酬與固定報酬的比例。

1． 從空間角度分類。員工報酬從空間角度可以分為固定報酬與變動報酬，根據變動報酬的比率，可以分為低變動報酬與高變動報酬?？倛蟪臧ㄖ苯右袁F金形式支付的報酬（基本工資，績效工資，激勵工資，生活水平調整增資），或者通過福利和服務（如養老金、醫療保險、帶薪休假等）支付的報酬。報酬主要包括四種形式：基本工資、績效工資、短期和長期激勵工資、福利和服務）。固定報酬主要指基本工資，其中一般的福利和服務對大都數人是一樣的，故也屬于固定報酬。變動報酬主要指績效工資、短期和長期激勵工資，其中特殊的福利和服務也屬于變動報酬。

2． 從時間角度分類。從時間角度可以分為短期報酬和中長期報酬。根據報酬與個人產出的比較，可以分為延期報酬、根據產出相應提供的報酬和超期報酬。Lazear的職業生涯激勵理論的核心思想是以延期報酬作為激勵手段。延期報酬的理論意義就在于可以解釋這樣一個事實：工資比邊際產品增長得更快。

而現實生活中，還大量存在報酬比邊際產品增長得更慢和幾乎相等。前者正好可以用超期報酬，后者則是一般報酬。

三、 企業人員報酬結構與人力資本專用性的匹配

1． 延期報酬程度與人力資本專用性的關系。因為，一方面，人力資本在職業生命周期中后期的談判力量越弱，可被剝削的可占用性準租越多，企業應該實行更多的超期報酬，初期報酬大于產出，后期相對小于產出，這樣即可以滿足初期吸收人才，又不會付出太大成本；另一方面，無論是通用性人力資本投資還是專用性人力資本投資，所產生的收益都不會為第三方獲取。也就是說，通用性人力資本和專用性人力資本的投資沒有外部性。但準專用性人力資本投資的外部性卻較大。當企業進行了投資后，只要職工在其他企業所得到的報酬高于原企業，他就會“跳槽”，從而使原企業的投資收益為其他企業所分享，導致外部性的出現。所以得出延期報酬與人力資本專用性之間的關系，如下所示：

針對通用性人力資本，在該市場上信息是完備的，即有關人力資本價值和收益的信息在職工和企業之間、企業和企業之間是對稱的。此時，報酬的任何差異都會帶來勞動力的流動直至整個市場處于一種均衡狀態——同等水平的勞動力獲取完全相同的報酬。它要等同于該水平人力資本的市場價值，否則職工會流向其他企業，此時提供等于其價值的市場報酬比較合適。

對個人占優的準專用性人力資本，往往預計到將來企業對個人的依賴性，事先給予相對小于其價值的報酬，以后給予更多的報酬以彌補其初期的損失，同時又能防止此類人員的流動，故實行延期報酬。在現實生活中，有些企業的關鍵員工，核心技術人員或者有能力的高管，如果技能可以移植于企業競爭對手，需要用后期高薪或者高退休金來保留。

對企業占優的專用性人力資本，初期給予較高報酬，當其對企業的依賴性很強時，適當減少其相對報酬是比較合適的做法，適合超期報酬。

由于在現實生活中，企業在初期掌握的信息往往小于個人掌握的，而經過一段時間，企業掌握的信息會強于個人。故企業在經過員工實習期后，制定員工報酬結構決策比較合理。

2． 可變報酬比率與人力資本專用性的關系。當一項專用性投資已發生、準租金已經產生時，機會主義行為的發生可能性就很實際了。這一問題可以通過兩種可能的方式解決：垂直一體化和合同。

可剝削性專用性準租金越小，交易者就越有可能依賴合同關系而不是共同所有權。相反，所涉及的資產的可剝削性專用性準租金越高，通過共同或聯合所有權的一體化就越可能發生。而合同關系更加偏向于固定報酬，而一體化實質上是人力資本參加剩余分配，參與利潤分享，故實行更多的變動報酬。

在現實生活中，勞動密集型產業人員顯示了通用人力資本特征，而資金密集型顯示企業占優的專用性人力資本，而技術密集型顯示個人占優的準專用性人力資本。劉蘋和陳維政通過三要素力量分析和人員分布情況得出三種產業人員對應短期、中期和長期激勵，而這三種激勵在文中的說明顯示變動報酬比例相應增加。

由以上分析得出可變報酬與人力資本專用性之間的關系，如下所示：

個人占優的準專用性人力資本把自己的資本作為企業生產要素對利潤進行分配，而且可以獲得相對較多的，可變比率較大的報酬，企業也只能答應其要求。

企業占優的專用性人力資本，專用性人力資本為了保證自己的利益，更多要求參與企業利潤分享，所以可變報酬比率相對要高一些，但作為企業則希望獲得更多的準租金，故希望實行固定報酬。結果是兩者談判的結果。

而通用性人力資本由于在市場上存在自由競爭，可以隨時找到替代者，根據市場確定其固定價格比較合理，所以實行固定報酬比率大的報酬結構較合理。

3． 企業人員報酬結構與人力資本專用性的匹配。綜合上面的分析，我們根據人力資本專用性的不同，適合不同的報酬結構：個人占優的準專用性人力資本適合延期報酬，變動報酬比例大的報酬結構；通用性人力資本適合一般報酬，變動報酬低的報酬結構；企業占優的專用性人力資本適合超期報酬，變動報酬比例一般的報酬結構。

四、 結論

本次研究在總結前人基礎的前提下，運用人力資本專用性、可占用性準租、人事管理經濟學的職業生涯激勵理論等一系列思想研究企業人員的報酬結構，主要有以下結論：企業人員的報酬結構從時間上的延期報酬程度和空間上的可變報酬比率劃分，形成兩維的報酬結構定位；按人力資本轉移成本的大小和人力資本的價值對企業的依賴程度對企業人力資本進行分類，得出通用性人力資本，個人占優的準專用性人力資本和企業占優的專用性人力資本三種類型；通過人力資本專有性與報酬結構的匹配邏輯分析得出：個人占優的準專用性人力資本適合延期報酬，變動報酬比例大的報酬結構；通用性人力資本適合一般中等報酬，變動報酬低的報酬結構；企業占優的專用性人力資本適合超期報酬，變動報酬比例一般的報酬結構。

參考文獻：

1．程德俊，趙曙明，唐翌．企業信息結構、人力資本專用性與人力資源管理模式的選擇．中國工業經濟， 2004，1（1）：65．

2．朱明偉，楊剛．企業人力資本管理研究．南開管理評論，2001，（5）：35-38．

3．愛得華·尼齊爾著．劉昕等譯．人事管理經濟學．北京：生活·讀書·新知三聯書店，2000：153．

作者簡介：王榮榮，南京大學商學院碩士生。

收稿日期：2006-01-10。