員工成功管理：理論依據(jù)與方法的初步探索

現(xiàn)代管理的真諦在于發(fā)揮人的價值，發(fā)掘人的潛能，發(fā)展人的個性，尤其在知識經濟呼喚創(chuàng)新精神的時代，企業(yè)管理更應該最大限度地發(fā)揮知識性員工的積極性、主動性和創(chuàng)造力，通過為員工創(chuàng)造成功機會，將企業(yè)管理的要求內化為員工實現(xiàn)自我價值的需要，使員工積極主動地參與企業(yè)工作，出色地實現(xiàn)個人事業(yè)成功和企業(yè)發(fā)展目標的有機統(tǒng)一。筆者認為，成功的員工管理，必須立足于員工的成功管理。本文試就員工成功管理的基本內涵、理論依據(jù)和操作方法作一簡要概述。

一、 成功管理的基本內涵和理論基礎

成功管理是指通過優(yōu)化員工的心理狀態(tài)，塑造員工成功的自我意象，激發(fā)和形成員工的內部動力機制，從而最大程度地發(fā)揮個體潛能，以幫助員工獲得成功從而實現(xiàn)組織目標為價值取向的管理過程和活動。

成功管理的理論吸收了管理學、心理學、社會學、成功學等相關學科的許多研究成果。其中，馬斯洛的“需要層次論”，麥格里格的“X理論—Y理論”（1960），弗雷德里克·赫茨伯格的“雙因素激勵理論”（1966），莫瑞的“需要理論”，戴維·麥克利蘭的“成就動機理論”（1966），萊曼·波特和愛德華·勞勒的“期望激勵理論”（1968），維克托·弗魯姆的“期望理論”（1969）等對成功管理有較大影響。本文主要根據(jù)美國心理學家馬克斯威爾·馬爾茲提出的心理控制理論，試圖在操作方法這個層面上對員工成功管理的方法問題作一簡單的探討。

心理控制理論認為，一個人為達到某一目標，大腦和神經系統(tǒng)都在有目的的狀態(tài)下運動。從功能上說，大腦和神經系統(tǒng)組成一個極為復雜的“追求目標的機器”，當我們在潛意識中為自己確立了成功的自我意象后，就能按這個指定朝“成功”的目標行動；反之，如果潛意識中確立了失敗的自我意象，它同樣也會按這個指定朝“失敗”的目標行動。而自我意象的形成，決定于過去的體驗，成功的體驗越多，“成功”的自我意象就越清晰，自信心就越強。相反，一個人獲得的盡是失敗的體驗，也就容易產生“失敗”的自我意象。（（美）馬克斯威爾·馬爾茲《你的潛能》·北京：工人出版社，1987年10月第1版）

現(xiàn)代心理學的研究也表明，人活動的個體目標除了滿足其生理需要外，更多的是要滿足心理需求。每一次活動的成功與失敗，對其心理都能帶來平衡與失衡的感受和結果。成功的體驗使其心理需求得到不斷的滿足，心理是平衡的，所表現(xiàn)出的情緒是高漲的，心態(tài)是積極的、正向的；失敗的體驗使其心理需求得不到滿足，心理就會發(fā)生失衡現(xiàn)象，所表現(xiàn)出的情緒是低落的，心態(tài)是消極的、反向的。可以說，成功與失敗的體驗次數(shù)越多，其傾向性越明顯。

二、 成功管理的操作方法

1． 轉變管理觀念，確立成功管理的思想基礎。企業(yè)管理者必須堅信每一位員工都具有成功的愿望，具有巨大的潛能，潛能的開發(fā)無年齡限制，只要員工更新觀念、改革方法、積極實踐，就能取得成功，企業(yè)管理也就成功。只有充分相信每一位員工，變管理者對員工外壓式的強制管理為員工內調式的自我需求，充分調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造力，才能真正達到提高管理效益的目標。

2． 學會對員工真誠無私的贊賞。每一位員工都希望得到一點贊揚，一般都愿意把自己想象成勝利者。希望得到真誠贊賞，是人的本性的需用，而滿足這種需要，是建立成功自我意象的基本條件，是激勵員工走向成功的第一步。

美國鋼鐵大王安祖·卡耐基選拔的第一任總裁史考伯曾說過：“我那能夠使員工鼓舞起來的能力，是我所擁有的最大資產。而使一個人發(fā)揮最大能力的方法，是贊賞和鼓勵。再也沒有什么比得上上司的批評更能抹殺一個人的雄心了。我從來不批評任何人，我贊成鼓勵別人工作，因此我急于稱贊。如果說我喜歡什么的話，就是我誠于嘉許，寬于稱道。”

然而，許多企業(yè)中的管理者卻習慣于以消極的眼光看待人。他們動輒就訓斥員工無能，這種粗暴的訓斥就把人嚇壞了，其目的似乎就是要毀掉員工成功的自我意象。問題的實質，也許不在于方法問題，而在于對員工的根本態(tài)度，在于是把人當人看，還是當成“會說話的工具”。就像挖一個池子，有人說四方形好，有人說圓形好，其實最重要的，是池子里必須有水。沒有水頂多是個坑。真誠的熱愛員工，才能真誠的贊賞員工。沒有熱愛，就算是贊賞也不會發(fā)自內心，而是出自牙縫，任何人聽了都會肉麻。

3．努力增加員工的成功體驗。原蘇聯(lián)教育家沙塔洛夫在教學實驗中通過使他的學生容易在學習上取得成功，來強化學生的成功意識，培養(yǎng)適度的成功心理，而學生一旦體會到自己有能力取得成功，學習就更加入迷。實際上，成功對任何人都是重要的，從兒童直至老人。人都需要錢，但肯定還有金錢以外的其他渴求，成就感就是其中之一。只有讓員工體驗到成功的樂趣，員工才會燃起對工作的熱情。

那么，如何增加員工的成功體驗呢？

首先，要為員工確立適當?shù)哪繕恕４_立目標必須具備三個條件：具體性、挑戰(zhàn)性和可接受性。設立目標要讓員工先尋找現(xiàn)實坐標，再規(guī)劃發(fā)展坐標，制定出職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和奮斗目標。目標的確立要適當高于預期所能達到的可能，如同豎立一個籃球架子，必須使人“跳一跳，夠得著”，使大多數(shù)人都能感到自己是成功者。

其次，要把活動集中在能夠立竿見影的效果上。面對一項任務，總能找到一兩個短期的具體目標，而它又具備成功的條件。如果能抓住這一兩個小目標，立即做出成果，就會大大改善員工的心態(tài)，增強信心，鼓起干勁，帶來“一事成功，事事如意”的效果。

第三，要給員工提供多種表現(xiàn)機會，讓員工表演自己的絕活。要樹立這樣一個觀念：企業(yè)是一個大舞臺，每一個員工都應在這個舞臺上有出色的表演，而管理者則是這出活劇的幕后導演。“君道無為，臣道有為”，這是讓員工有更多的機會體驗成功。由于員工個性心理能力諸要素發(fā)展不平衡，員工的才能表現(xiàn)各異，這就需要為員工創(chuàng)設各種不同的舞臺，用人所長。在企業(yè)這個舞臺上，許多時候并不是每個員工都能主動跳上臺來的。因此，高明的管理者必要時需要把員工推到合適的舞臺上去，讓他充當主角，將連自己都不知道的潛能充分發(fā)揮出來。

4． 運用正確的評價策略和獎勵手段，強化和培植員工的成功心理。美國心理學家斯金納提出的強化理論認為，人們?yōu)榱诉_到某種目的，會采取某種行為作用于環(huán)境，當環(huán)境與這種行為相互作用的后果對他有利時，同類行為在以后就會重復出現(xiàn)；反之，當后果對他不利時，同類行為在以后就會減弱或消失。因此，組織和管理者要采取各種強化方式，以使人們的行為符合組織的目標。斯金納的理論表明，員工成功的自我意象萌芽后，需要有正確的評價獎勵來支持、強化和培植。因此，在員工的成功管理實踐中，實施正確的評價和獎勵策略尤為重要。

首先，獎勵要具有普遍性。譬如，企業(yè)成功的進行了一項科研攻關項目，凡是參加這項攻關的小組成員，就沒有人會認為自己在研制工作中沒有真正做出貢獻。如果你只獎勵極少數(shù)成績突出者，就必然會挫傷大多數(shù)成員的積極性。美國著名管理顧問彼得斯在他的《尋求企業(yè)最佳管理法》一書中以充分的論據(jù)證明：“更為重要的是獎給表現(xiàn)好的普通人的綬帶”，“真正的關鍵在于幫助中間60%的人在梯子上登高幾級”。

其次，要講究獎勵的方式。能夠強化成功心態(tài)的獎勵是那些最及時、最有直接性的獎勵。在美國福克斯伯勒公司的早期，為了求得生存，公司迫切需要獲得技術上的進展。一天晚上很晚了，一位工程師手持一件可以生產的樣品急匆匆地走進總經理的辦公室。這位總經理為這項精致的設計方案驚訝不己，一時竟不知道如何酬勞好。他翻遍抽屜，最后找到一根香蕉。這是他能夠立即拿出來的唯一的獎賞。從此，小小的“金香蕉”就成了該公司的最高科學成就獎。

難以預料的和不定期的獎勵所起的作用更好。小額的獎勵所起的作用更好，象征性的及時的小獎賞會成為一種催人奮發(fā)的動力，小額的獎勵常常比大筆的獎金更有效。因為大筆的獎金會變成政治性的東西，容易引發(fā)內部消極的斗爭，挫傷得不到這種獎金而又認為理應得到的一大批人，須知多數(shù)人都會認為自己的貢獻是最大的。

另外，要有因人而異的綜合評價。正確的評價有利于員工的發(fā)展和提高。成功管理堅持人是有個別差異的，人無完人。企業(yè)管理者在對員工的評價中，應該堅持“揚長避短”、“取長補短”的原則，在統(tǒng)一的評價標準下，允許異步發(fā)展。還要采取過程評價和結果評價相結合的方法，不僅要看到員工終點的業(yè)績，更要看到他起點的高低，使評價更公正、合理、全面和準確。

最后，要正確地認識和對待失敗。研究成功管理不能回避其反面——失敗問題。我們知道，企業(yè)走向成功的道路就是不斷地試驗的過程，沒有天生的成功者，也沒有注定的失敗者。企業(yè)管理者要教育員工正確看待失敗，鼓勵開拓前進，既能為團隊中每位員工所取得的成功喝彩、加油，也要隨時準備為員工暫時的失敗提供和理解幫助，保護員工的成功心理。美國海因茨公司自己定義了一種所謂“理想的失敗”，每當發(fā)生這種失敗就放炮表示慶祝。他們在迅速停止一項走向失敗的計劃時也要創(chuàng)造積極的情緒，小心地保護著員工的熱情。他們把失敗看作是一把不太理想的撲克牌，迅速的放棄是為了盡快取得下一次的成功。把員工的注意力迅速從失敗氛圍中轉移出來，是在失敗中保護員工成功心態(tài)的最佳選擇。

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作者簡介：肖榮閣，中國地質大學（北京）教授、博士生導師；鄭永彪，北京郵電大學經濟管理學院院長助理、中國地質大學（北京）2005級博士生；黃曉凌，中國地質大學（北京）2005級博士生。

收稿日期：2006-01-15。