對應用型科研院所技術創新管理的問題研究

關于技術創新的定義目前學術界仍有很多爭議，本文給出的定義是：技術創新是指由技術新設想開始的，涉及研究、開發、設計、生產、應用等多環節的技術經濟過程，它所形成的技術要有轉化為現實生產力的價值。本文以應用型科研院所為主要研究背景展開論述的。

一、 應用型科研院所在技術創新管理中存在的問題

1． 創新意識的淡薄。改革開放前很長一段時間，我國主要實行計劃科技體制，科研院所作為國家科研單位，承擔的項目多數來自國家計劃，自身缺乏長期投資和市場經營意識。這就使得科研院所在科研工作上更偏重上項目、報成果，科研人員更看重開鑒定會、寫論文等形式化工作，很少關心科研成果轉化效益。目前，我國已向市場經濟體制轉軌，但計劃經濟體制下的吃“皇糧”現象仍舊存在，長久形成的“優越感”在科研人員頭腦中留下的隱患，致使創新意識淡薄。忽視成果實際的經濟效益和社會效益，后果只能是將科研成果“束之高閣”。

2． 創新人才的失衡。過去，研究所的領導，大多是由科研水平較高的人來出任的，科學家和學科帶頭人雖然能領導好一個所的科研工作，但不一定能領導好技術開發和產業化工作。由不諳此道的科學家來領導產業化工作，其結果可能是既未做好領導工作，還會給科學家本人的研究工作造成損失。我國某些科研院所由于專業性較強，更偏愛于技術人才，忽視其它人才。

3． 投入多，風險大。一方面，技術創新特點之一是投入高，資金在整個技術創新過程中顯得尤為重要，如果缺乏資金投入保障，則難以進行技術創新。另一方面，技術創新涉及新技術的研究、開發、設計、生產、銷售等環節，是個周期性的技術經濟過程，管理相對復雜，科研院所要承擔較大風險。投入多、風險大兩大創新特點使許多科研院所“望而卻步”。

4． 其他原因。

（1）知識產權保護意識不強。知識產權保護近些年備受關注，技術創新同樣離不開知識產權的保護。有的科研院所對技術的保護意識不強，導致最后因未進行專利申請失去法律保護。由于未申請專利喪失市場的情況在我國屢見不鮮。當然，未及時申請專利還可能是由于申請費用不足等原因造成的。

（2）壟斷。壟斷同樣阻止創新。我國有些科研院所研發的產品在國內壟斷性較強，不需考慮創新就可以將生產出的產品出售出去，但這并不說明生產的產品技術就是先進的。因為本來應該創新改進的技術，由于壟斷因素的存在阻礙了創新。

二、 提高科研院所技術創新管理能力的建議

1． 創新內部環境。技術創新的環境和氛圍包含兩方面的內容：一是外部環境，即政府的政策導向；二是內部環境，即科研院所自身的創新環境。本文主要探討的是后者，即創新的內部環境問題。

（1）領導的重視程度。作為科研院所的領導，如果十分關心技術創新，把創新工作作為重中之重的問題提到日程上來，在領導會議上討論，那么科研人員必定也會重視起來，這樣整個科研院所才能形成創新的氛圍。

（2）企業文化。企業文化已被廣泛認可，良好的企業文化是促進創新實現的環境之一。廣義企業文化的觀點認為：企業文化是企業在生產和發展過程中形成的物質文化和精神文化的總和；而狹義的企業文化概念只包括企業的思想、意識、觀念以及與之相適應的行為模式。有位學者這樣說過“企業的文化是不是崇尚技術，也是考察一個企業是不是適合于技術創新的一個標準”。企業文化是一種看不見、摸不著的東西，但是如果能制定一個良好的有利于創新的企業文化，并使其深入到員工的心中，讓他們意識到創新的重要性，那么效果是不可估量的。

2． 各類人才是技術創新的主體。

（1）人才的組建結構合理化。科研團隊中人才結構的合理性問題已成為熱門話題。本文認為人才結構的合理化主要包括兩個方面的內容：一是人才的知識結構合理化；二是人才的學緣結構合理化。

人才的知識結構合理化是指在創新團隊這樣一個特殊群體中，構成的人員知識與技能應相輔相成。一般來說，創新團隊應具備這樣幾種人才：創導人才，即可以提出新的、有創造性的構思與設想，從而引導整個創新活動的方針與走向的人；組織人才，即協調管理創新團隊成員的分工與協作，具有管理知識經驗，德才兼備的人；經濟人才，即具備一定的經濟頭腦，熟悉創新項目的市場前景，創新活動的成本效益等經濟問題，可以及時提供良好的建議與指導；技術人才，即可以將創新思路轉化為現實技術可能的人，這類人要求具有較高的技術知識水平與能力。

人才的學緣結構合理化是指具有不同知識技能的人應來自不同的學習或工作環境，避免“近親繁殖”現象的出現。人才學緣結構的合理化、多樣化，要求科研院所在招聘過程中，不要局限在某些專業類院校，要改變以往的“人才”觀念，廣泛吸納各類賢人智士。

（2）人才的激勵。科研院所中人才的素質較高，人才的高素質勢必導致人才擇業范圍擴大，科研院所中由于人才流失所帶來的風險要比其他企業高，人才流失對科研院所影響可能是致命的。科研院所應改變以往的用人態度，將人看成一種重要資源，不僅要使用人，更要激勵人、培養人，也就是說要實行人力資源管理模式。對人的管理除了用規章制度約束之外，還應制定詳細的激勵制度，并保證其長期執行下去。激勵要公平，力度要合理，要使員工看到努力的希望。

此外，培訓也可以被看成是一種激勵形式。科技發展使得知識更新速度越來越快，科研人員渴望獲得更多知識豐富自己，提高自己，更好地實現自我價值，科研院所應為其員工提供更多、更好的培訓機會。技術創新是一個從知識技能的積累到創造的應用過程，創新就離不開人才的培養和更新。適當的培訓是科研院所吸引員工、留住員工的有效辦法。

3． 創新動力。創新的動力有很多，本文只對其中兩個方面進行闡述：資金和技術積累。

（1）資金。創新的動力有很多方面。資金可以說是較直接的動力，是科技成果轉化的必要條件，在整個科研過程中幾乎每個環節都要注入資金。沒有資金一切都是空談，“巧婦難為無米之炊”說的就是這個道理。充足的資金不僅使科研經費及科研成果轉化經費有了保障，還可以改善科研人員的待遇等。總之，資金在技術創新過程中的重要地位不可忽視。目前政府撥款已不再是科研院所資金的主要來源，通過基金、信貸、企業資金等渠道同樣可以獲得經費。

（2）技術的積累。技術積累得越豐富，技術研發的周期就會越短，而且技術積累到一定程度會增加科研人員的創新熱情。這一問題包括兩方面內容：一方面，只有不斷地進行技術積累才有可能實現技術創新，不斷積累的技術可以使創新不會在沒有基礎的情況下進行；另一方面，在技術創新過程中要有效利用好已有的技術積累，在已有的技術積累里尋找創新機會。

4． 創新組織的構建與管理。

（1）彈性化管理。技術創新活動中不確定因素較多，作為創新活動的主體，人是較活躍的因素。因此對人的管理不但要制定一整套的規章制度，還要有一定的彈性約束，實行彈性化管理。比如對科研人員實行工作時間的彈性化，因為發明創造不是守時、守矩就能實現的。

（2）和諧快捷。技術創新涉及研究、開發、生產、營銷等多個職能部門，職能部門間配合得和諧，信息交流得通暢，會促進創新工作的進程。組織管理層次少，溝通簡化，會使創新組織反應迅速、及時把握商機。

（3）開放性。技術創新的目標是科研成果的最后轉化，整個創新過程都應圍繞一定的市場需求展開，形成開發性的系統。所內也應及時向科研小組提供有效的國內外創新技術信息或市場信息，使科研人員能在一個良好的信息平臺上更好地完成創新研究。

（4）共享性。所內的創新小組或科研小組之間應實現知識共享及資源共享，提高創新效率，降低創新成本。共享的實現可以避免研究的重復性，也可以實現已有技術的重組，激發科研人員的創新思路。

5． 降低創新風險。創新過程中要實施一系列降低風險的保障措施，以保證創新工作的順利進行。

（1）信息化管理。在課題立項前，就應做好專利文獻檢索和分析論證工作，全面收集整理與技術創新相關的國內外各種資料，獲得數據，為技術創新打下堅實基礎。風險的不確定性與所獲得的信息量是有一定關系的，信息量越少，不確定性可能會越大，因此搞好技術創新風險管理的重要措施之一就是加強有關信息的搜集和利用。

（2）全過程持續管理。影響技術創新的因素很多，創新過程相對其他研發過程也復雜得多，因此有效的全過程風險管理尤為重要，其表現應是能夠及時發現風險，進行風險的動態識別、監控，并采取有效措施，使風險降至最低。這種管理在創新過程中應持續進行。

此外，研發前期設立多個備選方案也是很重要的一項防范風險的措施。為防止某方案由于指標過高或其他原因導致研發工作的中斷，準備多個技術方案，可以及時補救或者“轉向”。要防止創新負責人的離職所帶來的風險，在創新小組中應設立兩個以上的負責人，互相監督，有效管理。

三、 總結

我國科研院所在走出計劃、走向市場的浪潮中，應該及時改變自身的創新管理體制，增強自身的實力，走入世界競爭的行列。要逐步實現科研院所的企業化，完善技術創新管理體制，提高科研成果商業化程度。

參考文獻：

1．王健，周宇華，楊永征．科技成果轉化過程中科研院所的制約因素．中國科技論壇，2005，7（4）．

2．劉民義．研究所技術開發及產業化工作探析．科技開發動態，2000，（2）．

3．徐二明．企業戰略管理．北京：中國經濟出版社，2002.

作者簡介：趙希男，東北大學工商管理學院教授、博士生導師；宋瑩，東北大學工商管理學院碩士生。

收稿日期：2005-12-29。