規范發展中國人才測評業

由于壟斷體制約束、游戲規則不明、理論研究薄弱、測評工具缺乏、專業人才緊缺和技術手段落后等原因，國內人才測評業尚待成熟，影響了人才測評技術的科學形象及在我國經濟社會發展中良好作用的有效發揮。

中國人才測評業六大特點

盡管人才測評思想在我國科舉制度中就有所體現，但真正綜合應用心理學、管理學、組織行為學、統計學等科學，發展人才測評技術卻始于100 多年前的西方，如今已發展成為一個規范的、聲勢浩大的產業。然而現代人才測評技術在中國的發端卻始于以恢復高考制度為標志的20 世紀70 年代末期。改革開放和新的人才強國戰略的提出與實施成為人才測評業發展的催化劑。但國內人才測評行業還不是很成熟。

從上海中智人力資源管理咨詢有限公司組織和實施的“中國企業人才測評現狀調查”結果可以看出，中國人才測評業有六大特點。

一是發達地區，如北京、上海、廣州三地和省會及沿海發達城市對人才測評的接納和應用程度較高；二是在中國大陸，只有不到半數的企業在近2 ～ 3 年內將人才測評技術不同程度地應用于人力資源管理中，而且主要集中在民營企業和三資企業，有超過50% 的那些沒有應用人才測評技術的企業計劃在未來2 年內應用該項技術，且渴望獲得相關的專業知識和專業人才；三是多數企業在人才測評上的投資預算普遍偏低，且采用自主開發的方式使用人才測評技術；四是目前企業應用人才測評技術的主要目標功能是人才的招聘和選拔，并且認可其價值，未來2 年應用人才測評技術于員工職業生涯規劃、員工心理輔導和團隊診斷的功能需求會加強；五是大多數企業認為人才測評產品和服務不是很成熟，超過半數企業認為“決策層的重視和參與”是企業成功應用人才測評技術的關鍵，但企業人力資源管理人員在人才測評方面的知識和能力不足，妨礙了人才測評價值的發揮；六是在線遠程測評和外包給專業公司被認為是未來幾年內人才測評技術應用發展的熱點。

總的來看，我國人才測評行業由于缺乏相應制度規范和正確引導，在供給方面呈現出供給不足、魚龍混雜、良莠不齊的特點；在需求方面存在渴望使用，但人才缺乏、技術欠精、效果不佳的問題。

人才測評業發展的道路選擇

西方對人才測評的研究， 始于19 世紀末對智力落后兒童鑒別的需要。1905 年， 法國心理學家比奈編成了世界上第一個成功的智力測驗——比奈—西蒙量表。從此以后測驗成為一種測量個體差別的工具，智力測量的對象從兒童、成人到老年人，應用范圍也從教育領域擴展到各行各業，尤其是在企業、軍事和醫學界得到了廣泛應用。20 世紀20 年代，人才測評研究進入狂熱時期，40 年代和50 年代，開始在實踐中評價求職者的“崗位適合度”，60 年代以后，人才測評在企業界得到了廣泛應用，測評對象不僅有普通員工，也逐漸擴展到中高層管理人員?，F代人才測評在我國的發展時斷時續，今天，隨著社會對人才測評的廣泛需求，測評機構越來越多，但資質良莠不齊，未真正走上專業化、規范化發展道路。

西方國家人才測評業的發展，選擇的是一條社會化、市場化和產業化的道路，其人才測評業得到規范發展和社會的廣泛認可及應用。我們應當借鑒西方國家人才測評的經驗，反省我國人才測評業存在的問題，使其走向規范化軌道。否則，就會使一個科學技術手段因應用不當而中途夭折，使人才開發管理回歸“經驗主義”。

1．人才測評業應逐漸社會化。人才測評是一種由具有一定資質的權威專業人士組成的社會中介組織實施完成的活動，其測評結果盡管具有一定的權威性和科學性，但僅供人才本身和用人單位參考，不是人才使用的唯一依據，也不是人才獲得相關待遇的一種象征，這與當今我國實施的與人才待遇相關聯的、通過人才測評授予人才“國家承認”的證書制度是不一致的。人才測評應該強調“社會承認”或用人單位對測評結果的認可。

2．中國人才測評業的發展必須走市場化的道路。也就是說，應該取消國家政府機構對人才測評市場的壟斷，按照市場經濟的運行規律來發展人才測評產業。國家通過法律和政策對人才測評市場進行宏觀控制和調節，而不介入具體的人才測評活動。中國要參與世界經濟的競爭，不僅要開放人才測評市場，而且要積極鼓勵國內外資本擁有者積極參與人才測評產業的投資發展。

3．人才測評產業化是必然趨勢。在一些經濟發達的國家，人才測評是一個很大的產業。以美國為例，每年僅人才測評服務的直接收入就達20 多億美元，如果包括與測評服務相關的咨詢和培訓費用，則可達100 多億美元。擁有13 億人口的中國，隨著經濟高速發展、產業結構的調整優化，人才與工作崗位的重新優化配置是必然趨勢，因此可以預期：人才測評產業的發展規模必將是巨大的。

應引導規范人才測評行業發展

政府有關部門應根據人才測評行業的現實及社會經濟發展需要，采取相應措施規范并引導人才測評行業良性發展。

1．建立健全人才測評法律法規。為了保證人才測評市場規范、有效運行，國家應建立完善的保證人才測評市場運行的管理規則，如立法。并建立相應的管理監督部門和合理的機制。人才測評機構不僅要接受主管部門的監管，還要接受社會和公眾如新聞媒體的監督。另外，應強調人才測評工具研發的知識產權保護，鼓勵適合中國文化特點的“本土化”人才測評工具的研發及應用。

2．成立人才測評行業專家委員會。人才測評技術涉及學科多，專業性強，科學性要求高，因此應該成立專門的專家委員會，評價人才測評工具的質量，核準人才測評機構，指導培訓人才測評專業人才，推動人才測評事業的規范發展。

3．國家應組織專家實施人才測評共性技術研究。應該組織專家，建立專業的權威研發機構，形成合力，從事人才測評共性技術、通用工具的研究開發。

4．組織權威機構培訓相關從業人員，實施執業資格認證制度。目前僅靠學校培訓人才測評的專業人才，是難以滿足社會需要的，應該組織權威機構或機構聯盟培訓相關從業人員，走培訓與認證并重的道路，實施“社會承認”的執業資格認證制度。

5．推動人才測評業的發展，取得用人單位高層管理人員的認可是十分必要的。當前在人才開發管理中，經驗主義盛行，抵制、排斥科學，不相信人才測評技術的科學性，只相信自己經驗判斷的現象，時有發生。

盡管目前在中國， 人們對人才測評的認識還不夠深入，其應用和推廣的空間還受到某些限制，但是隨著當今科學技術、經濟社會的高速發展，人才測評的社會價值將會被越來越多的用人單位所接受，同時隨著更多的人才測評專業機構和專業人才的出現和加盟，將會有更多的用人單位在人力資源管理中接受和推廣人才測評技術，并拓寬人才測評技術的應用領域，當然更需要政府出臺相關法規，實施制度干預和技術引導，真正實現人才測評技術及其行業發展的規范化、專業化、標準化和職業化。