核心人才為什么要出走

中國企業(yè)里，核心人才往往缺乏對資源的基本使用權(quán)，責、權(quán)、利不對等，以致“盛名之下，其實難副

年關(guān)前后是跳槽的高峰期，這個時候，對于核心人才，企業(yè)人力資源部門十分敏感，核心人才的流失，無疑令其大傷腦筋。

所謂核心人才，就是在企業(yè)發(fā)展過程中通過其高超的專業(yè)素養(yǎng)和優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人橾守，為企業(yè)做出或者正在做出卓越貢獻的員工，或者說是因為他們的存在而彌補了企業(yè)發(fā)展過程中的某些空缺或者不足。他們有些是區(qū)域經(jīng)理，有些是戰(zhàn)略決策的智囊團成員，有些是企業(yè)某個領(lǐng)域的意見領(lǐng)袖而并非管理者。他們掌握了企業(yè)核心機密和核心資源，并培養(yǎng)了一批高素質(zhì)的屬下。因此，他們在企業(yè)員工中或者其所在的部門有著較高的威望和較深的影響力。

留住核心人才，作為企業(yè)管理者，應(yīng)該換位思考一下，為什么核心人才會離開?從筆者的從業(yè)經(jīng)驗來看，核心人才流失無外平以下幾種因素：

第一種因素是引進外部空降兵后，由于薪酬待遇、職位等因素打破了企業(yè)內(nèi)部的平衡，對于內(nèi)部核心人才來說這種矛盾更加突出，導致內(nèi)部核心人才在這個時候選擇離開。

第二種因素是企業(yè)政治的緣故。企業(yè)做到中等規(guī)模以后，在內(nèi)部就會存在著公司政治，也就是企業(yè)潛規(guī)則。這些不成文的游戲規(guī)則，很容易傷到那些有一些理想主義色彩的核心人才。情商較低、莊重做事、務(wù)實低調(diào)是核心人才共有特征。那些十分熟悉企業(yè)潛規(guī)則的和坤式員工很容易遮蓋核心人才本有的光芒，使企業(yè)高層患上白內(nèi)障。這使得核心人才的許多“美芹十論”很難達到高層的。

第三種因素是企業(yè)缺乏科學的人才考核與評價標準。在中國很多民營企業(yè)里都設(shè)置了人力資源部，但很多部是聾子的耳朵，配配相而已，很準發(fā)揮其專業(yè)和戰(zhàn)略參謀的作用。企業(yè)對人才的任命和使用，都是憑借領(lǐng)導的感覺或者聽周邊人并不準確與客觀的評價來敞決定。可能這個員工經(jīng)常在他眼前晃動，直覺告訴他，這個員工做了很多事?青。不錯，應(yīng)該對此人予以提拔。由于沒有考核標準，或者有了標準但這些考核指標設(shè)置不合理，導致能者下，平者讓，庸者上。這種現(xiàn)象嚴重挫傷了核心人才的積極性，讓他們很準看到在該企業(yè)的前途和未來，從而最終選擇離開。

第四種因素是信任的缺失導致核心人才的流失。在民營企業(yè)里，員王取得老板信任是第一位的。考驗一個人對企業(yè)的忠誠度，往往是通過時間的長短來證明。比如那些元老級的人物，不管其水平如何，總是要讓他擔任一個比較顯要的職務(wù)。這些都會導致新加人企業(yè)的核心人才很難發(fā)揮其作用。還有很多企業(yè)表面好像是在引進核心人才，實際上在開始就沒有給予信任和重用的初衷，只是將其作為階段性的一顆棋子而已。這些導致了一些企業(yè)引進的核心人才很準施展自己的抱負，最終抱撼而去。中國很多知名企業(yè)雖然引進了很多核心人才，由于其缺乏對資原的基本使用權(quán)，導致其處于被架空狀態(tài)，責，權(quán)、利不對等，做著盛名之下，其實準副的事情處境十分尷尬。