核心人才為什么要出走

中國企業里，核心人才往往缺乏對資源的基本使用權，責、權、利不對等，以致“盛名之下，其實難副

年關前后是跳槽的高峰期，這個時候，對于核心人才，企業人力資源部門十分敏感，核心人才的流失，無疑令其大傷腦筋。

所謂核心人才，就是在企業發展過程中通過其高超的專業素養和優秀的職業經理人橾守，為企業做出或者正在做出卓越貢獻的員工，或者說是因為他們的存在而彌補了企業發展過程中的某些空缺或者不足。他們有些是區域經理，有些是戰略決策的智囊團成員，有些是企業某個領域的意見領袖而并非管理者。他們掌握了企業核心機密和核心資源，并培養了一批高素質的屬下。因此，他們在企業員工中或者其所在的部門有著較高的威望和較深的影響力。

留住核心人才，作為企業管理者，應該換位思考一下，為什么核心人才會離開?從筆者的從業經驗來看，核心人才流失無外平以下幾種因素：

第一種因素是引進外部空降兵后，由于薪酬待遇、職位等因素打破了企業內部的平衡，對于內部核心人才來說這種矛盾更加突出，導致內部核心人才在這個時候選擇離開。

第二種因素是企業政治的緣故。企業做到中等規模以后，在內部就會存在著公司政治，也就是企業潛規則。這些不成文的游戲規則，很容易傷到那些有一些理想主義色彩的核心人才。情商較低、莊重做事、務實低調是核心人才共有特征。那些十分熟悉企業潛規則的和坤式員工很容易遮蓋核心人才本有的光芒，使企業高層患上白內障。這使得核心人才的許多“美芹十論”很難達到高層的。

第三種因素是企業缺乏科學的人才考核與評價標準。在中國很多民營企業里都設置了人力資源部，但很多部是聾子的耳朵，配配相而已，很準發揮其專業和戰略參謀的作用。企業對人才的任命和使用，都是憑借領導的感覺或者聽周邊人并不準確與客觀的評價來敞決定?？赡苓@個員工經常在他眼前晃動，直覺告訴他，這個員工做了很多事?青。不錯，應該對此人予以提拔。由于沒有考核標準，或者有了標準但這些考核指標設置不合理，導致能者下，平者讓，庸者上。這種現象嚴重挫傷了核心人才的積極性，讓他們很準看到在該企業的前途和未來，從而最終選擇離開。

第四種因素是信任的缺失導致核心人才的流失。在民營企業里，員王取得老板信任是第一位的?？简炓粋€人對企業的忠誠度，往往是通過時間的長短來證明。比如那些元老級的人物，不管其水平如何，總是要讓他擔任一個比較顯要的職務。這些都會導致新加人企業的核心人才很難發揮其作用。還有很多企業表面好像是在引進核心人才，實際上在開始就沒有給予信任和重用的初衷，只是將其作為階段性的一顆棋子而已。這些導致了一些企業引進的核心人才很準施展自己的抱負，最終抱撼而去。中國很多知名企業雖然引進了很多核心人才，由于其缺乏對資原的基本使用權，導致其處于被架空狀態，責，權、利不對等，做著盛名之下，其實準副的事情處境十分尷尬。