跨國企業人才的“雙高”之謎

有意義的工作、有競爭力的薪酬和優厚的福利有機結合員工的使命與企業的使命便合而為一

美敦力“雙高”的看點

現實當中，不是任何一家企業的使命都能夠得到員工認同的，而沒有員工的認同，任你怎么圍繞它制定戰略決策，也都無法給你帶來夢想中的成功。美敦力每隔一年進行一次員工調查，在2004年年底完成的調查數據非常令人驚訝：一是全球31000名員工中。對這項非強迫性調查的回復率高達85％；二是對于調查中的問題“你是否了解和贊同企業使命”，有高達95％的員工對“我清楚地了解美敦力的使命”這一說法表示同意，9300的員工相信他們的工作能夠幫助企業達成這一使命。

這么高的員工認同率不是僅靠培訓和教育能夠得到的。更為基礎的原因在于使命本身——它不是一味要員工奉獻，同樣莊重給員工回饋。

在美敦力的企業使命陳述中，除了“減輕病痛、恢復健康、延長壽命”之外，還有一個非常重要的內容，就是尊重個人、尊重員工的多樣性，包括：思想、經驗、文化、性別、種族的多樣性，也尊重員工的家人。比爾·霍金斯介紹說：美敦力知道員工在選擇加入美敦力之前住往還有很多其它的選擇，所以要想吸引人才。美敦力就要保證自己提供的薪酬待遇在業內具有競爭力，以及有優厚的福利制度。事實上，作為醫療技術企業，美敦力在員工的健康方面進行了很多投入，如：為員工及其配偶免費進行預防性篩選檢查，在全球總部設置現場兒童保育中心等。企業允許95％以上的當駐美國員工擁有企業股票，有專門的財政計劃小組幫助員工管理財政。

在中國，因為消費和收入水平不同，員工的詩遇不可能與美國總部一致，但是也有很多在中國市場環境里具有競爭力的福利制度，例如：由于美敦力的醫療設備在中國醫保制度下不能報銷，如果員工不幸患病需要使用美敦力的產品，企業會提供極大的折扣以減輕員工的負擔；每個員工每年都享有幾千元人民幣的培訓基金，員工除了參加企業內部的培訓外，也可以自主決定使用這筆基金參加外部的各種培訓課程，以提高自身能力等等。

除了待遇之外，員工對于企業使命的認同還來自于企業管理者的自律。臺灣的葉詛堯教授在自己的管理專著《商道》一書中介紹說：在美敦力。企業管理人員在很多方面部與普通員工平起平坐，沒有特殊待遇。企業高管沒有專用飛機，總經理和董事長沒有專門的停車位，如果上班來晚了；就要把車停得遠一點。而且他們的薪金也不能比企業的最低薪金高出太多倍。在嚴格的自律下，美敦力的歷任CEO都是美國知名的優秀管理者?！按_認企業員工的個人價值；建主優越的雇傭制度，使員工獲得對工作的滿足感，使其職業有保障，并能夠分享企業的成果”這一企業使命，在美敦力得到約是具體和實際的貫徹，因此而得到的結果，也是“兩高”：極高的向心力。極高的凝聚力。

在企業發展順利的時候為員工提供優厚薪酬，大部分企業都能夠做到。而當企業面臨著裁員等艱難抉擇的時候，是否還能夠保持一貫的文化與宗旨?比爾霍金·斯曾經講述過這樣一件事：美敦力位于加川的心血管生產廠要關閉了，因為企業在愛爾蘭有一個同樣的生產廠，所以需要裁掉這個制造部門。那么怎樣來告訴這些員工他們的工作要沒了? “快刀斬亂麻”、“長痛不如短痛”是很多企業處理類似事情的指導原則，所以往往是等到最后一分鐘再通知被裁掉的員工走入，以把對企業的影響降到最低?！岸覀儾皇?。我們提前6個月就召開員丁大會告訴他們6個月后代們計劃截掉這個工廠。讓他們提前做好準備。”同時美敦力也幫助員工們尋找新的工作機會。雖然不是一對一的單獨面談，但在大會上提前這么久告訴員工即將裁員的消息，也難免人心惶惶，難道美敦力不怕士氣受到影響嗎? “士氣是會受到一定的影響，尤其是對那些工作很長時間的老員工來說。而且有些員工可能會先于我們的計劃離開企業。但是美敦力以公平、直率而著稱，我們寧可冒這些風險，也要保持對員工的誠實。”

事實證明，大部分員工喜歡企業這種公開而直率的做法，這比給他們突然襲擊，讓他們沒時間決定、沒余地選擇要好得多。無論是好事還是壞事，都一如既往、前后一致地尊重每一個人。

物質待遇固然非常重要，但要想成為員工心目中的最佳就職企業，需要為員工提供更多的東西。而這正是美敦力得天獨厚的地方：從全球CEO到位于老撾的生產廠裝配線上的女工，這里的每一位員工所從事的工作部在為患者減輕病痛，恢復健康和延長壽命。

“我們的工作造福了500萬人，在全球每6秒鐘就有一個美敦力產品值入患者體內。那些制造業或其它行業的工作也很值得驕傲，但很少有企業能像我們這樣直接造福于患者！”一位美敦力員工這樣表示?！爱攩T工理解了美敦力產品對人類貢獻有多大時，他們就明白自己送出去的是一份生命的禮物。這增強了他們對企業使命的認同感?！?/p>

《財富》雜志每年評選“美國100家最適于就職的企業”的8年間，美敦力入選了7次！這與美敦力為員工提供的有意義的工作、有競爭力的薪馴和優厚的福利都是分不開的。有了這三點，員工的使命與企業的使命便全而為一。

點評分析：

本土企業為何留不住人

美敦力在留住員工方面算作是卓有成效的，相比之下，其他的許多企業，尤其是國內的許多企業，就沒有美敦力那樣在留人上如此瀟灑了。他們不得不直接面對大量人才的流失和越來越嚴重的人才危機問題。我們不禁要問，到底是什么原因讓這些企業在留人上遇到如此的難題呢?

歸納起來，企業留不住人，常見的原因和問題主要有如下一些：

企業發展戰略與遠景方面的問題。企業應該有一個清晰明確的發展目標。因為經營的短期性會使員工看不到企業的未來，從而缺乏安全感。而即使企業有清晰的遠景，如果不能使員工明白自己與企業的遠景的關系，自己在企業實現這遠景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。

員工的薪金與福利保障方面的問題。在一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。因為員工的薪酬決定了他的經濟與社會地位，關系到他的生活質量與活動空間，關系到他的一切。因此。員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題。薪資與福利方面的主要問題有：薪資水平與外部同行業、專業相比較，不具有競爭力，從而導致企業在薪資方面的吸引力降低。待遇的內部公平性存在問題，付出與得到不相平衡。員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實。

企業領導人的能力與風格方面的問題。員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強的相關度。當員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。具體表現比如：管理者能力不足或品德欠佳，就會難以令員工信服，則員工大多不愿久留。如果管理者不講究工作方法，對于工作績效不佳的員工不加以指導，卻只在其犯錯誤的時候加以指責或者批評，批評員工不是就串論串，而涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的反感情緒，當壓力過大，將工作當作一種負擔時，則會考慮離開企業。

企業文化方面問題。很多人離開一個企業，是感覺自己難以融入這個企業。主要是因為企業的文化不統一，整個企業沒有一個統一的良好風氣。溝通與協調也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共事，從而使員工感覺自己好像很孤立，好像和這個企業沒有什么關系一樣。由此，開放的用人制度與工作氣氛對員工來說很重要；科學的管理制度與和諧的工作環境是員工愿意在企業長久工作的一個重要原因。

其他方面的因素。員工的流動與其自身所追求的生活方式有關。有些人喜歡較為穩定的生活方式，有些人不喜歡單調而穩定的生活方式，喜歡多變，此外，對生活方式的偏好很可能造成員工對他所在的城市或社區不滿，從而選擇流動。另外員工流動還可能是因為家庭因素，例如，由于照顧父母的生活、子女的學習或配偶的工作而造成的流動等等。