一位人事經理眼中的國人劣根性

我在一個生物技術企業工作了四年，之前是做市場的，最近一年被老板調到了人力資源部當經理。一年的人事工作經歷使我對人性有了更深入的認識，對國人(包括自己在內)的壞毛病有頗多感慨和無奈。

我是一個中國人，并不想貶低自己的民族，我下面的言論，既是在揭中國人的傷疤，也是在揭自己的傷疤。而這些傷疤，正是妨礙我國每一家企業持續成長的無形瓶頸和隱痛。

一、人人相輕

中國人不是文人相輕，而是人人相輕，只要想輕視別人，總有相輕的理由。比如北京人輕視外地人，上海人輕視外地人，城里人輕視農村人，南方人輕視北方人，有錢人輕視窮人，開車的輕視走路的，走路的輕視掃路的，吃飯的輕視做飯的……就是不會相互尊重。

在企業里面，就表現為碩士輕視本科，本科輕視大專，大專輕視中專，名校輕視非名校(中國真有什么名校?)，干部輕視職員，職員輕視工人。更搞笑的是學理科的輕視學文科的，學文科的輕視學理科的，市場部的輕視技術部的，技術部的輕視市場部的。這不是隨口亂掰，我就常聽到“他們技術部的水平不行，解決不了什么質量問題”、“他們市場部的人員素質太低了，基本的產品知識都不具備”……

都是一個公司的，別人不行要伸手幫忙，站在那里說風涼話能解決什么問題呢?說句老實話，在一個公司里面，都是出來打工的，誰比誰高多少呢?何況大家捧著的是一個飯碗。

一個缺乏同情心的民族絕對不會是一個偉大的民族。我每次看見那些吃飽了腆著肚子趾高氣揚地罵服務生的人，以及我們公司那些拿著幾千塊人民幣(折合幾百美金)的偽白領，以為自己忽然中產了，一副不知道天高地厚的樣子，就覺得這個國家的復興還有很長的路要走。

我記得以前讀書的時候，每次大考，統計總分要精確到小數點后兩位，然后依分數排名，根據排名自己挑座位，于是坐前面的就輕視坐后面的，老師還要說：“你們坐前面的不要到后面去玩啊!”估計中國人愛輕視別人的壞毛病就是那時候養成的。

二、缺乏團隊精神

人人相輕，自然學不會相互合作。所以中國人在企業里面非常缺乏團隊精神。

我最近在公司推行績效考核，有些部門經理不爽了，因為他們一算，自己的獎金要變少，還要被公司考核，于是背后說壞話的也有，開會大吵大鬧的也有，不聞不問的也有，種種姿態，不一而論。

考核制度本身倒不復雜，但是損害了某些人的個人利益，于是這個事情就變得復雜了。這些經理不會說自己的獎金變少了，而會說本部門的獎金變少了，本部門的風險變大了，或者挑起部門員工對制度的敵意，來對我施加壓力。所以一個很簡單的事情，就變得非常復雜了。

所以中國的職業經理人其實很不職業，就是沒有團隊精神，把個人或者部門凌駕于整個組織之上。開會講話都是“我們市場部”、“他們技術部”、“他們物流部”、“他們財務部”，聽起來不像是一個公司的，倒像是有仇。

美國人在自家小孩讀幼兒園的第一天，回來問的是“你今天為別的小朋友做了什么?”、“你為老師做了什么?”……這就是從小培養合作意識、團隊精神。我估計中國的父母可能問的是“你今天喝了牛奶沒有?”(擔心自家小孩沒喝到)，“你今天在幼兒園乖嗎?”(擔心不乖被人打)……所以中國人從小被教育的是強調利己，而不是強調合作。

NBA那個嘉得樂飲料的廣告語“我有，我可以”被國內企業大肆抄襲，于是“我選擇，我喜歡”、“我運動，我快樂”之類的東西到處泛濫，其實這里面就隱含著一種很突出“自我”的思想。

缺乏團隊精神，企業內耗就多了，在我們公司，有40％的工作時間是去解決內耗的，因為部門間的個人間的摩擦太多。所以我就感慨，老外幾萬人的公司都管得好，咱們中國企業百來號人就像一盤散沙；這不是一個管理制度或者管理手段的問題，而是一個文化的問題。中國人的歷史就是這樣的，老愛自己內部起哄，就學不會妥協。不會妥協，就天天吵架，你爭我斗，企業就在這樣的內耗中完蛋了。

三、疑心大，不誠信

做人事經理免不了經常和人溝通，我就發現我們公司的人與人之間特別不坦誠，大家總是相互猜疑，經常聽到這樣的話：“我知道他是這樣看我的……”、“他肯定在老板面前說了我的壞話……”、“這個事情我不好說，不想惹麻煩……”人前不說真話，人后亂說壞話。于是，企業的市場問題、生產問題變成了人際關系的問題，簡單的問題搞復雜了。

中國人從小就被教育不要信任別人，到了讀中學的時候就會耍手腕了，剛才還在一起踢球，轉身就找老師打小報告。我的初中班主任就每天輪流安排人寫紀律監察報告，中國人活得不陽光，就是這樣被教化出來的。

不講誠信也是從小養成的壞毛病。我媽媽從小教育我不準撒謊，但她自己卻沒有做到，鄰居來借醬油，明明有卻說沒有，答應小學畢業給我買輛自行車結果沒買，經常把公家的電池拿到自己家用……。

進了企業，就是對同事不講誠信，對老板不講誠信，對客戶不講誠信。我們跟老外打交道，有問題他們會當面指出，不管多難堪，但這并不妨礙他吃飯的時候跟你談笑風生。所以老外開會，會上可能有10種聲音，但會后只有1種聲音；中國人開會，會上沒人說話，但會后可能有10種聲音。我們老板開會結束時通常會問“大家還有什么意見?”全體沉默。一出會議室，跑到自己辦公室門一關就開始開部門小會了。

無論在一個社會或是企業里面，誠信度越低，運行成本越高。中國人只信任跟自己有血緣關系的人，很難相信別人，其實是我們社會不夠文明的一個表現。

四、蔑視制度

當人事經理的第一天，老板就跟我說：你最大的任務就是把公司的管理制度化。起初還不大理解，后來明白了老板的苦心，公司的各種制度不少，但基本上沒人遵守。這里面有兩個問題：一是制度設計本身有缺陷，二是員工意識里根本就沒有制度的概念。

中國人很聰明，但不知為何把“制度”這個東西總是搞不好。我是學法律的，我一直認為美國今天之所以這么強大．就是立國時把管理國家的體系和制度設計好了，大家可以安心搞建設。西方人的制度設計，有時候是可以用“精妙”來形容，而且對制度的執行在我們看來近乎呆板，而中國人的聰明之處則是在于不管什么制度，都可以把它回避、歪曲、改造，直到這個制度等于沒有。

我上任后訂了一個考勤制度，規定遲到一次扣10元，第二次40元，累積三次計曠工一天(因為公司的遲到現象很嚴重)。結果制度出來后，我一看有的員工遲到三次了，想著曠工罰款太重，心一軟，就對員工說：“到了第三次遲到就補請一個事假吧，事假總比曠工好，下次不要遲到了”(這是我率先違反制度)。結果有的員工下個月仍然遲到三次，剛開始遲到后請事假，后來請病假(因為病假扣的錢更少)，后來每次遲到都請病假，到后來連請假條也沒有了，打個電話就完事……

我痛定思痛，反思洪水泛濫起因是自己放閘，下了一個通知：“以后遲到一律不準事后補假”。不準事后請假，遲到的員工就把請假條的時間提前一天，反正經理們不管。最后實在沒轍，宣布“遲到一律不準請假”。實施的當月有個女職員遲到三次，她委屈得快要哭起來：“我從小就沒有曠過課，現在居然被記曠工，你可以問XX經理我那天遲到是因為……”，最后一句是“公司講不講人性化管理?”我堅持不為所動，心想自己就是太講人性，所以釀成如此大錯。

一個考勤制度執行都如此艱難，其他的制度就不用多說了。我上任以來推行制度化管理，其中的辛酸不足為外人道。很多員工暗地里說我是老板的監工，為了討好老板不惜犧牲群眾利益。我真是比竇娥還冤。企業從40人變到200人，管理半徑變大，價值觀的沖突變多，沒有統一的制度就會變成一盤散沙?？墒俏覀兊慕浝韨儜{感覺管理慣了，用制度管理別人不習慣，用制度約束自己不習慣，員工被制度管理更加不習慣，所以上下一心蔑視制度。

五、政治敏感度太高

我在公司跟員工談話，結尾通常會說：“今天我跟你談話的意思只是這個事情本身，沒有別的意思”，聽起來有點繞口。為什么要這么說?因為他們非常敏感。你說他哪些方面需要改進，他會聯想到公司是否想炒他；你問他們部門的工作量是否飽和，他會聯想到公司是否想炒他；你問他最近有沒有繼續進修的打算，他會聯想到公司是否想炒他。他可能根本不在意你跟他談話的內容，而是花很長時間來琢磨為什么要炒他。

中國企業的內耗多，有個原因是說實話的成本太高。大家喜歡猜來猜去，相互間不信任，本來只是工作上的問題，非要上升到政治的高度，所以都不說實話。比如我對一個經理說“你處理這件事情有問題”，他可能會聯想到我不喜歡他這個人，有意針對他。然后他會思考我為什么不喜歡他，是不是上次請客沒有叫我?最后一定會找出一個理由來，于是誤解就造成了。

我就是一個典型的特“含蓄”的人，有事愛悶在心里不直接說，自以為這是顧及別人情緒，是一種修養，其實很誤事。我曾經不喜歡我的一個下屬到了極點，有段時間我每天都想炒掉他，而且這個想法像條毒蛇一樣越纏越緊。但我強迫自己做了兩件事：第一是站在他的角度來看我有什么問題；第二是坦誠地跟他交換意見。兩人一攤開說，就那么點事，結果我們愉快地共事到今天。所以我現在強迫自己說實話，說出來至少還有消除誤解的機會，不說連機會都沒有了。

中國人的政治敏感度太高，多半和東方人特有的含蓄有關。談戀愛可以把簡單的事情搞復雜一點，千轉百回都行，辦企業也這樣，就會影響效率。中國人在企業里面，怕這怕那，提防心太強，往往把簡單的事情搞復雜了。其實說穿了，人都很簡單，都是吃五谷雜糧長大的，哪有那么可怕?都是你怕我，我怕你，相互間怕出來的。

一個企業里面的政治氣味太濃，跟老板也有關系。如果老板的控制欲太強，且以支配比他學歷高的職業經理人為樂，那這個企業就極有可能成為清宮戲里的朝廷，明爭暗斗，不亦樂乎。中國的民營企業搞著搞著就這樣了，所以搞不長。

沒有一個環境是完全純凈的，發生政治行為也很正常，有人的地方就會有政治，但要控制在一個適當的程度。政治行為太泛濫了，就會損害誠信。

六、犯“君子”錯誤

這個世界上真正的壞人不多，就像真正的好人不多一樣。但中國人很喜歡把“好人”與“壞人”這個本身就很模糊的道德標準去評判一個人的企業行為。公司要炒人，就會有員工說：“他人很好，公司為什么要炒掉他?”

拜托，如果只有“壞人”才能被炒，請告訴我“壞人”在哪里?我從不認為我們公司的員工中有壞人，我只評判他是不是合格的企業人，如果他搞婚外情或者同性戀，那是他的價值觀和性取向的問題，并不能以此判斷他對公司的價值。如果對公司沒有價值，雷鋒我也不會要。

我在公司的績效考核制度中規定，每個部門每年必須有5％的員工被評為不合格，實際上我最初定的是10％，但后來所有的經理都反對，只好降低標準。即使是5％，經理們也不愿執行，他們對我說：“如果我的部門員工都合格，你一定要弄出個5％，怎么辦?我只好安排員工輪流做莊了?！彼麄冋f得理直氣壯，因為覺得自己是君子，對得起身邊的兄弟們。

我的回答是：“GE公司的淘汰率是20％，你認為我們公司的員工都比GE的員工優秀?”

真正的錯事10件中有9件是君子犯的。中國人往往給“君子”一個錯誤的定義，然后用它來掩蓋事實真相。如果一個經理在符合組織利益的前提下做“君子”，與員工講情義，這絕對是一件好事，但如果是違背組織利益去對員工做人情，那么這個“君子”不僅毫無價值，簡直形同犯罪。

老外可以實行彈性的工作時間制，因為他們的員工主動性和自律性比咱們強，“領老板的薪水對老板負責”是基本的職業道德，就像在國外有的街道，紅綠燈由司機自己按，因為遵守制度已經融入他們每個人的血脈中；要是在國內企業搞彈性工作時間，我相信90％的企業會死得很慘。中國的司機連紅燈都敢闖，你叫他自己按紅綠燈，他會一直按綠燈到自己不開車的那一天。

國內企業為什么很難做好績效考核，因為中國人不愿對別人作負面評價，所以績效考核搞不下去。其實在當“君子”的背后，掩藏的本質是我們的經理人缺乏自信，害怕對下屬作負面評價會引起下屬反擊而已。

七、推卸責任

我們公司的經理總抱怨老板不授權，權力太小，無法管理員工。可是遇到真正麻煩的時候，他們會把問題往老板那一交：“你看怎么辦?”

這些經理不會去想，他拿的薪水比員工多，權力比員工大，那么問題就應該到他為止，不然老板要你做經理干什么?可是他們總是把權力與責任分開，權力就是拿的錢多，管的人多，沒想過其實權力和責任是對等的，你有多少權力，就要負起多少責任。

推卸責任的一個潛在心理意識是，看不見自己的問題。中國有句古訓：“知天知地知彼易，知己難”，意思是人可以知道除自己以外的任何事情，就是不可自知，說得真好。所以我們公司搞培訓的時候，大家群情激昂，有如醍醐灌頂，可是一回到工作中，該犯的錯繼續犯。因為培訓那會老師講的問題他全分析到別人頭上去了，所以出了問題自然是別人的責任。

破壞環境是中國企業最推卸責任的做法。企業以犧牲環境為代價得到1塊錢的利潤，也許我們后代用100塊錢的代價也不能彌補。所以老外推行ISO14000(環境管理體系)認證，表面上是一種標準，其實就是企業對保護環境的一種承諾，是企業所應承擔的社會責任感。我們的企業自己對社會推卸責任，怎么去要求員工對企業負起責任?

八、缺乏包容性

有句話說一個人的成就有多大，取決于他的胸懷有多大。做了人事經理后，我對這句話的感受尤為深切。

我們公司有個部門經理，在公司創立初期為公司做了很大貢獻，公司也一直努力想培養他。但他的心眼特別小，私心特別重，毫無包容精神，這是一個很要命的缺點。他幾乎永遠站在自己的立場去理解任何事情，比如，他認定他的上級(總監)不如他，但年終獎比他高，令他無法容忍，所以他經常跑到老板那去說上級的壞話。

組織行為學里面有句話說“屁股決定大腦”，就是本位主義，他的大腦就完全被他的屁股(個人立場)控制了。

我曾經跟老板開玩笑，評價這位經理為“武功盡失，經脈全廢”，意思是基本失去教育意義，無可救藥。無論他的工作熱情有多高，能力有多強，他不可能走到更高的管理崗位，這就是“性格決定命運”。我甚至斷定他在生活中也不會取得成功，至少有一個論據可以證明：他33歲了，至今還沒有女朋友。

與自己不喜歡或不喜歡自己的人相處，是對胸懷的一個極大的考驗。做大事的人的胸懷都是被反對者撐大的，就像李敖所說“男人的胸懷是被女人撐大的”一樣。摩托羅拉的總裁高爾文喜歡駕船航海，萬科的總裁王石喜歡登山，那都是練胸懷去了，人面對大海和高山的時候，心胸自然開闊，連心思都要透亮些。所以我總勸員工在工作之外多想想生活，多見見世面，多長長見識。老窩在辦公室那點地方，做手頭那點事情，怎么大氣得起來?有點事就急了。

如今大多數是獨生子女，從小失去考驗自己包容性的機會。人要在一個環境中才能碰到矛盾，而人一生中要不斷地碰到矛盾，沒有包容精神，一碰到不利自己的事情就跳，怎么跟別人合作?怎么解決矛盾?所以中國人缺乏團隊精神，也和包容性有關。

九、缺乏文化性

把包容性再延展開來說，就是文化性。人類創造的文化包括科技文化和人文文化，它們分別發展著工具理性和價值理性，我這里說的是后一種。

我曾經看到這樣一個故事：一個中國人在一家國內的跨國公司工作，有一個到海外出任分公司CEO的機會，結果公司把機會給了一個他認為專業技能、學歷背景都不如自己的老外。他去問老板，老板說：因為公司覺得那個老外有更高的人文修養和更開放的心態，而到一個不同的國家，面臨不同的文化和價值觀發生沖突的時候，需要他把各種文化和價值觀糅合在一起，去實現公司的目標，這遠比技能重要。

這給了我很深的啟示。中國在向西方學習的過程中，把以前的文化都丟得差不多了。其實中國的儒家文化有很多好的東西，結果我們沒有發揚，卻被新加坡發揚了，被韓國發揚了，被日本發揚了。

中國的企業做不長，做不強，技術和管理是表象，真正的原因是缺乏企業家精神和企業文化。別人搞了100多年市場經濟和企業，那種文化傳統和底蘊是一種氣質，不是畫個濃妝就學得會的。現在國內有些企業一進去要軍訓，要把企業編的文化手冊倒背如流，那不是企業文化，是受迫性洗腦。

跟中國的員工談文化素養，談人性關愛，他們多半以為你有病。他們會說，公司的氛圍不好，溝通不通暢，執行力不強，但不會去想這是文化的原因。中國的企業家一有錢就忘本，就囂張，要寫書，要設論壇，要開名車，住豪宅，包二奶，罵警察，就是沒想過回饋社會，也是缺乏文化性。

學歷和技能是衡量一個人的硬件標準，但真正決定一個人命運的是他的軟件，是一種性格和態度，是文化。所以老外招聘員工的時候，強調“溝通能力”、“團隊精神”、“心理承受能力”等這些東西，就是他們更注重一個人內在的素質，這才是決定個人價值的關鍵。

結束語：文章既來自生活，又超越生活，大家不必以此文來質疑我作為一名人事經理的心態。大家各取所需，不必望文生義。說到對本文所列問題的解決方案，我想，認識問題是解決問題的第一步，也許答案就隱藏在問題之中。最后，我以我非常喜歡的一段話結尾，與大家共勉：

“誰都不是一座島嶼，自成一體；每個人都是那廣袤大陸的一部分。如果海浪沖刷掉一個土塊，歐洲就少了一點；如果一個海角，如果你朋友或你自己的莊園被沖掉，也是如此。任何人的死亡都使我受到損失，因為我包孕在人類之中。所以別去打聽喪鐘為誰而鳴，它為你敲響?！?/p>

(編輯 屈騰龍)