組織變革中的員工心理壓力分析與應對

變化是當今社會不變的主旋律。尤其是近20年以來，大大小小的組織都在不同程度上經歷著變革，中國企業目前所面臨的各種各樣的變革的挑戰也是空前的。面臨諸多的不確定因素，企業順應環境的變化和生存發展的需要，不斷的進行著自身機體的更新和調整，組織變革成為企業界“時髦”但又現實迫切的出路。以變化應萬變成為企業的別無選擇！在實踐領域，企業組織的變革形式多種多樣，重組、兼并、購并、裁員、聯營、改制、上市均成為“通向羅馬的條條大道”，為了在這條路上走得更好更遠，運籌帷幄、高瞻遠矚的企業決策層往往習慣性的把目光聚焦在了戰略規劃、流程再造、架構調整、業務組合等領域。

組織變革的成功有賴于各種因素的綜合作用，在這之中人的因素是萬萬不可忽略的，越來越多的學者和實踐者認識到在組織變革中必須先解決人的問題。很多人忽視了這樣的問題，戰略是方向，結構是支撐，路還是依靠企業員工相扶持前行的。早期組織行為學家將人視為組織變革的阻力，基于人往往有一種非常強烈的捍衛自己已知的和熟悉的事情的愿望。認為員工會產生對變革的抗拒心理；而21世紀以來一些組織行為學家提出員工對于組織變革的態度是多方面的而不單單是抗拒心理，而員工抗拒變革的心理也不足以對變革的執行造成巨大的障礙。從職業心理健康的角度來分析，組織變革對員工而言是一個特殊而強大的刺激源，員工必然會產生不同尋常的應激反應，如若員工沒有足夠的能力應付如此強大的壓力，將會帶來一系列生理、心理、行為上的不適，進而影響正常的工作與生活，這樣的員工必將對組織變革的執行過程產生消極的影響。我們對多家正處于組織變革中的企業員工進行了職業心理健康狀況調查與診斷，發現在組織變革中的員工心理壓力狀況表現為以下特點:

·身心健康及壓力水平：無一例外處于組織變革過程中，特別是變革初期的員工身心健康水平均低于一般人群的平均水平，并且65%以上的員工感覺工作壓力較大或很大。

·職業枯竭狀況：職業枯竭是職業心理健康的一個典型問題，也是工作壓力的最嚴重后果之一。職業枯竭指的是一種身體、情緒和心理上消耗殆盡的狀態。在組織變革時期，半數以上員工出現了明顯的職業枯竭狀態，而職業枯竭的平均水平也高于美國同期白領人員的平均水平。在此之中表現最為強烈的是一種身心疲憊、失去活力的感覺，以及對工作失去興趣熱情的心理狀態。

·最重要的壓力來源：經過分析發現，在眾多的因素中，給員工帶來巨大壓力的來源主要為人際關系、角色模糊和職業發展。在組織變革中，隨著組織戰略、組織結構的調整，原來的部門、上下級以及同事關系可能都發生了變化，員工需要去重新建立和適應新的人際關系模式；在企業重組過程中，崗位之間的競爭也可能加劇人際關系的沖突等。在這種不穩定的人際互動中，員工會缺乏安全和信心感，由此給他們帶來巨大的心理壓力。同樣在組織變革中，當員工不能理解或認識到工作新的期待、要求或范圍時，當缺乏必要培訓或信息時就會出現角色模糊，不知何去何從，進而導致緊張感和疲憊感。除此之外，組織變革對員工的能力和職業發展可謂是挑戰與機遇并存，但員工此時更多的是關注挑戰，他們會看到期望與現實的落差、感到個人事業受阻和實現成就的失敗感，對自己的未來越來越擔心。在我們的實際調查中就有80%以上的員工擔心自己的未來。

·壓力帶來的不良影響：壓力處理不好會帶來很多不良的后果，通過調查我們發現，巨大的壓力確實給個人、工作和組織都造成了很多消極影響。首先強大壓力下使員工出現很多消極情緒（60%以上的人在受消極情緒的困擾）和失眠情況（50%的人有失眠情況）、甚至有人出現了一些過激行為。其次，強大的壓力使工作效率下降（70%以上的員工工作效率下降），工作失誤增加（40%以上的員工工作失誤增加）。最后，通過深入分析我們發現，員工在巨大壓力下會導致對工作的不滿、對組織的不滿，最終逃離組織，即工作壓力越大的員工離職意愿及行為越強烈。

組織變革中因心理問題導致的危機事件同樣讓人觸目驚心：

2005年5月23日，美國IBM員工在周一紛紛開展罷工、游行示威以及發表聯合聲明等行動，反對IBM在全球裁員1萬到1.3萬人的計劃。

2005年5月27日，英國匯豐銀行的職員在倫敦舉行罷工，抗議薪金不合理。罷工持續一天的時間。

2000年12月26日，美國發生了一起震驚全國的工作場所特大槍殺事件，7名供職于一家互聯網公司的職員慘遭同事槍殺，從而釀成20世紀末美國最大的工作場所惡性槍殺案，殺人動機是員工麥克德莫特對工資納稅制不滿和裁員的生存危機。

2003年1月16日，福建省輪船總公司總經理劉啟閩在辦公室突然被開除的員工林挺才從側后抱住，朝其左后背等處連捅4刀，鮮血直流的劉啟閩被立即送往醫院搶救。

根據易普斯企業咨詢服務中心的調查，目前西方企業把員工幫助計劃（EAP）作為建立員工心理支持和干預系統、幫助員工解決變革中各種心理問題及應對由此引發的危機事件的一種有效途徑，并且取得了廣泛認可。適度的壓力與緊迫感將有助于組織變革的執行，但經歷著強大壓力的員工將是組織變革的真正風險。誠然，是否能應對好壓力與每個員工個人的心理素質與應對技巧有關，但已有的大量研究表明，組織在變革中也能通過很多管理手段幫助員工消除和緩解壓力、提高員工對變革的適應能力，從而把員工從變革的阻力轉變成為變革的推動力。

建立支持性和開放性的組織氛圍

對組織變革有益的組織氛圍首先應是開放，即信息的交流和意見的分享對所有人都是開放而暢通的。一方面組織應把所有與變革有關、與員工有關的信息及時準確的傳遞給員工，這樣會避免一些不必要的猜測和模糊。另一方面組織應敢于傾聽員工的心聲，包括疑問、顧慮和不滿，在與組織的傾訴和互動中，員工很多擔心、緊張及挫敗感會得到很大緩解，同時員工會變得更理解組織變革的意圖和方向。一些研究表明，支持性的管理氛圍可以大大減輕人際關系的沖突和緊張感，也可幫助員工擺脫角色定位不清帶來的困擾。支持性的管理既包括上級對下級的支持和關注，又包括員工之間的支持與鼓勵。在這樣的氛圍中，員工不再是孤軍奮戰，在他人的關注與鼓勵下，崗位的競爭也會變成一種良性競爭，而對組織的歸屬感會越來越強。

有兩家英國企業的并購過程在建立支持性和開放性組織氛圍方面為我們做了很好的示范。首先最高管理團隊在并購過程中舉行了多次會議，交流他們各自關心的事情和對問題認識，在這個并購活動中所有風險已經在多次交流中被成功控制，最后沒有一個高級管理人員被排斥在組織之外。其次在員工層面，組織通過內部雜志、熱線電話、說明溝通會、網絡等方式向員工提供各類信息，使員工了解合并將對他們產生哪些影響，并對解聘、遷移、晉升和降級、工作崗位變化、薪酬以及利益等問題做交流。更有創意的是，組織通過一個“實驗車間”進行合并預演，通過實例向員工傳輸所有與合并有關的信息。同時組織指定一位高級管理人員負責合并過程中的疑問和事件處理，員工可以隨時進入他的辦公室請求幫助。這種支持性和開放性的組織氛圍可謂是減少組織變革所帶來的工作壓力的一劑良藥。

建立職業發展保障計劃

在組織變革中每個員工都會缺乏工作安全感或感到職業發展潛力受到限制，可以用“惶惶不可終日”來形容這種狀態。其實，只要組織建立員工職業發展保障計劃，就可大大消除員工的不安全感和壓力狀態。實際上，很多跨國公司在組織并購和業務調整時，已經部分實施了這些計劃。第一，組織在變革過程中要向員工提供現實的和誠實的工作變動說明。例如，某公司在組織變革初期，向員工承諾半年內不裁員，這大大減少了員工的恐慌，更是防止了很多過激行為。第二，通過評估面談機制，減少未來和職業潛力的不確定性對員工造成的壓力，即組織通常上級或人力資源部門與員工討論職業機會、培訓、個人發展需要等問題，傳遞組織對關注并讓員工明確組織變革給職業發展帶來的機會、以及員工未來可能的定位。這樣的溝通不僅減輕了員工的心理壓力，更重要的是保留住核心員工不因組織變革而流失。第三，提供工作技能培訓。如果說溝通面談能讓員工認識到因工作需要而改變職業方向是不可避免的，那么技能培訓則使員工有能力勝任新的工作要求。通過培訓的員工，自身的競爭力得到了增強，自信心也隨之增加了，強烈的不穩定感和心理壓力也會得到緩解。第四，提供組織內外部的職業介紹信息，讓員工充分體會到來自組織的支持與關懷。也許職業介紹信息只使少部分員工受益，但會增強所有員工的職業安全感和保障感，尤其對那些最終留在組織中的員工，他們對組織的歸屬感會不降反而升高。

改善員工對變革的參與感和控制感

已有研究表明，對環境高水平的控制感及對工作滿意度和心理健康均有有益的影響，那么組織應采取一些方法讓員工參與到組織變革中來，提高員工對變革及對環境的控制感。很多現代企業運用的半自治小組、持續改進小組、質量圓桌會、員工提案制度等都是很好方法，其最終目的是授權員工，讓他們參與到實際的變革中來，并讓他們感覺到組織的變革成果有自己貢獻的一份力量。在自己參與和有把握環境中，心理的沖突自然會減少很多，壓力感也不會太強了。

幫助員工提高應對壓力的能力

盡管現代人對自我越來越關注，但真正去分析自己的心理狀態，主動改善自身應對能力的人卻寥寥無幾。組織在變革過程中，除了運用一些管理手段、機制、方法來緩解員工，更應該幫助員工了解自我、提高應對壓力的能力，進而以健康的心理狀態投身到變革中去。目前，在國外大型企業中最流行一種做法就是引入EAP（員工幫助計劃），通過專業機構為員工提供以心理層面為主各種服務，包括心理診斷、心理健康知識宣傳、心理培訓、心理咨詢與治療以及其他方面的咨詢與行為矯正。國內有些大型企業也越來越重視這一點，某大型國有企業在組織變革的醞釀期就請心理專家為員工進行心理評估、心理健康和壓力管理培訓、并對部分問題員工進行了個別心理咨詢。因為事先充分的準備，在組織變革啟動后，員工大多數都能從容、理性地對待，員工未對企業改革進程造成任何不良影響。

達爾文有句名言：“能夠生存下來的，既不是最健壯的，也不是最聰明的，而是最能夠適應變化的物種。”同樣有助于組織變革的，既不是最能干的，也不是最聰明的，而最能夠適應變化、應對壓力的員工。組織在變革中，要關注員工的壓力狀態與反應，更要通過各種手段幫助員工擺脫壓力困擾，以健康積極的心態面對變革。

（作者單位：北京師范大學心理學院）