如何看待對國企老總的民意測評

　　隨著社會主義市場經濟的發展，中國國有企業領導干部的管理與考核制度也在不斷發展變化。黨管干部的領導體制也有了一些積極的改革，逐步簡化管理層次，量化管理指標，由管職務向管職責轉變。
　　如北京市國資委提出了國有企業效績評價的四項指標，即利潤總額、主營業務利潤率、流動資產周轉率、凈資產收益率，相比傳統的單一用“德、能、勤、績”，“團結協作”、“廉潔奉公”為考核指標，用“優秀、稱職、不稱職 ”為評價結論的民意測評，這種考核方式有了巨大的進步。
　　不過，在建立新的效績評價體系的同時，上面提到的傳統的干部考核模式還依然延續。這表明，年齡和民意測評仍是當前國有企業高級經理人考核中無法繞過的“障礙”。用年齡作為考核干部的“硬指標”，本文不去過多評論；而民意測評至今依然是考核企業經營者的重要手段，則需要進行全面的審視。
　　
　　市場經濟條件下應如何考核國企經營者
　　
　　1988年6月，中央組織部下發了“縣（市、區）黨政領導干部年度工作考核方案”。根據這個方案和中組部通知的精神，各級黨委及組織部門建立了民主評議領導干部的制度。
　　每到年底或年初，上級組織部門派人到企業，召開各二級企業領導和機關中層干部會議，或者全體員工大會，聽取企業主要領導述職，然后讓大家填寫測評表。測評表上有與考核內容相對應的優秀、稱職、不稱職、棄權等評價檔次。組織部門對測評表統計匯總，作為評定該企業領導是否稱職的重要依據之一。
　　這種方式至今仍在幾乎所有的國有企業繼續沿用。不可否認，這一制度曾具有積極的作用，它推進了企業政治民主化的進程，為群眾更直接，更有效地參政、議政提供了有效途徑。但隨著市場經濟的發展，這個計劃經濟時代的干部考核方式，對解決企業的問題越來越沒有多少幫助。
　　仔細分析對經營者進行民意測評這一方式，是否借用了西方民意測驗的某些“長處”，筆者不得而知。但僅從兩者的情況比較來看，也能看出過分倚重民意測評考核經營者，也是失之偏頗的。
　　其一、西方的民意測驗完全是民間行為，體現的是一種普遍意愿。而我們對經營者民意測評體現的是某一特定人群對某一特定人物“定案式”的評價，是有相當“含金量”的；
　　其二、西方政治體制下出現的民意測驗，實際上就是一種模擬選舉。這種民意測驗基于西方“選舉制”的政治體制，與其成熟的法制建設是相匹配的。而我們國有或國有控股企業中對經營者的民意測評，是建立在“董事會聘任制”的基礎之上，這違反了新公司法的基本法理。它的出發點雖然是了解民意，維護職工的合法權益，但結果對企業經營者卻有較大的影響。因為民意測評作為制度納入了對企業經營者的評價體系之中；
　　其三，在西方，實行領導人選舉制，民意測驗完全是民間對選舉的一種預測，沒有任何的官方意義。而在中國，企業經營者實行“董事會聘任制”，國資委、董事會和股東會是最有發言權的評價主體。在聘任主體不是企業職工的情況下，完全由企業職工參與的民意測評的結果，對該企業經營者的工作評價發揮著重要的作用—這個問題應讓人深思。
　　國有或國有控股企業的經營者由政府主管部門和企業的董事會聘任，是一種契約關系。聘用的企業經營者是否稱職，就看他經營的企業指標是否完成。如果這些指標經嚴格的審計程序都已經完成，那么這個企業經營者就應是稱職的。
　　對國有企業經營者的考核評價，還可以通過對目標責任書的完善來實現。通過對經營指標、安全指標、管理指標的進一步擴充和細化，讓企業經營者的責任目標涉及到企業的方方面面。目標責任書的內容，完全可以涵蓋企業職工權益的相關內容，對企業經營者的評價完全可以用量化指標而不是用民意測評這種方式來進行。
　　在對企業經營者進行民意測評這一方式進行一番反思，認識到它固有局限性的情況下，就會得出初步結論：在現代企業制度下，至少，應該慎用民意測評的方式考察經營者。
　　
　　現實考核中的幾個疑問
　　
　　職工應該通過何種途徑表達意見？
　　根據筆者在國有企業多年的工作實踐，對國有企業主要經營者實行民意測評這一方式的合理性及科學性的疑問越來越多。
　　第一，評價關系合理性的疑問。隨著歷史的變遷，國有企業已改制為有限責任公司了，原來意義上的一級企業與二級企業已經變成了兩個經濟實體，兩個獨立的法人。他們已經不是簡單的上下級關系了，而是參股或控股的利益集團關系。有多大的發言權只能根據在對方公司股份的多少來決定。因此，一級企業與二級企業理應不存在評價與被評價的關系；
　　第二，評價主體合法性的疑問。目前，國有企業經營者和職工的地位已經發生了根本變化。過去，國有企業的最高權力機構是職工代表大會。職工可以對企業的發展和建設行使發言權和表決權。而企業改制后，股東大會取代職工代表大會成為企業的最高權利機構，職工成了企業的雇員，而企業經營者成為受聘于董事會的資產經營者和看護人。讓被管理者給受聘于董事會的管理者測評打分，還把這個測評結果看做是經營者是否稱職的重要依據之一，與公司法的精神相抵觸。其實，職工要表達什么意見，可以通過工會來進行，也可以根據相關集體合同條例依法行事；
　　第三，評價的客觀、公正性的疑問。現在體制下的中國國企經營管理要遠比西方企業復雜和困難得多。西方企業與中國國企在人員構成上有本質的區別。西方企業的CEO面對的主要有兩種人：第一種是懂經營會管理的；第二種是雖不懂經營但善于管理的。而中國國企還存在第三種人和第四種人：第三種是不善經營又不懂管理的人（大約占國企人數的50%左右）。但是，這些人熱愛企業，是依附企業生存的人；第四種是既不懂經營又不會管理更不熱愛企業的人。這要求中國企業經營者既要有西方CEO選拔和使用前兩種人的能力，還必須學會怎樣“將就”第三種人和“限制”第四種人的本領?！皩⒕汀焙汀跋拗啤边@四個字消耗了國有企業巨大的成本和資源；
　　第四，能否準確識別企業領導干部之間的能力、水平和個性差異的疑問。在改革時期，好多事情前無古人，我們不得不摸著石頭過河。如果一味求全責備，誰敢開拓創新呢？倘大家都光說不練，那么我們的事業靠誰去推動呢？搞民意測評，做事的就往往比不過那些不做事的。站在經濟學的角度看，這似乎也應該算是一種民主失靈。
　　
　　避免民意測評的弊端
　　
　　從實踐中看，目前民意測評的負面作用不可小覷。一是產生了消極的價值導向；二是束縛了企業的執行力。
　　在筆者看來，民意測評的形式是民主的，但結果不一定是民主的。這種測評制度，會束縛企業經營者的個性和創造力，并對執行力形成制約。
　　執行力決定企業的長遠發展和生死存亡，對企業至關重要。強大的執行力能讓企業充滿生機和活力。
　　在現有體制下，國有企業往往存在這樣一種現象：執行力越強的領導干部，往往產生的爭議越大，帶來的自傷也越大。而在執行過程中，執行者又不可能保證所干的工作百分之百正確無誤。特別是在轉型期的企業中，很多執行力強的人，正因為敢抓敢管，敢于堅持依法治企的原則，而引來各種“黑色”舉報信，以至于嚴重影響了企業的正常經營管理秩序，挫傷了企業執行力。
　　因此，目前這種評價體制帶來的制約力，削弱了執行力，而執行力差正是嚴重制約國有企業發展的重要因素。
　　
　　堅持依法治企，建立以公司法為基礎的經營者考核體系
　　
　　如今，重建一個科學的國有企業經營者的考評體系是國有企業當前的重要任務。筆者認為，應盡快建立以公司法為基礎，以職責管理為中心的經營者考核體系。
　　首先，應該確定評價標準。國資委四項指標的提出，充分體現了為適應國有企業發展的新需要，是國有企業經營者績效管理考核機制的進步。但除了這四項指標外，還有進一步完善的余地。最起碼，應該把處理國有企業歷史遺留問題的效果算作是一項硬性指標；
　　其次，國有企業的定位首先應該是企業，是服務社會、富裕職工的經濟實體。因此，國有企業的經營者不是“官”，而應是“企業家”或“職業經理人”。這就牽涉到對國有企業經營者的監督和評價。是誰考核？用什么方式考核？用什么標準評價？其實將已經復雜化了的民意測評化繁就簡，就會看到，建立起國有企業經營者的考評體系，只要以新的公司法為基礎，主要考核工作成績和效果，就會簡單明了得多；
　　第三，經營者年度述職也非常重要。關鍵是向誰述職?筆者認為：乙方應該向與其簽訂“目標責任書”的甲方述職，即企業經營者向國資委或董事會和股東會述職。由董事會和股東會對經營者測評、評價并實行嚴格的問責制。
　　筆者再一次強調：企業經營者考評不同于黨務干部。對黨務干部考評可以沿用民意測評的方式，而對經營者一定要以業績考評為主，再也不能走甲乙雙方簽訂“目標責任書”，丙方進行民意測評的老路了！