中小學教師資格與職務問題調查

　　教師資格、職稱評定制度關系到廣大教師的切身利益和專業發展，也是教師們特別關注的問題，本課題組對此類問題進行了專門的調查。
　　
　　一、教師資格與職稱制度的實施情況
　　
　　1、教師資格實施狀況
　　教師資格取得的學歷標準與《中華人民共和國教師法》規定有一定的距離。
　　《教師法》第十條至第十三條對教師資格制度進行了規定?！督處熧Y格條例》對教師資格的獲取也進行了具體的規定。但是調查結果顯示，教師資格取得的學歷標準還與教師法規定有一定的距離。從四川省教育廳了解到的數據顯示，截至2004年底，該省各級各類學校近60萬教師中，小學、初中和高中教師的學歷達標率分別為97.9％、91.9％和72.8％。該省小學教師中，中師學歷占55％(其中農村為80％以上)專科占40％左右，還有2.5％的教師學歷未達標。湖南省89.7％的教師畢業于師范院校，大專、本科學歷的教師占教師總數的93.7％，73.4％的教師年齡在40歲以下。張家界市教師學歷達標率是：幼兒園97％、小學100％、初中96.1％、高中81.3％、職業中學70％。內蒙古包頭市中小學教師的學歷達標率：小學為98.47％，初中為95.52％，普通高中為79.10％，職業高中為61.45％。
　　東部沿海一帶教師的學歷達標率要高一點。以杭州市為例，幼兒園教師學歷達標率94.44％，小學教師學歷達標率99.74％，初中教師學歷達標率98.46％，高中教師學歷達標率96.07％，職業中學教師學歷達標率83.43％。
　　從總體上看，城市中教師資格制度實施情況較好，教師絕大多數持有教師資格證書。然而農村地區的代課教師都沒有教師資格證書。
　　2、聘任制度實施狀況
　　大多數地區公立學校教師聘任制基本淪為形式，私立學校教師聘任制還不太規范。教師聘任制的實施情況是我們這次調查重點關注的內容之一。教師崗位職務聘任制實施目的是建立競爭機制，打破“大鍋飯”、“平均主義”，改革人浮于事的局面，起獎勤罰懶、鼓勵先進、鞭策后進的作用。然而在我們的調查中發現，廣東學校一般實行教師聘任制，但也非實質性的，上級教育主管部門仍然具有很大的決定權。而其他省份和地區的公立學校只有在2001-2002年縣區組織教師集體進行過聘任制，最近這幾年聘任制實際上陷入停頓狀況。部分學校也有名義上的“聘任制”——“全員聘任”，只是在聘任合同上例行簽字。從問卷顯示的情況來看，被訪談的教師大多數表示沒有認真看過合同內容，只是形式而已。很多教育行政官員和教師都說，在農村教師隊伍還處在缺編狀態，能找到教師就不錯了，不可能按照聘任合同去聘任和解聘教師。
　　我們所調查的私立學校教師都實行公開招聘的方式。由學校組織考試，進行試講，經過面試，最后董事會審批決定。由于普及義務教育階段學校規模擴張幅度較大，招聘的新教師較多，造成教師隊伍良莠不齊，并且教師流動較大，隨意聘用與解聘的情況也時有發生。
　　在浙江我們還發現幾乎所有的學校都實行了“末位淘汰制”?！澳┪弧被蛘弑唤馄?，或者通過教育人事部門被分流到低層次或邊遠學校去。杭州市做法是如果教師不合格，就轉崗，轉崗一年之后不行，就試聘。一年之后還不行就待崗。再過一年教師還沒有改進才能辭退。教師一般在轉崗或者試聘階段表現都好轉，所以還沒有辭退教師的現象。
　　
　　二、教師資格與職稱制度的存在問題
　　
　　訪談中我們真切地感受到廣大教師對職務、職稱評定制度的關注。同時我們發現職稱評定也是教師意見反映最大的一個問題。
　　1、教師資格與資格認定中的問題
　　(1)教師資格制度問題
　　教師資格制度在實踐中這一制度主要表現出以下幾個方面的缺陷：
　　第一，現行的教師資格認定過于簡單、比較容易，不足以區分合格與不合格，特別是不能衡量一個教師的職業道德、人格水平、心理狀況，而這些是影響教育教學更為關鍵的因素。
　　教育管理部門出于工作量、工作強度的考慮，不同意教師資格的認證過于頻繁，并認為用人權在人事局，教育局只履行了一種形式上的認證，要不要再認證，多長時間再認證，意義不大。也就是說，沒有用人權的改革，教師資格認證只是表面文章，不觸及本質。
　　第二，教師們對教師資格的學歷標準是否有必要提高意見分歧比較大。不同年齡，不同層級學校教師的看法不同：老年教師大多認為學歷標準無需提高，學歷并不能夠代表教學能力，關鍵是加強職后培訓，提高教師的教學技能。青年教師認為學歷應該提高，這有利于提高教師的整體素質。高中教師傾向于維持現有的學歷標準，認為教師最重要的是實際的教學能力，理論知識盡管重要，但可以通過自身的努力來實現，因而沒必要用劃一的形式硬性提高標準。初中教師則基本主張將現有的學歷標準可以提高，本科的知識面廣且有深度和系統性，有利于教學。隨著中師的取消，小學教師的學歷標準自然提到了專科層次，初中、高中教師學歷層次也應該向上提升。
　　農村教師對于教師資格的學歷標準是否提高特別擔心，他們認為現在大學生大都不愿意來農村，如果將學歷標準提高，師資的引進遇到的困難就會更大。有的學校的體育、美術以及音樂等科的老師都不是專任教師。因此，他們又傾向于認為按原來的學歷標準比較合理。
　　(2)對教師資格再認證制度的態度
　　教師對資格認證還有一定保留。調查中發現，教育行政官員一般都認為教師資格證不能搞終身制，再認證非常必要。但是教師對資格再認證制度存在較大分歧。浙江調查的數據表明：13.2％教師認為資格再認證有必要，可以提高教師素質。39.1％教師認為在認證加重了教師的負擔。44.6％教師認為沒有必要。四川15.6％的教師持支持在再認證制度，48.8％的教師認為再認證有必要，但會加重教師的負擔，35.6％的教師表示不支持或不清楚。廣東有17％的教師認為有必要，能促進教師終身學習，提高教師素質；有40.8％的教師認為有必要，但是教師負擔太重；有38.8％的教師認為一次資格認證即可，再認證制度很可能會流于形式。
　　2、職稱評定中的問題
　　職稱評定是我們調查中教師反映問題最大的問題，主要表現在以下幾個方面：
　　(1)職稱評定存在腐敗現象。職稱評定民主性與公開性越來越差，經常出現找關系、走后門、弄虛作假等現象。
　　(2)評定職稱已經成了有關部門創收的重要項目。職稱評審收費過高，而且還屢增評審項目，如英語、計算機、師德培訓等，既分散了教師的精力又加重了教師的經濟壓力。
　　(3)教師職稱評定流于形式，太注重年限及論文的要求，并沒有發揮出其應有的作用。
　　(4)學校之間、教師之間職稱名額分配不公，重點學校、示范學校、中心學校占有名額、比例大，而落后地區、農村學校名額比例偏少。
　　(5)高級職稱所占比例過小影響了教師的積極性。許多教師在30－40歲左右取得中級職稱，正是處于教師生涯的成熟期，而取得高級職稱的希望渺茫，對前途失去信心，不思進取。
　　(6)學校每年評定的職稱數是由上級教育行政部門規定的。由于職稱數的限制不合理，造成很多教師達到了晉升的條件卻由于名額限制評不上的情況。評、聘不一致，使許多教師職稱即使評上，卻因為當地的舉步維艱的財政狀況而無法得到相應的待遇。如峨眉山市教育行政部門實行“放開評、限制聘”，只要符合要求的教師，都可以評為相應的職稱。但是學校由于職稱待遇崗位的限制，只能對部分教師給予與職稱相應的工資待遇，而另一部分有相應職稱的教師，不能享受到相應的工資待遇，只能在崗等待。
　　3、教師聘任中的問題
　　教師聘任制應該是指聘任雙方在平等自愿的前提下，由學?；蛘呓逃姓块T根據教育教學崗位設置，聘請具有任職資格的教師擔任相應職務的一項教師聘用制度。教師聘任制度意在激發教師競爭，打破教師終身任用制，有利于建立“公平、平等、競爭、擇優”的教師人才選拔機制，促進人才的合理流動，提高教師隊伍的整體素質，調動教師的教育教學和科研工作積極性。但教師聘任制還基本上處于一個試行階段，在所調研的地區，對在職教師實施的聘任制基本上是形式主義，進行“全員聘任”。很多教師只是把在聘任合同上簽字當作例行公事。問題主要表現在以下幾個方面：
　　(1)教師聘任制在經濟比較發達地區，以及城市、城鎮、重點學校、示范學校、中心學校易于推行，而落后地區、農村地區由于經濟和環境條件限制，教師聘任制不易推行。
　　此外，教師聘任制在人與人較為陌生的城市中更易推行，但是我國的農村是一個典型的熟人社會，人員流動較少、人際關系緊密、人們相互依賴性強。農村地區教師聘任制度推行更為艱難。
　　(2)在實行教師聘任制的地方，實施過程中存在許多不規范現象。聘用制的適用對象主要限定在新進教師、代課教師和外地來的教師；聘用合同的簽訂缺乏制度化的規定，如有的地區是三年一簽，有的地區是一年一簽，有的學校的合同簽訂僅僅是補簽前一年的聘用行為。
　　(3)聘任合同不規范。通過對這次調研收集的聘任合同的文本分析，發現合同的條款較為概括和籠統，聘任合同的條款簡單，缺乏明確性和可操作性。對教師權利進行限制的條款過多，教師權利與義務不對等，有的甚至對解聘條件等重要內容也并未加以規定。并且有些規定合法性和合理性欠缺，教師對聘用合同意見較大。從四川省問卷顯示教師對聘任制度及其聘任合同看法的情況來看，教師對聘任制中雙方地位不平等和教師沒有選擇權這兩種情況的不滿意程度相對較高，分別達到58.1％和58.5％，浙江省27％教師認為校長權力過大，63.9％教師認為自己沒有選擇權，14.1％教師認為合同內容不合理，4.1％教師認為合同有欺騙性。這說明盡管簽聘任合同這種形式已經在強力部門的要求下得到了推行，但真正體現法律契約精神的合同還沒有落到實處。
　　(4)“末位淘汰制”是給教師增加了很大的競爭壓力。許多教師都質疑“末位淘汰制”的合理性。我們的調查數據顯示：認為“末位淘汰制”合理的占13.4％，不合理的占72.3％，不清楚的占14.4％。四川省的調查數據顯示，只有8.2％的教師認為末位淘汰制合理，認為不合理或表示不清楚的人占到91.8％。
　　(5)對學校辭退教師的不同態度
　　在訪談中我們了解到，對于學校是否可以辭退教師，民辦學校和公辦學校的教師意見差異較大。民辦學校教師認為，如果一個教師教得不好，學生反映大，師生關系處理不好，或是由于自己的原因使學校聲譽受損就可以辭退。學校當然可以辭退教師。當然這種情況要經過董事會的調查和同意。公立學校的教師則普遍認為，認為校長應該沒有解聘教師的權力，就算聘任合同中規定了解聘條款，解聘教師的權力也只能保留在教育行政部門。否則，會造成校長權力過大，搞“一言堂”，形成獨裁制，導致學校內缺乏民主氣氛。只有當教師違法犯罪，或是出現嚴重的違反職業道德的事，才能被辭退。
　　
　　三、對策與建議
　　
　　1、教師資格制度與認證制度
　　教師資格制度是提高教育教學質量的根本保障，是縮小我國與發達國家教師專業化差距的根本措施。完善教師資格制度要加強以下幾個環節：
　　(1)不斷完善教師資格制度，嚴格把好教師的入口關。對中小學教師的資格獲得條件、程序和教師來源等作出嚴格規定。防止資格認定中的形式主義及其腐敗因素的影響而使不合格的人員混進教師隊伍。
　　(2)要豐富和完善教師資格認定的標準，不僅要堅持嚴格的學歷標準，考察教師教育教學以及管理能力，還要從理論上探討師德、人格和心理等方面評價指標體系，加大對試用期人員的考察力度和考察范圍，如犯罪記錄、暴力傾向和不健康心理因素等，從源頭上減少不合格人員。
　　(3)完善教師資格證管理制度，規定證書的有效期，建立定期注冊和登記制度。
　　2、教師職稱評定制度
　　職稱跟教師的切身利益密切相關，一方面關系到教師的榮譽，另一方面直接與教師的工資、待遇有關，這是教師最為關心的問題。完善教師職稱評定要注意以下幾個方面：
　　(1)教育主管部門要制定教師職稱評定實施細則。嚴格執行每一個具體環節，保障教師職稱評定的公正性、嚴肅性，切實保護教師的合法權益。
　　(2)為保證職稱評定的公正與透明度，職稱名額分配方案、評定程序、評定結果要進行公開。教師對于職稱評定結果有異議，可通過申訴渠道解決，對于有關領導以權謀私、濫用權力，有關教師進行賄賂而侵害其他教師的合法權益的，可以提起行政訴訟。
　　(3)對職稱評定中出現腐敗行為的主管領導要依法追究法律責任。
　　(4)建議出臺調節和平衡高、中、低職稱比例關系的政策。加大高級職稱比例，增加邊遠地區、落后地區職稱分配的名額。
　　3、教師聘任制度
　　教師聘任制度實施涉及教育人事制度、社會保障制度以及相關配套改革措施等，是一個漸進的改革過程。建立和完善教師聘任制度的措施包括：
　　(1)盡快出臺有關教師聘任制的必要法律規章制度
　　學校的公益性和教師工作的公務性質決定了學校與教師簽訂的聘任合同不同于一般的勞動用工合同，而是兼有行政合同特征和民事合同特征的雙重性質，不能單純依靠《勞動法》和《合同法》，需要建立特殊的聘任制度。設計合同時必須明確規定學校與教師的權力與權利、責任與義務，在內容、形式和程序上都體現公平合理，對教師的聘任條件、具體的聘任程序、聘期、解聘程序以及糾紛解決的具體操作上都要作出明確的規定，保護雙方的合法權益。
　　(2)加強和完善教師聘調解機制的法律救濟制度
　　第一，建立完善的通知和聽證制度。在解聘教師時必須確保教師的陳述權和申辯權，對于被解聘教師提出聽證請求的，有關方面必須舉行有教代會或教師工會代表參加的聽證會。
　　第二，豐富和完善有關教師申訴、教師行政司法(教育行政裁決、調解、復議)、以及教育行政訴訟的法律規定，建立和完善調解、仲裁以及訴訟程序處理糾紛的機制，特別是建立健全司法監督渠道，及時通過仲裁、訴訟等法律程序對受害方進行法律救濟，為教師提供保障權益的合法途徑和程序。
　　(3)加強和完善教師聘任制的相關監督渠道。
　　第一，加強和完善教師聘任制的行政監督渠道。監督教師完成國家教育職責、保障教育的公共性和保障教師合法權益也是各級人民政府教育行政主管部門的職責，任何組織和個人對違反聘任制度的行為都有權檢舉和控告，教育行政部門應該按照其職責依照法律程序作出及時處理。
　　第二，加強和完善教師聘任制的司法監督渠道。加快有關教師聘任制度方面的法律法規建設，確保教師合法權益受到侵害時司法能夠及時介入。當前各級政府教育行政主管部門應該設立糾紛處理辦公室、仲裁委員會等相應機構，依法加強對教師聘任的各個環節，包括聘任合同的設立、簽訂、履行等方面的監督，確保聘任制從實體上到程序上的合理性、合法性和公平性。
　　第三，加強和完善教師聘任制的教師工會監督渠道。真正發揮工會、教代會作為教師主張合法權益、參與民主管理的主要形式和途徑，發揮他們作為教師利益“代言人”和“維護者”的作用。
　　第四，終止“末位淘汰制”?！澳┪惶蕴啤笔且环N違反法律行為。“末位淘汰制”無原則地加大了教師心理壓力，它是學校、教師之間不良競爭的突出表現，是應試教育屢禁不止的根源之一，對教師的合法權益產生了極大的危害。任何組織和單位都有處于“末位”者，而末位也并不意味對其職責的違反?！澳┪惶蕴啤碧蕴處煵粦撘罁幱凇澳┪弧保婪ㄟM行，只有沒有完成法定教育教學任務或違反法律法規教育行政主管部門和學校才能解聘教