提高民營企業(yè)知識型員工工作滿意度的對策研究

摘要：文章從民營企業(yè)現(xiàn)有的狀況和知識型員工的特點(diǎn)這兩方面展開對民營企業(yè)知識型員工滿意度不高的原因分析，然后向民營企業(yè)提出了提高知識型員工工作滿意度的幾點(diǎn)建議。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；知識型員工；工作滿意度；對策

一、民營企業(yè)知識型員工工作滿意度的現(xiàn)狀

工作滿意度是員工對其工作或工作經(jīng)歷評估的一種態(tài)度的反映，是反映企業(yè)員工職業(yè)生活質(zhì)量的一項(xiàng)重要心理指標(biāo)。目前，民營企業(yè)由于管理等方面的原因，員工們普遍存在著“為老板打工”的心態(tài)，企業(yè)中知識型員工工作滿意度低下，引起人才流失，在職人員工作不積極、不主動，工作責(zé)任感差的現(xiàn)象嚴(yán)重，這些導(dǎo)致了民營企業(yè)核心競爭力的下降，并且嚴(yán)重地影響了它的發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計，我國民營企業(yè)的人才流動率接近50％，且其中較大比例為企業(yè)中堅力量、具備一定的管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技術(shù)特長的知識型員工。而據(jù)專家測算，優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率應(yīng)在15％左右，如果民營企業(yè)還不采取一些有效的人力資源管理措施，在激烈的人才搶奪戰(zhàn)中，將會處于嚴(yán)重失利的位置，并最終導(dǎo)致企業(yè)知識型員工大量流失、企業(yè)喪失競爭力的嚴(yán)重后果。所以，民營企業(yè)如何吸引和激勵知識型員工，提高他們的工作滿意度，讓他們保持高昂的士氣是提高民營企業(yè)競爭力的重要手段。

二、影響民營企業(yè)知識型員工工作滿意度的原因

造成民營企業(yè)知識型員工滿意度不高的原因很多，在這里，筆者主要從我國民營企業(yè)的現(xiàn)狀和知識型員工的特點(diǎn)人手展開研究。

我國民營企業(yè)從規(guī)模上講，大都是規(guī)模比較小的企業(yè)，在本行業(yè)、本地區(qū)的知名度不高。從經(jīng)營目標(biāo)上講，他們的經(jīng)營目標(biāo)短期化傾向明顯，缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)。從組織結(jié)構(gòu)上講，他們大多是家族式企業(yè)，以血緣、親緣關(guān)系為紐帶的，重要職位均由家族成員擔(dān)任，各部門幾乎全是家族的成員把持著，外聘的知識型員工往往是無用武之地。從管理思想上講，民營企業(yè)的經(jīng)營者科學(xué)管理意識淡薄，常把企業(yè)當(dāng)成自己的私有物，強(qiáng)調(diào)個人權(quán)威的樹立，不愿意放權(quán)，忽視員工參與管理的重要性。從管理模式上講，民營企業(yè)大多采用的是家族式的和宗法式的管理模式，許多民營企業(yè)家及其家族成員極其荒謬地認(rèn)為，無論多高級的人才，同他們之間也是勞動力的買賣關(guān)系，而沒有從思想意識上真正重視過人才。

這些導(dǎo)致了民營企業(yè)在人力資源管理上，大多沒有科學(xué)的人力資源管理方案，更加很少有民營企業(yè)制定長遠(yuǎn)發(fā)展的人才戰(zhàn)略，內(nèi)部更是缺乏完善有效的激勵機(jī)制，對員工的激勵大多停留在馬斯洛需要層次理論的低級層次，忽視了知識型員工的成就需要等較高層次的需求。在員工培訓(xùn)上，由于他們大多數(shù)都是規(guī)模比較小的企業(yè)，在資金和自身培訓(xùn)能力上存在缺陷，更是無法像大公司大企業(yè)那樣擁有自己的培訓(xùn)基地、足夠的資金以及時間來滿足知識型員工的培訓(xùn)需求，缺乏適合知識型員工的系統(tǒng)培訓(xùn)，也沒有對知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計。

而知識型員工是一群具有實(shí)現(xiàn)自我價值的強(qiáng)烈愿望和高度的工作自主性的群體，他們具有專業(yè)特長及突出的創(chuàng)新能力，能在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的資質(zhì)和靈感，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，充分表現(xiàn)自己的創(chuàng)新能力。由于擁有知識資本，他們比較重視成就激勵和精神激勵，有著較高的流動意愿，不希望終身在一個組織中工作，由追求終身就業(yè)的飯碗，轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)的能力。他們的工作過程難以準(zhǔn)確監(jiān)控，工作成果也常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，不易直接評價。他們要求的工作環(huán)境相對獨(dú)立，不需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)過多的指導(dǎo)與干涉，更加強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)、自我管理和自我更新。

知識型員工的這些特點(diǎn)與民營企業(yè)的現(xiàn)有狀況是相矛盾的，在一定程度上可以說民營企業(yè)的現(xiàn)有狀況是無法滿足知識型員工的特殊心理需求的，這是民營企業(yè)知識型員工滿意度低下，流失率較高這一現(xiàn)象的根本原因。

三、提高民營企業(yè)知識型員工工作滿意度的對策

1．推行“人本管理”，樹立“人高于一切”的管理理念。21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代，也是人本管理的時代。現(xiàn)代管理大師彼得．杜拉克曾指出：知識已經(jīng)成為關(guān)鍵性經(jīng)濟(jì)資源，而且是競爭優(yōu)勢的主導(dǎo)性來源，甚至可能是唯一的來源。傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素——土地、勞動和資本雖沒有消失，但已經(jīng)變成第二位。在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)能否在競爭激烈的環(huán)境下生存和發(fā)展已不再主要取決于物的因素和人的體力，而是關(guān)鍵取決于企業(yè)是否擁有一批智力發(fā)達(dá)，知識豐富的管理人員和熟練的技術(shù)工人，人的智力和知識已經(jīng)成了企業(yè)中最為關(guān)鍵的因素。民營企業(yè)要想獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，在對知識型員工的管理中，一定要先從思想上進(jìn)行根本的改變，必須要有一種認(rèn)識，即人是最重要的資產(chǎn)，雇員們是值得信任的，需要被尊重的和能夠參與工作決策的，每個人都有自我成長和發(fā)揮全部潛力的內(nèi)在動力。對知識型員工最好的管理應(yīng)當(dāng)是“引領(lǐng)”，而不是“管理”。引領(lǐng)而不是管理，意味著要為他們創(chuàng)造更為寬松、開放的工作環(huán)境，具體包括自主工作的權(quán)力，彈性工作制，自由發(fā)展意見的氛圍，容忍員工犯錯誤，創(chuàng)造充滿樂趣和關(guān)愛的工作環(huán)境等。

2．賦予知識型員工挑戰(zhàn)性的工作，滿足知識型員工的需求。知識型員工對于自身價值的實(shí)現(xiàn)十分重視，他們強(qiáng)烈期望獲得組織和社會的認(rèn)可，不滿足于被動地完成一般性的指令性的事務(wù)，追求的是附于自身的專項(xiàng)知識技能、知識成果的完美運(yùn)用，向他們賦予挑戰(zhàn)性的工作可以滿足他們的這種價值追求。具體做法為向知識型員工下放一定決策權(quán)，此決策權(quán)的范圍集中于“工作本身的技術(shù)決策”，同時還可通過崗位輪換和工作豐富化來實(shí)現(xiàn)。崗位輪換不僅可以增加員工所從事工作的復(fù)雜性，還可為員工提供有價值的交叉在職培訓(xùn)，從而使員工了解許多不同的工作。這不僅可以造就一批更為靈活的隊(duì)伍，還能提高員工對于組織完成自己的使命所必須完成的其它工作任務(wù)的興趣。工作豐富化是對工作責(zé)任的垂直深化，它允許員工對他們的工作施加更大的控制，員工被獲準(zhǔn)做一些通常由他們的主管人員來完成的任務(wù)。工作豐富化后的工作任務(wù)允許工人以更大的自主權(quán)、獨(dú)立性和責(zé)任感從事一項(xiàng)完整的活動，使得員工在完成工作的過程中，有機(jī)會獲得一種成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感，能夠較好的激勵知識型員工。

3．滿足員工的安全保障心理，體現(xiàn)企業(yè)對員工的尊重和關(guān)懷。目前，我國的大部分民營企業(yè)由于自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力或管理思想的原因，并不為員工提供醫(yī)療保險和養(yǎng)老保險等保障業(yè)務(wù)，無法滿足員工的安全保障心理。要想體現(xiàn)對員工的尊重和關(guān)懷，民營企業(yè)需要在這些方面加強(qiáng)完善：(1)為員工投放醫(yī)療保險和養(yǎng)老保險并提供定期的體檢和心理咨詢服務(wù)。這既可解除員工的后顧之憂，又可更好的了解員工的心理需求，使員工能夠積極地投身于自己所從事的工作。(2)完善休假制度。休假在員工生活中也是一項(xiàng)很重要的內(nèi)容。在休假制度中，不僅應(yīng)包括國家法定節(jié)假日，還應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際和員工服務(wù)年限給予相應(yīng)的休假待遇。(3)豐富員工的業(yè)余生活。有計劃地舉辦一些活動，如競技比賽、員工聚餐、電影包場等，這不僅能有效提高員工的整體素質(zhì)，還能提高員工的凝聚力。(4)安排“咖啡時間”。在單位的辦公場所中提供一間免費(fèi)的咖啡室供員工享用，這不但可以激發(fā)員工的創(chuàng)意和靈感，還是一種特殊的溝通方式，可以給予員工關(guān)懷、溫暖、激勵和信任。總之，企業(yè)應(yīng)該從經(jīng)營理念到管理機(jī)制都要體現(xiàn)組織對員工的尊重和關(guān)懷，使員工能在企業(yè)中找到自己的心理支撐。

4．加強(qiáng)人才培訓(xùn)和內(nèi)部選拔，幫助員工自主進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。21世紀(jì)是教育培訓(xùn)競爭的時代，管理大師彼得·德魯克曾說：“員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長的動力與源泉。”在知識經(jīng)濟(jì)時代，這種培訓(xùn)與教育也是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要條件。如果民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人想使知識型員工在工作中不斷進(jìn)步并獲得足夠的成就感，最好的方法是隨時給其“充電”，讓他們感覺到自己永遠(yuǎn)在前進(jìn)，在適合社會的需求。培訓(xùn)不僅可以進(jìn)一步提高知識型員工的素質(zhì)，還可以使他們感受到企業(yè)對自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，提高知識型員工對工作環(huán)境的滿意度和對企業(yè)的歸屬感。

同時在企業(yè)內(nèi)部要給予知識型員工充分發(fā)展的空間，提供成長的階梯，即從企業(yè)內(nèi)部選拔人才，這一方面可以使知識型員工看到工作發(fā)展前景，提高其對于其工作和對企業(yè)本身的滿意度。另一方面，對于企業(yè)來講，內(nèi)部選拔的人才熟悉公司的運(yùn)作程序，具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和良好的人際關(guān)系，便于很快進(jìn)入工作狀態(tài)。此外，還要幫助員工自主進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，使知識型員工清楚自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，看到自己的發(fā)展前景，不為自己所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫。

5．改善員工的薪酬福利，建立公平合理的薪酬激勵體系。報酬對于大多數(shù)人來說都是非常重要，它不僅是一種謀生的手段，還能滿足人們的自我和自尊的需要。據(jù)調(diào)查，薪酬福利仍是影響我國知識型員工滿意度最直接最明顯的因素，它對提高知識型員工的滿意度至關(guān)重要。著名的心理學(xué)家亞當(dāng)斯認(rèn)為：薪酬的公平性比薪酬的種類和數(shù)量更能激發(fā)員工的工作動機(jī)和行為，他提出的公平理論認(rèn)為員工判斷是否公平的依據(jù)是自己得到的報酬與投入的比率與別人得到的報酬與投入的比較。當(dāng)人們的報酬與投入比率低于與他們比較的人時，他們就覺得被付給了超低工資，這時，他們主要會產(chǎn)生兩種反應(yīng)。(1)通過減少他們的努力或績效來降低其投入；(2)通過缺勤、遲到、過多的工間休息或辭職等行為來試圖逃脫這種局面。這要求企業(yè)建立的薪酬系統(tǒng)不但能使員工們將他們的薪金與企業(yè)外部和內(nèi)部的人比較時都有公平的感覺，而且要使員工們認(rèn)為他們的所得公平地反映了他們對企業(yè)的投入。此外，由于員工們所得的薪酬與他們的績效掛鉤，企業(yè)還要有一個公平合理的績效評估系統(tǒng)，這才能使員工的薪酬真正的體現(xiàn)其的付出。

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