高校人力資源管理中的問題和改革初探

摘要：高校作為培養人才的重要基地，其自身的人才資源決定著人才培養的質量，而高校人力資源整體素質的提高很大程度上取決于人力資源管理水平。文章從人力資源管理的觀念、管理機制、管理工作的方式、方法等方面來探討高校人力資源管理的改革和創新。

關鍵詞：高等教育；人力資源；管理機制

一、我國高校人力資源管理現狀和問題

自20世紀90年代以來，隨著高等教育改革的不斷深入，高校內部的人事制度改革取得了相當成就：人力資源觀念初步確立，激勵競爭機制加強，師資隊伍結構改善。但同時也應看到。目前高校大多處在傳統人事管理階段，還存在許多不容忽視的問題，具體表現在：

1．高校內部人力資源配置不當，影響各項功能的正常發揮。由于連年擴招，我國高等教育的生師比已達到18．22：1．專任教師緊缺，一些高校處于缺編運行狀態。專任教師隊伍內部結構不甚合理，一些教師所從事的工作并非其所長。武漢大學一項調查表明部分教師專業不對口，尤其是有21．1％的女教師專業不對口；而高校管理機構人浮于事、效率低下的狀態尚未根本改變；有的高校還存在一般教師過剩而高層次人才缺乏，尤其是具有創新能力的青年拔尖人才匱乏：年輕教師負擔過重而資深教授閑置；科研型教師不足而教學型教師過剩的問題；另外，一些新建專業和公共基礎課的教師數量不足，教師超負荷運轉，缺乏優秀人才。師資力量與專業調整不相適應、師資學科布局不甚合理，人力資源配置不當很大程度上影響到高校改革的進程和深度。

2．一些高校缺乏科學合理的人力資源長期規劃，人才培養使用存在短視行為。因缺乏明確而合理的人力資源長期規劃，致使一些高校人事管理工作無法為學校長期發展提供人才保證，在人才設計上缺乏長遠策略，人才培養流于形式。要真正穩定高層次人才，使他們出成績，后續培養非常重要。很多高校在這方面做得不夠，人才引進以后重使用、輕培養，對于有很好潛質的人才不培養、不敢培養，怕他們流失。這是一種短視行為。人才流失不是人才培養的必然結果。人才成長有其周期性，應努力造就一個優化人才健康成長的環境。

3．高層次人才流失嚴重，影響高校正常教學科研秩序。受社會大環境及國際環境的影響，高校高層次人才流失嚴重，1978年-2000年間，中國有58萬年輕人出國留學，回國的僅有15萬人，其中大部分是高校教師。外電評論中國已經進入了第三次人才流失高峰。此外，由于缺乏配套的法律措施，高校間人才無序流動嚴重，增加了人才培養的成本，影響高校正常教學科研秩序。

4．高校人才使用中的“條塊分割”和“近親繁殖”，降低了人力資源的利用率。目前大學城的興起及其規模初具已成為高等教育的一大亮點。但大學城校際間的任課卻幾乎是教師的個人行為，未能有章可循，師資尚未形成合力；此外，科學研究上重個人成果。輕團隊精神的現象長期困擾著高校科研管理人員：學科建設上多“師徒相承”、“近親繁殖”，勢必帶來學術視野的狹窄和學科梯隊創新不夠，大大降低了人力資源的利用率。如何在學科建設上凝練方向、優化結構、整合資源、優勢互補，避免人力資源的內耗，實現“學科團隊”人力資源配置“1+1>2”，是高校學科建設需要重點解決的問題。

此外，高校各種評估評獎活動，造成大量人力、物力的浪費，高等教育發展有其自身規律，高校人力資源管理應體現“以人為本”的理念，創造尊師重教的良好氛圍，科學配置各種人力資源，以實現最大的辦學效益。

二、我國高校人力資源管理改革的路徑選擇

1．確立以教師為中心的管理思想，改變教學科研行政化傾向。傳統的高校教師管理模式是通過建立管理者與被管理者之間的不同等級的職權關系，運用行政與法律手段．以管理者的權威性加以實現的。行政指令性的管理注重的只是政策的合理性、合法性，而忽視人的個體因素。表面上管理有序，實質上效率不高，在管理與工作中往往側重于行政管理而淡化主體——教師的具體精神價值和潛在價值，致使高校的教學和科研工作有著嚴重的行政化傾向。必須明確，高校教師管理并不只是一般的行政管理，而是要根據高校內在的運行規律，根據辦學指導思想和人才培養目標，側重于教學科研人員學術事務的管理。高校的中心工作是教學、科研工作，工作的主體是教師、學者。高校行政管理部門及其人員在思想上應有充分的認識，在工作中應有充分的體現，在行動上應有強烈的服務意識。因此，在進行教師人力資源管理時，要時時事事理解教師，尊重教師，服務于教師，讓他們能多用一些時間，多集中一些精力進行教學和科研工作。尤其在服務方面應是積極主動地為教師搞好服務，而不是被動地服務，更不能讓教師服務于行政人員。同時，教師也應該真正地全身心地投入教學科研，提高人才培養的質量。

同時，高校中“官本位”的價值取向嚴重，官位重于學問、權術重于學術。目前高校有一種作為體現承認或者挽留學有成就教師的傳統做法，就是安排領導職務，這就有意或無意地助長了“官本位”傾向。在一些高校內部，權力凌駕于知識之上，做學問的不如搞權術的，與所倡導的“尊重知識、尊重人才”的理念完全相悖。高校相對整個社會來講，始終是人才高地，要吸引人才、穩定教師隊伍，最主要的是優化其生存和發展的環境，即高校要不斷加強自身環境建設，積極營造一個政策寬松、學風優良、尊重知識、重視人才、科研條件優越、人事關系和諧的“軟環境”。盡量把虛偽的、庸俗的人事關系排除在學術環境之外，為高校教師人力資源開發和管理創造良好氛圍和條件。

2．注重教師的潛能開發，改革教師職稱評聘和評價機制。衡量高校教師隊伍整體素質的高低不僅與職稱、學歷等表層結構有關，而且真正起決定性作用的是教師現有的知識、能力等深層結構。要建立完善的師資績效評價體系，要將以下三個環節納入其中：

(1)擺正教學與科研的關系。教學與科研之間存在著內在的聯系，科研可以充實教學內容，而且科研上頗有建樹的教師對學生有更高的感召力。離開科研，教學水平很難上去，專業課的教師不搞科研，教學肯定不會創一流水平；同時，為了保證教學質量，完成本職工作，無論哪一級職稱的教師都要潛心搞好教學，邊教學邊搞科研，教、研結合，相得益彰。學校要支持鼓勵教師承擔重大科研項目，這是出人才、出成果的重要途徑。

(2)要突出創新精神。2l世紀是一個科技創新的世紀，高校要適應社會發展的需求和特點，就要培養創新人才。而要培養創新人才，教師就必須首先具有創新意識，實施創新教育。創新教育是一種對受教育者進行良好的心理素質訓練和創新能力開發的教育，它認為知識的學習不是目的，高等教育也不是教育的終結，更重要的是掌握科學的方法。

(3)要強化團隊精神。在競爭中合作，在合作中競爭。這是現代社會的顯著特征。西方一些學者在研究知識經濟社會的競爭特點時也提出了“合作性競爭”的新概念，以期“運用集體的智慧提高應變和創新能力”。新世紀的高校教師不僅要有相當寬的知識面，還要有團結協作精神，能與不同學科和專業、不同學術觀點的人進行廣泛的合作交流，聯合攻關，才能攻克重大課題。

3．從人力資源開發的戰略高度出發，全面規劃和落實在職培訓。高校教師的教育培訓是高校教師人力資源開發的核心環節和基本內容，它是根據高等教育事業發展的需要，按照不同專業的要求，有計劃、有組織地開展的旨在提高教師素質特別是教學水平的過程。高校教師的教學和科研是一種專業性很強的工作，這就決定了通過在職培訓提高教師知識和技能是耗費資源最少和最富有效率的途徑。因為教師的職位是相對穩定的，不可能通過頻繁地雇傭新成員來達到更新知識和技能的目的，而且高校教師的教學經驗和學術水平是要通過較長時間的積累而逐步提高的。

高校教師的教育培訓應該是終身性的，因此，要使高校教師群體能夠與社會發展保持持續性的適應能力，必須把高校的教學組織建設成為“學習型組織”。學習型組織理論是當今最前沿的兩大管理理論。21世紀的高校教師，應該是能系統思考的，不斷自我超越、不斷改善心智模式的，積極參與組織學習的，能在共同愿望下努力發展的，把學習看作人的天性、看作生命趣味源泉的學習型的人。

雖然高校教師相對于整個社會而言是知識和學術的精英階層，但面對科學技術的迅速發展，即使是受到最好學歷教育的人也無法滿足終身從事教育事業的要求，必須真正樹立“活到老、學到老”的觀念，才能使自己始終站在科學發展的最前沿，使學生學到最新的知識。

4．大力推進高校人事代理制度，建立一種優勝劣汰公平競爭的機制。高校人事代理制度是高校與從校外招聘的教職工在平等自愿的基礎上簽訂聘用合同，并將聘用合同與受聘人員的人事、檔案等關系由學校所在地人才交流服務中心代為管理的制度。高校人事代理一般分為編內人員聘用模式和編外人員聘用模式兩種。編內人員聘用模式也可理解為“事的代理”。高校從校外聘用人員，其人事檔案由人才中心代管，其他的一些人事關系如工資關系、社會保險等轉入學校，作為學校事業編制，簽訂聘用合同。這種代理模式實際上是人事檔案代管，不是真正意義上的人事代理。編外人員聘用模式也可理解為“人的代理”。用人單位將新聘用人員的人事檔案、工資關系、社會保險全部委托人才中心代理，用人單位實行合同聘用，人員進出完全按照合同辦理。人事代理制度的最大特點是雙向選擇。校方和受聘方任何一方不愿簽訂勞動合同都可以結束雙方聘用關系。通過人事代理，淡化“身份管理”，強化“崗位管理”，真正建立起一種“能進能出、能上能下、能高能低”的自主用人機制。人事代理制度的實施，有利于建立以公開、競爭、擇優為導向，建立一種優勝劣汰公平競爭的機制，使各級各類人才各盡其能，增強教職工工作的危機感和責任感，促使他們更加刻苦學習，努力工作，提高自身素質。利于優秀人才脫穎而出、充分展示才能的選拔任用機制。

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