高校教師創新管理及其對策研究

摘要:高校教師是高校教學和科研工作的主體，但是由于高校管理中存在諸多問題，制約了教師創新能力的發揮#65377;解決這些問題，必須革新觀念，提高認識，改變管理模式，進行機制創新，建立和諧的組織文化和營造創新環境#65377;

關鍵詞:高校教師; 創新; 行為模型

中圖分類號:G451.2 文獻標識碼:A 文章編號:1004-0544(2006)09-0096-03

我國高校在建設創新型國家的戰略中承擔著培養高層次拔尖創新人才#65380;進行原始性創新科學研究#65380;科技成果轉化和產業化的重要任務，其中，高校教師是高校教學和科研工作的主體#65377;但是，由于高校管理中存在著諸多問題，教師創新能力的發揮受到制約#65377;

一#65380; 高校教師創新行為發生的過程

高校教師創新行為發生的過程可以由圖1來反映#65377;一般而言，教師的內在創新需要是由其價值觀確定的，同時，高校的競爭激勵機制#65380;環境氛圍等外部刺激因素對教師的內在創新需要起強化作用，由教師的創新需要，引起教師創新動機，產生創新行為，實現創新目標#65377;教師自身的創新能力和學校提供的科研設施以及必要的生活設施是支撐教師創新目標得以實現的條件#65377;而創新目標不論實現與否都會反饋到教師本人，對其精神世界產生影響，強化或弱化新一輪創新行為的發生#65377;由此模型可以看出，高校教師創新行為的發生除與個人的內在的價值觀和創新能力有關外，還與學校所提供的刺激和硬件條件有關;同時學校提供的外部刺激也會影響個人的價值觀，教師的創新能力也離不開高校對教師的培養#65377;

二#65380; 高校管理中制約教師創新所存在的問題

(一) 對教師價值觀的影響

1. “官本位”思想對學術領域的腐蝕#65377;高校等級森嚴的行政級別及其相關待遇和權力的誘惑，使得一些教師“官位重于學問，權術重于學術”思想嚴重，許多學術人不再潛心去做研究，不再把教學科研當作自己的終身事業，不再把教學科研當作對社會的一種價值奉獻，而是把它看成是一種人生轉折的跳板，做好學問也只是增加仕途發展的籌碼而已#65377;同時高校中對比較優秀教師肯定嘉獎的比較通行的做法，就是安排領導職務，這有意或無意地助長了“官本位”傾向#65377;學術帶頭人“官僚”化和官僚“學術”化的現象在高校泛濫成災，一大批高層次教師的創新思想被“官本位”思想淹沒#65377;

2. 輕視團隊建設，造成個人主義泛濫#65377;高校教師管理制度的制訂絕大部分是針對個人的，教師培養注重個體的學歷學位的提高，不注重團隊的學習和團隊精神培養;職稱聘任只看個人的教學#65380;科研業績，不看個體在團隊中的地位及其所做的貢獻等等#65377;這些做法使得高校教師團隊合作精神薄弱，制約了教師創新#65377;

(二) 教師激勵機制不健全

1. 激勵機制不健全#65377;實施激勵機制的目的是調動廣大教職工的積極性#65380;主動性和創造性#65377;目前很多學校曲解了激勵機制，以獎勵機制代替激勵，拿項目給獎勵，科研獲獎給獎勵，發表三大檢索的文章給獎勵等等，而且獎勵的金額很大，但是對碌碌無為人員#65380;有過失人員卻沒有懲罰措施等等，結果是錢花了而激勵的效果并不明顯#65377;

2. 人才評價機制偏頗#65377;目前高校人才的評價主要是看幾年內發表了多少論文，主持和參加了多少項目，獲得了多少獎勵等等#65377;這種重視結果忽視過程#65380;重視數量忽視質量的人才評價機制使得教師學術風氣浮躁，急功近利;教師的成果很多，但真正有創造性的#65380;有價值的成果卻很少#65377;同時不合理的人才評價機制也造成了高校高層次人才#65380;有創造力的人才的流失#65377;

3. 行政權力取代學術權力#65377;高校應存在學術權力和行政權力兩種權力，然而我國高校的權力結構屬于行政權力模式，是自上而下的科層制的權力結構，導致行政權力膨脹，學術權力萎縮，行政權力常常替代學術權力，以行政權力的方式管理學術事務，以至于包辦學術事務#65377;這種權力高度集中行政部門的模式使得高校的學術失去了其自由性，不利于教師學術環境的健康發展#65377;

4. 聘任制流于形式#65377;實行聘用制的目的是開展公平競爭#65380;挖掘教師潛能#65380;實行動態管理等等#65377;但是目前很多高校在實施聘任制過程中，僅僅簽訂了聘用合同，權利和義務#65380;獎勵和懲罰等不清晰，干多#65380;干少和干好#65380;干壞仍是一個樣，流行形式的現象嚴重，違背了實行聘任制的初衷，沒有達到實施聘任的目的，辜負了教師們的期望，也挫傷了教師們的積極性和創造性#65377;

5. 組織結構不合理#65377;我國的大學組織基本都是沿用了傳統的層級式組織結構，校黨委——校長——副校長——職能處室——學院——系——教研室——教師，從學校最高決策層到教師經歷8個層次#65377;幾乎所有教學科研的信息都是沿著這條單一的縱向渠道傳遞，橫向間缺乏聯系或溝通較少，組織流程中的參謀系統與直線指揮系統職能統一化，信息傳遞過程層次過多，信息過濾#65380;失真現象嚴重，不能使教師獲得真實的教學和科研信息，也在一定程度上制約了教師的創新#65377;

(三) 對教師創新能力的影響

1. 忽視創新素質和創新能力培養#65377;目前教育部對高校教師的學歷學位要求越來越高，到十一五末“211”高校教師中博士比例要求達到50%，高校對教師的培養基本上是學歷學位進修，似乎教師學歷學位提高了，有關教師的一切問題都解決了，但忽視了教師創新素質的培養#65377;教師學歷學位雖提高了，而創新意識不強，創新能力也沒有得到提高，導致取得的高水平有創新性的成果也不多#65377;

2. 重使用，輕培養#65377;青年教師報到后，便全身心投入教學科研工作中，沒有認識到知識更新的日新月異，沒有認識到創新能力具有時間的界限，沒有認識到教師必須終身學習，而學校管理者也忽視了對教師進行終身培養#65377;

3. 人才近親繁殖現象嚴重#65377;目前很多高校在進教師時，絕大部分是自身培養的畢業生，這不利于教師知識的交叉#65380;滲透#65380;融合，使得同一學科專業教師的知識結構和能力出現趨同，制約了教師的創新能力的發展#65377;

(四) 高校硬件條件相對落后

近些年高校之間展開了薪酬的競爭，這一方面能更好地體現教師的知識價值，有利于吸引人才和穩定人才，但是在高校的教學和科研硬件建設卻相對落后，沒能為教師創新提供良好的支撐條件#65377;此外，高校都非常重視人才的引進和穩定工作，對優秀人才給科研啟動費，給安家費，給住房等，然而卻很少關注高層次人才的發展，特別是沒有提供必要的辦公條件和試驗條件，致使高層次人才無法工作，使其能力無法發揮，造成巧婦難為無米之炊狀況#65377;

三#65380; 產生制約教師創新管理問題的原因

(一) 對高校教師特征和教學#65380;科研工作特點認識不夠充分

高校教師是一特殊群體，管理者往往對高校教師的需求#65380;自主性#65380;敏感性#65380;價值觀#65380;學習觀等特征#65380;教學工作的勞動價值#65380;時空限制#65380;科學性和藝術性和教學水平的評估和科研工作的復雜性#65380;業績成果的滯后性#65380;投入產出關系的復雜性#65380;科研的差異性#65380;價值的不可比擬性和科研團隊協作等認識不是很充分#65377;這使得高校管理者制訂的政策就會缺乏科學性，脫離教師及其工作實際，阻礙教師創造性的發揮;此外管理方法和手段也會存在偏差，使得人才存在誤用和政策的執行存在不足，也會對教師的創新產生影響#65377;

(二) 管理觀念陳舊

目前很多高校的教師管理仍停留在計劃經濟時代的人事管理水平，陳舊的管理觀念制約了高校教師創新#65377;

1. 沒有認識到教師在高校中的主體地位#65377;學校將教師作為行政干部看待，以行政干部的用人單位所有#65380;行政隸屬關系#65380;上下級的服從關系#65380;行政機關規范為其顯著特征，這種觀念下的教師管理必然會淡化或弱化教師在學校中的主體地位和主導作用，既不利于教師積極性#65380;創造性的充分發揮，也違背了教育#65380;教學自身要求不斷創新發展的規律#65377;

2. 沒有樹立以人為本的觀念#65377;在教師管理的重點上，片面強調機關職能部門的重要性，表現出“機關為中心”，管理活動偏重事務性，而一些關系學校發展的重大戰略問題，如教師的培訓#65380;創造力開發等，得不到足夠的重視和落實#65377;

3. 沒有樹立管理的服務意識#65377;有些管理者在對待教師時存在“門難進，臉難看，事難辦”現象，而對待其他行政管理人員卻凡事好辦，在教師們心里形成了當官好辦事的知覺，使教師對教學#65380;科研產生厭煩感，也使教師的價值觀出現偏差#65377;

4. 沒有樹立科學發展觀#65377;以學校組織結構和權力模式為例，以前學校規模較小，那種垂直的層級式的管理模式可以較好的運行，但是現在學校規模日益擴大，由于人多事雜，已經顯示出非常不合時宜#65377;這種管理模式明顯存在管理半徑過大，中間環節過多，工作效率低下，信息失真嚴重等缺點#65377;

5. 沒有樹立科學管理的觀念#65377;目前，高校很多政策的出臺，都是管理者在辦公室里閉門造車制出來的，或是照搬其他高校的做法，沒有深入教師中進行深入的調查研究，沒有考慮教師的特征和教學#65380;科研工作的特性和規律，制約了教師工作創新的發揮#65377;

6. 沒有樹立規范管理和法制化管理的觀念#65377;目前高校都制訂了比較健全的制度，但是在執行過程中卻因人而異，暗箱操作時有發生，這些都會在教師中形成政治知覺，致使高層次教師出現離職傾向#65380;工作消極或追求權術等#65377;

(三) 人才觀念認識存在偏差

1. “人才資源是第一資源”的觀念不強#65377;在新形勢下，人才資源是現代社會經濟增長和科技進步的第一推動力，成為參與國際競爭的重要標準#65377;目前很多高校已經認識到了教師是高校人才資源的主體，但是重視程度不夠，沒有真正確立起人才先行戰略，還沒有形成尊重人才，崇尚科學，支持創新，鼓勵成功，寬容失敗的社會氛圍#65377;

2. “人才資源開發”的理念不強#65377;人才資源不等于人才資本，人才只有經過培養和智力開發，才能把潛力變為現實發展的優勢，把人才資源轉化為人才資本#65377;我們目前很多情況下還是應用計劃經濟時代“人事管理”做法，只是考慮如何將教師管住#65377;

3. “人才資源配置市場化”理念不強#65377;目前有些高校人才為本院系所有的觀念嚴重，也存在人才的誤用，沒有認識到人才市場化配置是市場經濟的內在要求，沒有運用市場機制的辦法配置人才和遵循市場競爭的普遍規則使用人才，特別是優秀人才沒有配置到最合理#65380;最能實現價值#65380;最有效率的地方，沒有使人才智力與資本項目等生產要素達到最佳結合#65377;

4. “人才外來化#65380;國際化”理念不強#65377;目前很多高校在進人時，覺得自己培養的學生比較了解，知識結構等能立即滿足學校目前工作要求，因此新進教師絕大部分是自己學校培養的，近親繁殖現象嚴重#65377;國際化的觀念上也存在誤區，一方面是想引進國外留學生，另一方面為防止教師流失，對自己的教師出國進修學習設置種種限制#65377;

四#65380; 發揮高校教師創新能力的對策措施

(一) 革新觀念，提高認識

傳統的觀念嚴重影響了高校教師管理，制約了高校教師的創新，因此必須對傳統的認識和觀念進行革新#65377;必須認識到教師在高校中的主體地位，充分認識到高校教師及其教學科研工作的特性，工作中要尊重教師，關心教師，提高教師的榮譽感和歸宿感;樹立以人為本的觀念，要關心教師的需求#65380;利益和發展，要深入教學#65380;科研一線為教師排憂解難;還管理的服務功能，增強服務意識，提高服務質量，完善服務體系;堅持用科學發展觀來指導高校管理工作，高校管理要緊跟時代發展的要求，要與時俱進，開拓創新;要樹立科學管理的觀念，深入教學科研一線進行調查研究，虛心聽取教師的意見，加強對管理知識的學習和運用;變經驗管理為規范管理#65380;法制管理，全面提高管理者的法律意識和依法決策#65380;依法管理#65380;依法行政的水平#65377;

要樹立“人才資源是第一資源”的理念，要認識到教師，特別是高層次人才在高校中的重要性;樹立“人才資源開發”的理念，改變計劃經濟時代下的人事管理的理念;“人才資源配置市場化”，科學吸引人才和配置人才，充分發揮教師的才能;要破除人才壁壘，樹立“人才外來化#65380;國際化”的理念，鼓勵學科交叉#65377;

(二) 改變管理模式

1. 實施扁平化管理和權力下移#65377;實施扁平化管理，減少中間層，減小信息的失真和損耗#65377;例如取消教研室這一行政層級，教研室的存在的意義并不是太大，相反，還經常因為這樣的組織隔離而導致了不同學科不同專業教師間的疏遠，倡導教師間以科研項目或學科團隊進行形式多樣組織靈活的橫向合作，擴大科研創新的范圍#65377;同時，教務#65380;人事#65380;師資#65380;科研等機構實現職能轉變，由原來的管理#65380;指揮變成圍繞教學科研的服務支持機構，教學科研過程所需的全部人#65380;財#65380;物力下放到院所，而其他職能部門作為參謀系統的主要職責是為校#65380;院兩級決策提供依據和信息，而對教學科研機構不再具有直接指揮職能#65377;

2. 建立以學術主導的管理模式，鼓勵教師參與管理#65377;遵循高校管理特點，建立以學術為主導的管理模式，通過學術權力對校內大政方針的確定和學術事務的管理行使充分的決策權;[2]同時徹底打破“官本位”，取消高校的行政級別，代之以教育職員制，使行政部門還原于行政的執行功能#65380;服務功能，弱化職位的權力，只有這樣才能保證學術的自由和良性發展#65377;實行參與式管理，發動教師參與學校各類管理的討論和決策，不僅可以使管理者集思廣益，減少和避免管理中的失誤，使決策和管理更加民主化和科學化，而且可以使教師認識到自己在學校中的主體地位，增強自主意識#65380;主人翁責任感，激發個人的內在工作動機#65377;

(三) 進行機制創新

1. 健全聘任制，實施目標管理#65377;聘任制是高校改革的必然趨勢，但是也要清醒看到目前實施聘任制中成在的問題，進一步健全和完善聘任制，在聘任中嚴格考核，真正做到聘優汰劣，優化教師隊伍，使聘任制真正起到公平競爭#65380;促進人才流動的合理作用#65377;聘任時要明確崗位職責#65380;工作內容#65380;工作目標#65380;權限#65380;待遇#65380;學校可能提供的幫助等，通過目標管理，減少行政干預，增加教師工作的自主性，激發教師積極奮斗的精神和創造力，增加教師的工作滿足感#65377;

2. 完善激勵機制#65377;獎勵機制只是激勵機制的一部分，真正的激勵機制并不是單一的獎勵那么簡單，而是一個系統工程#65377;在教師管理中，制定完善的教師激勵機制時必須做到以下幾點:第一，堅持物質利益，精神鼓勵相結合的原則;第二，進行激勵要注意科學性和藝術性相統一;第三，激勵懲罰相結合，促進合理競爭;第四，正確處理好保健因素與激勵因素的關系;第五，在激勵實踐中注意處理好個體與一般的關系#65377;

3. 建立科學的人才評價機制#65377;對高校教師的教學水平評價，不能以單純的教學工作量為依據，還要看教學效果，要重視學生對教學效果的評價，同時要重視考核后對教師的指導工作#65377;對教師的科研水平評價，取消年度科研工作考核，改為兩年或三年一考核，要對不同的學科#65380;不同的人建立起不同的評價和考核體系，正視科研的差異性，提倡學術的自由精神;對科研水平的評估，要堅持實施外部匿名評審政策，以論著本身的水平為準(包括未發表的論文或書稿)，不能只看發表的刊物#65377;

(四) 建立和諧的組織文化，營造創新環境

1. 建立和諧的組織文化#65377;在政治理論#65380;政策文件學習的同時，要通過教研活動#65380;教師之間的學術交流#65380;增強教師學術#65380;文化氛圍;將學校的辦學目標#65380;團隊的教學科研目標與教師個人的發展目標相結合，增強學校與教師的內聚力和教師對學校的認同感;要提高教師的綜合素質，造就和諧團結的人際關系#65377;

2. 要努力營造能使教師施展才華的物質環境和條件#65377;高校要在提高教師工資待遇#65380;改善住房條件的同時，要為教師教學科研工作提供必要的辦公條件和科學試驗條件，同時要為教師創新提供一個良好的尊重個性的組織環境#65380;競爭合作的群體環境#65380;學習思考的時空環境#65380;探索創新的實踐環境，使教師創造力能得到充分的發揮#65377;

參考文獻:

[1]王瑛.高校創新型教師培養及激勵機制研究[D].南京農業大學碩士學位論文，2002.

[2]王燕華.我國高校學術權力與行政權力的協調制衡[J].大學教育科學，2005，(4)：20-23.

責任編輯宋敬華