基于ＥＲＧ理論的Ｍ公司人員流失管理研究

美國耶魯大學(xué)教授艾德弗的ERG理論把人的需要歸納為生存(Existence)、關(guān)系(Relatedness)和成長(Growth)三個層面。本文以一家中小型企業(yè)為例，采用問卷調(diào)查與訪談相結(jié)合的方法，從ERG理論的三層面探討該企業(yè)人員流失的原因和對策，旨在給其他相關(guān)企業(yè)提供一些借鑒。

一、研究背景

M公司創(chuàng)辦于上世紀(jì)八十年代中期，前身是國有企業(yè)，現(xiàn)有員工72人，總資產(chǎn)近7000萬。近年來，公司規(guī)模擴(kuò)展迅速，相應(yīng)的，人員流失成為公司管理層的一大困擾。應(yīng)企業(yè)的要求，筆者于2006年3月對該企業(yè)人員流失問題予以診斷。依據(jù)企業(yè)實際情況，采用匿名問卷調(diào)研方式，共發(fā)出問卷55份，收回問卷48份，回收率87.3%，其中有效問卷42份，占回收總數(shù)的87.5%。

二、離職原因

（一）生存需要——薪酬福利

生存需要（E）是維持人的生命存在的需要，包括報酬、福利、津貼等。M公司整體薪酬處于行業(yè)平均水平，員工離職壓力主要來自于內(nèi)部。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司現(xiàn)行薪酬制度不盡合理，其中資歷因素影響過大，績效因素影響較小，員工表現(xiàn)與其工資水平不一致，薪酬與績效相脫節(jié)。就“與公司其它人相比，您對目前收入水平滿意嗎”一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有45.7%員工選擇“不滿意”，有17.1%的員工選擇“很不滿意”，而在“與您工作付出相比，您對目前收入滿意嗎？”選項中，有54.1%員工選擇“不滿意”，有13.5%的員工選擇“很不滿意”。員工對公司的薪酬體系普遍感覺內(nèi)部不公和自我不公，這是部分優(yōu)秀員工“跳槽”的重要原因。

（二）關(guān)系需要——溝通交流

關(guān)系需要（R）是個體對社交、人際關(guān)系和諧以及相互尊重的需要，通過工作或工作以外與其他人的接觸和交往得到滿足。據(jù)調(diào)查，有71.4%的員工認(rèn)為，M公司管理者偏向于高度集權(quán)的管理方式，在工作安排上實行“控制——服從型”，不太重視下屬的真實感受，很少與員工進(jìn)行溝通交流。因此，M公司中很少員工對自己工作有成就感，大部分員工覺得自己的努力沒有得到認(rèn)可，員工感到自己沒有與企業(yè)融為一體，對企業(yè)的認(rèn)同度也不高。

（三）成長需要——職業(yè)發(fā)展

成長需要（G）是個人要求得到提升和發(fā)展，取得自信、自主以及充分發(fā)揮自己能力的需要，它通過發(fā)展個人潛力和才能得到滿足。研究發(fā)現(xiàn)，M公司在員工職業(yè)發(fā)展方面存在以下問題：（1）晉升通道單一，公司沒有為專業(yè)人員設(shè)置可供發(fā)展的通道。不到管理崗位，員工薪酬提升有限，這不但使得員工發(fā)展機(jī)會不足，也對專業(yè)人員專注于工作產(chǎn)生極大影響。（2）培訓(xùn)體系不健全。從培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)執(zhí)行到培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化與效果評估均存在不足，不利于員工知識結(jié)構(gòu)的更新和企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。（3）員工個人能力未得到充分發(fā)揮。受公司管理方式的影響，部分優(yōu)秀員工個人創(chuàng)造能力受到約束，他們必然會另外尋找施展自己才華的平臺，這也是公司連續(xù)3年關(guān)鍵職位員工流失的直接原因。

二、建議措施

（一）待遇留人——改革薪酬福利

薪酬和福利是員工的基本保障，穩(wěn)定優(yōu)厚的報酬待遇是留住人才的強(qiáng)大物質(zhì)支持。改革措施：（1）建立統(tǒng)一的薪酬級別體系，利用職位評估工具，對職位進(jìn)行評估和定級。（2）健全科學(xué)的績效考核體系，并將考核結(jié)果與員工培訓(xùn)、任用、薪酬、福利等掛鉤，調(diào)動人才積極性。（3）采用寬幅薪酬結(jié)構(gòu)。當(dāng)員工的技能有較大提升、業(yè)績表現(xiàn)較優(yōu)時，即使在薪酬級別不變的情況下，員工的薪酬也有足夠的向上發(fā)展空間。（4）對企業(yè)不同級別的員工薪酬水平的確定可以采取不同的市場定位。（5）購房貸款、教育資助、養(yǎng)老保險、帶薪休假等福利項目，可根據(jù)員工工作績效與自身需求等因素讓其自主選擇，滿足員工的差異化需求。

（二）感情留人——加強(qiáng)溝通交流

通過情感撫慰留住員工，滿足其精神需求，使得企業(yè)與員工不但結(jié)成利益共同體，而且結(jié)成情感共同體。改革措施：（1）開展員工座談和績效面談，設(shè)立專用電子信箱，保持開放的雙向溝通渠道，鼓勵員工參與管理，為員工創(chuàng)造良好的溝通環(huán)境和相互尊重的文化氛圍，培養(yǎng)員工的歸屬感。（2）關(guān)心員工的身體健康與家庭生活，例如定期組織體檢，幫助員工處理一些日常事務(wù)。（3）培養(yǎng)以團(tuán)結(jié)互助為主題的文化，舉辦一些以增強(qiáng)員工之間相互了解為主題的活動，使員工融入到友好互助的氛圍中去。（4）實施榮譽(yù)激勵。進(jìn)行優(yōu)秀員工和企業(yè)形象大使評選，滿足自尊心較強(qiáng)的員工的需求，增加他們對企業(yè)的認(rèn)同感。

（三）事業(yè)留人——注重職業(yè)發(fā)展

注重企業(yè)員工的事業(yè)發(fā)展，為員工提供良好的成長空間。改革措施：（1）建立多條職業(yè)發(fā)展通道供員工進(jìn)行選擇，在技術(shù)、業(yè)務(wù)、管理三條線開展職業(yè)生涯設(shè)計，鼓勵員工專精所長，拓寬自身發(fā)展道路。（2）為員工提供適時的培訓(xùn)機(jī)會，把培訓(xùn)目的與員工的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，制定相應(yīng)的培訓(xùn)考核和約束制度。（3）適度授權(quán)，為員工開展工作創(chuàng)造寬松的條件。給優(yōu)秀人才新的挑戰(zhàn)和相應(yīng)的自主權(quán)，刻意培養(yǎng)其能力，讓其承擔(dān)范圍更廣、責(zé)任更多或職位更高的工作，借此發(fā)展激勵人才。（4）建立科學(xué)的選拔機(jī)制，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出。

（作者單位：華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院）