大學生“零工資就業”現象的合理性分析

嚴峻的就業形勢使大學畢業生中出現“零工資就業”現象。這是在我國大學生供給大幅度增加條件下勞動力市場出現的一種理性反應。對大學生而言，是一種為將來贏得更高收入的隱性的人力資本投資；對企業而言，是對“文憑信號”的一種低成本的再識別。總體上講，這種求職方式對保持大學生的市場競爭力和勞動參與率具有積極意義。

一、引言

所謂“零工資”就業，就是求職者不向用人單位索取任何報酬而提供勞動的一種勞動就業現象。眾所周知，我國的就業形勢一直比較嚴峻，而大學畢業生的就業市場更是競爭激烈。迫于嚴峻的就業形勢，應屆畢業生的“薪”愿一降再降，更出現一批只要工作、不計報酬的“零工資”群體。據智聯招聘網最新的“2006大學生就業力調查”列舉的1200家企業數據顯示：有34%的大學生求職只要求1000元薪資，且在12600余人的網上調查中，目前“零工資就業”的人已占被調查者的0.8％左右（新華網，2006）。

受過高等教育、被譽為“天之驕子”的大學生竟然自愿選擇這種既無承諾又無保障的“零工資就業”的現象，引起了社會各界的爭議。有人認為，“零工資就業” 是對整體勞動力價值的貶損，極大地損害了同行的利益，破壞了勞動力市場公平公正的法則，很容易引發“多米諾骨牌效應”，致使全社會勞動力價值觀念顛覆（鳳凰網，2005）。有法學界的學者認為，“零工資就業”是對人才和勞動力市場秩序的破壞，不僅加重勞資雙方的不平等地位，助長惡性競爭，而且容易出現就業陷阱，被不良企業利用。因此，國家不應放任“零工資就業”，對于擇業者，一經發現應當給予批評教育，及時糾正；而對于用人單位，則要責令及時改正，從根本上平衡本已嚴重失衡的勞資關系，促進人才市場的健康發展（中國人力資源網，2006）。還有人認為，所謂“零工資就業”并非一種就業模式，而僅僅是大學生在競爭激烈的就業市場上的一種求職方式，帶有強烈個人色彩，與人才貶值、勞動力市場秩序混亂并無多少因果關系，對此不必反應過度（中國勞動，2005）。

對于大學生的“零工資就業”現象，我們到底應該如何看待？一個基本的出發點是看它到底是勞動力市場失靈的表現還是市場參與人理性選擇的結果？如果是市場失靈，就必須有政府的介入來糾正；但如果是個體的理性選擇，政府的盲目介入反而不利于市場的正常運行。本文的觀點是，大學生的“零工資就業”現象具有一定的合理性，對就業者來說，是勞動力市場供給大量增加情況下出現的一種隱性的人力資本投資現象；對用人單位而言，是對大學生“文憑信號”的再識別 ；從宏觀層面來說，這種擇業謀職方式有積極意義，它有利于保持勞動參與率。

二、供給增加是“零工資就業”出現的基礎

任何商品的價格都受市場供給和需求狀況影響，當需求保持不變時，市場供給的大量增加必然帶來價格的下降。這一規律對勞動力市場也不例外。在勞動力市場上，單個企業對勞動力的需求取決于其使用勞動力的邊際成本（即單位工資）與所得邊際收益的對比。在短期內，如果沒有制度或技術的明顯變革，邊際成本與邊際收益可視為不變，社會對勞動力的總需求就取決于經濟總量的增長。就我國的情況看，近幾年經濟增長速度平穩，也沒有發生能使企業對大學畢業生需求明顯增加的制度或技術變革，因此，對大學生的需求并沒有明顯變化。但另一方面，我國高校畢業生人數逐年增加，尤其是2001年以后，由于高校的擴招，畢業生供給大幅度增加（見圖1）。

顯然，在供給明顯增加但需求近似不變的情況下，大學畢業生的工資水平必然下降。這一原理用圖示（見圖2）可以看得更加清晰。從圖2中，我們可以看到，隨著市場供給曲線由S0向右移動至S1，市場均衡點從E0移到E1點，均衡工資水平從W0下降為W1。

三、“零工資就業”———基于人力資本理論及其反對者的解釋

當市場供給持續增加，市場供給曲線不斷右移，工資水平將繼續下降，但工資水平是否會趨于零？也就是說，市場均衡點會出現在E3點嗎？在理論上這種情況可能出現，但是不會出現在現實生活中，原因在于教育的投資特性。人力資本理論認為，教育是人們的一種投資而不是消費（舒爾茨，1961），因而人們在選擇受何種程度教育的時候必然會考慮成本與收益的對比。大學生的供給不可能是無成本的（因為機會成本不會為0），當工資水平低到不足以彌補其投資成本，人們就會調整自己的投資行為，選擇少受教育或者不上大學。因此，即使國家繼續實行擴招政策，大學生的市場供給曲線也不可能一直向右移動，均衡工資水平也就不會下降到零的水平。

那么，我們所看到的大學畢業生“零工資就業”現象到底為什么會出現呢？是勞動力市場的失靈？抑或是人們理性選擇的結果？如果是后者，人們做出這種選擇的真正原因是什么？

（一）對求職者，“零工資就業”實質上是一種隱性的人力資本投資

根據人力資本理論，個人的生產能力絕大部分不是與生俱來的，后天教育的數量和質量有助于提高其知識水平和認知能力、增加其人力資本，使其具有更高的勞動生產力（舒爾茨，1961）。在競爭性的勞動力市場上，競爭的壓力使得個人的邊際勞動產出等于其工資率，更高的勞動生產力帶來更高的收入。由于預期到接受較多教育能帶來的未來收益，個人將愿意犧牲一部分眼前的利益，投資于教育，以期望在將來取得更高的經濟回報。最常見的人力資本投資形式是正規的學校教育和在職培訓，前者提供一般人力資本，在職培訓則提供特殊人力資本。一般性的人力資本（又叫通用性的人力資本）是指在任何企業都能發揮效率的知識和能力；而特殊人力資本（又稱專用性的人力資本），是指那些僅在某一特定的企業內才具有生產效率的人力資本（貝克爾，1964）。特殊人力資本不具有外部性，僅僅對于某一特定企業有效，一旦離開其生產力將會銳減，其投資具有難以“打撈”的“沉淀成本”的性質，極易被套牢， 因此個人缺乏投資的動力，一般由企業提供，也就是我們常見的在職培訓。大學生畢業后，雖說擁有比較豐富的一般性人力資本，但用人單位為提高其生產力仍需對其進行特殊人力資本投資。

在我國，特殊人力資本投資以往也是由用人單位提供，如實習期的崗前培訓。在實習期，員工不但接受免費培訓，還享有高于其勞動生產率的見習工資。但近幾年情況發生改變，多數企業不愿意提供這種投資，而是要求求職者有工作經驗。根據智聯招聘網的調查，企業在面試員工時最看重的因素是實踐經驗，其次才是專業知識（東方時空，2006）。為什么現在的企業不愿意對特殊人力資本投資了呢？

第一，企業對員工進行特殊人力資本投資是有成本的，這些成本必須靠員工日后對企業的長期效力才能收回。因此，在任何短期的雇傭關系下，雇主將缺乏投資的激勵。我國目前正處在體制改革的特殊時期，企業和員工對未來的預期都具有高度的不穩定性，企業的管理體制頻繁變動，員工流動率尤其是年輕員工的流動率高，這使得多數中小企業無法承受對員工進行大量培訓的成本而偏好于選擇招聘具有同行業從業經驗的員工。

第二，隨著大學生供給增加，市場力量向不利于求職者的方向發展。在一個崗位往往有眾多競爭者時，用人單位就好比具有一定壟斷地位的廠商，能以低于完全競爭市場均衡價格的水平實現交易。這使得廠商不愿再提供特殊的人力資本投資。而求職者為了增強自身的競爭力，以期從眾多的同類中脫穎而出，不得不進行特殊人力資本投資。所以，就有一些畢業生依靠家庭的支持實行“零工資就業”。

因此，“零工資就業”實質上不是通常意義上的就業方式，而是一種隱性的人力資本投資行為，是正規的學校教育投資的一種延續。這一點也可以從選擇“零工資就業”的求職者身上得到證實。根據調查，當問及為什么愿意接受零工資時，普遍的回答有兩個：一是為獲得工作經驗，二是為爭取機會（河北青年報，2006）。

（二）對用人單位，接受“零工資就業”是對“文憑信號”的再識別

人力資本理論認為，教育可以提高人們的生產力，因而可以帶來更高的收入，因此人們也愿意投資。可見，教育與個人收入是通過“教育—勞動生產力—收入”這樣的方式取得聯系的。但是基于實證研究的結果卻并不都支持這一假設，如有關農業部門的研究說明較多的教育對生產力的提高有一定的作用，但在工業部門中并沒有測量到這種作用（卡諾伊，1995），這導致人們對人力資本理論的質疑。產生于20世紀70年代初期的篩選理論（又稱信號理論）正是這些質疑中最有力的一種。篩選理論認為，教育對提高生產力的直接作用并不明顯。但在同等投入條件下，潛在能力高的人能夠獲得更高的收益，因而他們愿意接受更多的教育。因此，在表面上看是更高的教育水平意味著更高的勞動生產力，而實際上教育水平只是反映個人能力高低的信號。由于人的生產能力的復雜性，勞動力市場是一個信息不對稱的市場。雇主難以直接了解求職者的生產能力，或者說要了解求職者的真實能力的成本很高，但可以輕易觀察到他已受到的教育水平，由于教育信號可以反映生產能力，他們就根據這一信號對求職者進行篩選，做出是否雇用該求職者以及給予多少工資的決定（Spence，1973）。

由于雇主以教育水平作為雇用標準，這將誘使求職者過多地追求更高的學歷，從而導致“過度教育”和“文憑泡沫”（Arrow，1973）。就我國的情況來看，總體水平上的“過度教育”可能還不嚴重，但由于高校擴招和二級學院的出現，大學文憑不能反映真實的生產能力的現象越來越多。“文憑泡沫”的出現也使得雇主們不得不對自己的招聘行為加以調整，如，統一降低對某一教育水平的生產力評價，或者對持某一文憑的求職者進行更細致的觀察，以使具有高生產能力的文憑持有者被識別和留用。接受“零工資”就業可能正是這種細致觀察的方法之一。通過求職者一段時間的“零工資就業”，雇主可以在零成本或低成本的條件下，對求職者的真實生產能力有進一步的了解，從而做出正確的用人決策。

四、“零工資”就業的利弊分析

（一）“零工資”就業有利于保持部分大學畢業生的市場競爭能力和勞動參與率

在目前供大于求的就業形勢面前，經濟發展提供給勞動者的就業崗位有限，必定會有一些人暫時找不到工作。如果那些無法就業的大學生失業時間過長，他們可能會漸漸失去信心，進而停止尋找工作并退出勞動力市場，導致勞動參與率的下降。在這種局面下，“零工資”就業能使他們保持與社會的聯系，增加社會實踐經驗，并能從就業單位得到特殊的人力資本積累。雖然這種特殊的人力資本不具有通用性，但對于在同一行業或者相關領域的企業中求職仍有幫助。從這一意義上來說，“零工資就業”對保持勞動參與率具有積極意義。

（二）“零工資就業”不會對均衡工資水平產生明顯影響

有人認為“零工資就業”會使大學生就業整體待遇降低。他們的理由是：既然不付報酬的勞動力會送上門來，企業招人就會把薪金壓得很低，這就形成了一種惡性競爭，會導致大學生整體的工資、福利水平降低。這種情況會不會出現呢？

首先，“零工資就業”肯定是一種短期行為。與前所述，大學生愿意無償提供勞動，只是他們的一種人力資本投資行為，現在的無償勞動是為了將來的更高收入。因此，這一行為不具有持續性。人們只有在預期到收益大于成本時才會選擇這種就業方式。企業想要長期占有無償的勞動是不可能的。

其次，從企業自身的角度而言，正常經營的企業是不會選擇長期使用“零工資就業”員工的。經過一段時間的使用后，對于優秀的員工企業會給出合理的薪酬以留住人才，而對于能力達不到崗位要求的員工，即使僅要求低工資，企業也可能不予雇用，因為一個員工的生產能力不但影響到他本人的工作，還會對整個團隊的生產力產生影響。一個“壞”的員工將產生內耗，降低團隊的生產力，企業將得不償失。所以，我們在現實中看到的絕大部分用人單位是正常用工。

隨著時間的推移，大學生的平均工資水平可能會有所下降，但這不會是因為存在“零工資就業”而導致，而是大學畢業生市場供求狀況變化的結果。

（三）“零工資就業”具有雙向的風險，需要政府加強監管

雖然“零工資就業”是市場運行的結果，是雇主和雇員雙方的理性反應，但并不等于可以對這種現象聽之任之。“零工資就業”具有雙向的風險，需要政府加強監管。

一方面，“零工資就業”的大學生面臨一定風險。我國《勞動法》規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”；“用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準”。同時，用人單位應當與勞動者簽訂勞動合同，未簽訂勞動合同的，也必須向其支付工資并為其繳納社會保險費。但在法律對勞動關系的定義中，有一個重要要素就是報酬。由于“零工資就業”只是一種求職方式，求職者與用人單位之間并沒有簽訂合同，并且自動放棄所有的報酬，因此，這種勞動關系不屬于勞動合同法的調整范圍。這樣一來，零工資就業的求職者一旦在就業期間遇到糾紛或者遭遇意外傷害，將得不到法律的保護。

另一方面，接受“零工資就業”的雇主也面臨一定的風險。求職者在工作期間可能接觸到雇主的商業資料，如果因為某種原因悄然離開，雇主的利益將無法保障。當然，這種風險可以通過加強企業的內部管理來加以防范。所以，無論從力量對比還是對可防范性來說，零工資就業對求職者的風險更大，因此需要政府以正確的監管和引導。

（作者單位：湖南理工學院經管系）