我國企業建立和應用勝任力模型中的問題與對策分析

20世紀70年代初，美國著名心理學家McClelland在其有標志意義的文章《Attesting for competence rather than for intelli?鄄gence》中提出勝任力概念。隨即，勝任力的理論研究和應用在西方發達資本主義國家風靡一時，成為一個前沿的管理理念，許多世界知名企業建立了自己的勝任特征體系。我國管理界于90年代開始以企業中高層管理者為對象的研究和應用，現階段，管理和工商業界已經充分認識到對勝任力的研究是建立選拔和培養優秀管理者的科學體系的基礎，可以為管理者的鑒別、培訓和評價提供具體的建議和指導。勝任力模型成為我國管理界和學術界研究的熱點領域，許多以勝任特征建模服務為主要業務的咨詢公司創建和構造了各種勝任特征模型數據和通用勝任特征字典，在沿海經濟發達城市，以建立勝任模型和開展相關培訓為業務的管理咨詢公司如雨后春筍般成立起來。研究勝任力模型在我國企業建立和應用中存在的問題，并提出有針對性的對策，對促進企業人力資源管理，提升企業競爭力有重要意義。

一、我國企業建立和應用勝任力模型存在的主要問題分析

（一）建立勝任力模型的方法難以掌握

采用何種方法構建勝任力模型以保證模型的科學性和有效性是一個非常重要的問題。學者們提出了許多的構建方法，比如焦點訪談法、團體多層次水平考察法、專家調查、專家會議法等。但是學者們一致認為行為事件訪談法在勝任力要素的揭示上最為有效。Mcclelland和BoyatZis開發了一個以行為事件訪談法為基礎的勝任力模型的開發程序：①界定在所研究的崗位上的優秀業績者和普通業績者；②使用行為事件訪談法對兩組樣本進行訪談；③定義能夠對優秀業績者和普通業績者進行區分的勝任力；④尋找并發展測量這些勝任力的方法；重新選擇兩組樣本對這些勝任力進行檢驗，以保證測驗成功。這一方法的要點是:研究對象集中在出色的業績者，主要應用行為事件訪談法、訪談資料的主題分析法，將分析結果提煉為用行為性的專門術語描述的一系列勝任力。

這一方法看起來有嚴格的操作流程和質控標準，但在實際運用中卻存在許多困難。

1．崗位優秀與普通業績者的區分問題。目前普遍采取績效標準，但在實際工作中，影響職員績效的因素是很多的，除了能力，性格、態度、價值觀以及工作方法、技巧知識外，行業社會環境、企業文化、社會潛規則、上下級關系等都會對員工的績效產生影響。在管理實踐中，一位優秀的管理者帶領一群烏合之眾經常會失敗而業績很差，而一位昏庸的管理者帶領一群優秀的下屬往往能獲得較好的業績。因此采用業績作為區分優秀與普通者的惟一標準并不能真正區分員工的勝任特征。

2．行為評價中心技術的問題。行為評價中心技術廣泛應用于建立勝任模型的研究和實踐。自從勝任素質模型技術產生以來，確定職位所需要的勝任素質的方法，一直以行為事件法為主，而獲取行為事件的方法又以行為事件訪談法為主。所謂行為事件訪談法雖然有一套成型的操作流程，但操作上仍比較復雜，并且經常要依靠主觀判斷，故其質量仍然在很大程度上依賴于操作者的經驗和閱歷。由于這樣的困難，即使是在國外，大多數企業也主要依靠外部咨詢公司來進行勝任素質模型的開發，而在國內至今還沒有一本完全本土化的勝任素質模型開發指導書籍。此外，建立勝任素質模型常用的焦點團體方法也同樣存在這個問題。

3．勝任能力測量所存在的問題。勝任力的測量難度非常大，對勝任能力的測量既包括能力測量，又包括態度測量，此外還有價值觀，動機等深層心理的測量。這些測量即使是發達國家也沒有非常有效度的工具。目前，國內的學者和管理咨詢公司有的采用心理測驗問卷，如16PF，MBTI等，有的改編國外常用量表以應用到不同行業，還有的自編量表。這些做法無一例外都會考慮到測驗工具本身所存在的問題。測驗問卷涉及到信度、效度、常模的有效性，文化的差異性以及施測者等多種難以有效解決的問題。

4．對勝任特征的檢驗問題。進行實證研究時，在勝任力模型的檢驗方法上有待于進一步拓展。通常的檢驗方法主要是對模型內部結構進行檢驗，大都采用探索性因素分析或驗證性因素分析的方法。但是增加外部變量，研究勝任力模型與這些外部變量的關系，從而檢驗勝任力模型本身的結構將是模型檢驗的一種趨勢，在檢驗方法上還應該做進一步的理論探索。比如進行法則有效性檢驗就是一種很有效的檢驗方法，但是目前很少有學者使用這種方法，在企業中建立勝任模型就更加少用了。在企業對勝任模型進行檢驗，由于各企業，行業差異巨大，進行驗證性因素分析很少有同質的檢驗對象。

（二）勝任力模型應用存在誤區

勝任力模型在人力資源管理的各個領域有廣泛的應用前景。勝任模型在人力資源管理活動中起著基礎性、決定性的作用。它分別為企業的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓以及人員激勵提供了強有力的依據，它是現代人力資源管理的新基點。目前很多企業在應用勝任模型的時候，存在著諸多的誤區。

1．勝任素質模型難以發揮作用

勝任素質模型是人力資源管理中的一項輔助性工具，其本身不可能獨立地發揮作用，只有融入到人員選拔、培訓、績效管理等工作中，其價值才能得到體現。從目前中國企業現狀看，即使已經開發的勝任素質模型的作用發揮也不充分。例如：一家企業投入上百萬元咨詢費請咨詢公司幫助開發了完整的勝任素質模型體系，卻不知道怎么用，只好讓它躺在紙上睡覺。企業本身績效管理體系不完善，企業培訓體系，考核體系都沒有發揮作用，盲目追求管理時髦，花大錢請管理咨詢公司做勝任特征模型，相當于在牛車上裝馬達，轉不起來。

2．勝任力模型的濫用

（1）把崗位勝任力等同于崗位任職資格，認為必須具備崗位勝任力才能上崗。很多企業把任職資格要求等同于崗位勝任力，完全違背了勝任力的內涵。任職資格要求并不能確保人員在所在崗位表現出色，它僅僅是區別差與一般的必要條件，而不是區別一般與績優的關鍵。事實上，絕大多數企業的人力資源管理部門由于條件所限，也沒有能力對求職者的勝任能力進行考核，因此，招聘要求中的勝任力條款形同虛設。

（2）績效考核和培訓中的誤用。有些企業拿勝任力模型要求來考核員工，也有不少學者認為應用勝任模型來進行績效考核具有良好的效果。實際的情況是，勝任模型更多的是對崗位潛在要求的描述。諸如價值觀，動機和態度以及知識和技能等，而績效考核更多地涉及和工作效果以及團隊精神相關的因素，因此，用勝任模型要求考核員工并不能真正對員工績效進行考評，由于這些潛在特征的難以測量性，在實際上也是行不通的。有些企業建立了以提高勝任力為目的的培訓體系，但在實際操作中發現培訓效果并不怎么好，原因也是一樣，勝任模型中的潛在特質培訓尚缺乏十分有效的方法。雖然國內有不少培訓機構采取了拓展訓練，沙盤模擬，NLP技術等提高可以提高職員深層潛質，但效果并不理想，而技能和知識培訓則效果良好。

3．忽視勝任模型的局限

勝任模型本身存在諸多局限，如果忽視這些局限，就會對企業的人力資源管理工作帶來負面影響。

（1）勝任力模型的靜態局限性。企業的勝任力模型一旦建立，就成為一個靜止的描述體系。而實際上，企業本身由于行業發展瞬息萬變，企業內部崗位調整頻繁，員工流動性大也會導致企業文化氛圍的變動，這樣在施用勝任模型進行人力資源管理和開發的時候，就要注意到勝任模型的這一局限性。

（2）勝任力模型的失效性。勝任素質模型主要反映的是潛質，而并沒有涵蓋創造績效所需要的全部素質，像工作所需要的知識、技能和智力等，在一般的勝任素質模型中都沒有反映，或反映得很不充分。因此，只有在潛質確實比知識、技術，乃至智力更加重要的時候，根據勝任素質模型進行人員選拔和進行其它人力資源管理工作才是合理和有效的。但另一方面，我們必須承認：對于不同的職位而言，素質的不同構成部分的重要性是不同的，對于某些職位而言，知識、技能和智力很有可能比潛質更加重要。例如：對軟件開發人員就是如此。如果對于一個職位的績效來說，知識、技能和智力的作用超過潛質的作用，則勝任素質模型就不應當作為人員選拔和其它人力資源管理活動的主要依據。

綜上所述，勝任模型的質量取決于諸多因素，因此企業在建立勝任力模型和應用勝任模型的時候，要引以注意。

二、我國企業建立和應用勝任力模型的對策

（一）在建立勝任力模型前，先建立健全企業的人力資源管理配套體系

健全的企業人力資源管理配套體系是勝任力模型發揮作用的先決條件，尤其是績效管理體系。一個與勝任力模型配套的績效管理體系，必須符合特定的要求，其中最重要的是：必須主要針對履行崗位職責和執行崗位任務所取得的成果進行績效評價。勝任力模型所反映的素質，實質上是員工的一種行為特征，這種行為特征與成果績效進行對照，就能夠相互佐證和支持。例如：可以發現哪些行為特征對成果績效是有幫助的，哪些行為特征導致成果績效不佳。必須包含績效分析過程，只有基于績效分析，才能找出好的成果績效與哪些勝任素質相關，不良的成果是由于哪些勝任素質的缺陷。也只有在這個基礎上，才能建立勝任素質模型以及開展針對勝任素質的培訓。

（二）選擇確有實力和經驗的咨詢公司建立勝任力模型

企業在開發勝任素質模型時，一般要借助外部咨詢公司的支持。由于勝任素質模型是一項新技術，國內在該項技術的應用方面真正有經驗的咨詢公司和專業人員并不多，而巨大的市場卻使許多咨詢公司采取 “不管能不能做，先接下來再說”的策略。企業要分辨一家咨詢公司是否確有經驗，最簡單有效的辦法，就是要求其提供以往的客戶名單，并進行函調或電話調查。

（三）從關鍵職位入手，采取循序漸進的開發策略

在沒有熟練地掌握勝任素質模型開發技巧之前，切忌盲目鋪攤子，進行全面的勝任素質模型開發。最好先選擇一些關鍵職位作為突破口，待積累了一定經驗后再全面鋪開。從關鍵職位入手，不僅可以節約成本，規避風險，而且可以使人力資源管理部門的人員避免因失誤而處于被動的位置。

（四）全員培訓，了解勝任力模型建立的意義和方法

勝任力模型建立方法中要采用多種行為和心理測評工具，同時采用焦點訪談法、團體多層次水平考察法、專家調查、專家會議法等方法，這些方法操作過程煩瑣，對員工的工作形成一定程度的干擾。有的員工擔心測評和訪談的結果對自己不利，抱有心理負擔，因此在測評和訪談過程中隱瞞自己真實的一面，甚至說謊，這在一定程度上影響了勝任力模型建立的真實性和崗位針對性。因此，勝任力模型建立前要先進行培訓，讓員工明白勝任力模型的意義和作用，打消員工的顧慮，才能真實有效地建立起勝任力模型。

（五）建立勝任力模型的動態管理制度

一是慎重應用勝任力模型，要充分認識到勝任力模型的局限性，不能將勝任力模型濫用和亂用；二是對勝任力模型進行動態管理，根據企業的經營管理狀況和生存環境及時調整勝任素質特征；三是對勝任力模型的應用效果進行反饋和調整，根據勝任力模型應用的實際效果增減勝任素質特征。

（作者單位:浙江商業職業技術學院）