我國央行研究型、專家型人才評定與培養機制研究

摘 要：建設一支“學習型、研究型、專家型、務實型、開拓型”的干部隊伍是央行人才發展的戰略目標。研究型、專家型人才是央行“五型”人才隊伍建設的核心。本文在對我國央行研究型、專家型人才進行定義和界定的基礎上，探討了央行研究型、專家型人才的量化和質化評定指標體系構成，為央行兩類人才的選拔與管理提供了理論與操作依據，并提出了研究型、專家型人才培養與開發的途徑和措施。

關鍵詞：央行；研究型、專家型人才；研究

中圖分類號：F832．31

文獻標識碼：A

文章編號：1003-9031(2006)12-0076-05

21世紀的競爭是國力的競爭，其實質是人才的競爭。實施人才強國戰略是我黨和我國一項重大而緊迫的任務，“人才問題是關系到黨和國家事業發展的關鍵問題”。我國中央銀行事業發展的關鍵問題也是人才問題。面對日趨復雜的經濟金融形勢和日益繁重的工作任務，為了適應央行職責轉變對于部隊伍建設的要求，建立一支“學習型、研究型、專家型、務實型、開拓型”的干部隊伍迫在眉睫，意義深遠。

要培養“五型”人才，就要對“五型”人才本身加以研究，弄清“五型”人才的特點及其成長規律。從目前的情況來看，我國央行系統內對“學習型”、“開拓型”、“務實型”人才的研究較多，且有不少成果，但對“研究型”、“專家型”人才的研究較少。而筆者認為，央行“五型”人才觀最核心的應是培養“研究型、專家型”人才，加強對央行研究型、專家型人才的研究，探索央行研究型、專家型人才的培養路徑，具有較大的現實意義。

一、研究型、專家型人才是我國央行人才隊伍建設的關鍵

在知識經濟維標中，人才需求模式首先是研究型、專家型尖端人才。高科技是知識經濟之源，知識經濟以高科技為主體，而高科技的發端始于尖端研究型、專家型人才。金融知識經濟時代的到來，同樣離不開研究型、專家型人才。研究型、專家型人才是未來央行人才素質的綜合體現，是央行的第一資源，將在央行改革和發展中起基礎性、戰略性、決定性作用。而且央行職能轉變提升了央行的獨立性、權威性、宏觀性、專業性，使得研究型、專家型人才成為其人才隊伍建設的核心，是提高央行履職能力的關鍵。

能否解決好目前央行研究型、專家型人才隊伍建設方面存在的問題是央行高端人才作用發揮大小的關鍵。與新形勢新任務的發展和要求相比，央行研究型、專家型人才隊伍建設仍存在許多不適應的問題，制約著研究型、專家型人才的成長和才能的發揮。如人才總量不足；專業、年齡結構和部門分布不夠合理；層級的倒三角形結構與扁平化的央行組織機構、職能構架不相匹配；評定與培養機制缺失等。解決了這些問題，央行研究型、專家型人才的潛能才能充分顯現出來。

二、我國央行研究型、專家型人才的評定

(一)央行研究型、專家型人才的內涵

1．兩類人才的內涵界定。央行研究型、專家型人才是我國央行干部隊伍的核心，是央行高端人才和核心人才。具體來講，央行研究型人才是指具有較高(一般具有碩士以上學位)教育水平，具有深厚的理論素養、系統的研究方法、較高的研究能力和創新能力，具備良好的自我成才內在要素，在履行央行職責中做出一定成就，所課題組組長：黃良謀課題組成員：肖建光，林文軒，胡振華，李世新取得的業績成果中有一項或多項接近國內領先水平，在本單位本部門發揮著引領和帶頭作用的各類人才。而央行專家型人才則指具有較高專業知識或理論水平和工作專長，在促進經濟金融發展及履行央行職責中取得顯著成就、作出突出貢獻，其所取得的各項業績成果中至少有一項屬國內領先水平，或接近國際水平，成為本單位或本專業技術學術帶頭人的各類人才。

需要說明的是研究型、專家型人才內涵及其標準的界定在央行各地區各層級之間是不同的。如發達地區和欠發達地區、總行與分行、分行與省會城市中心支行之間對研究型專家型人才概念的界定及衡量標準會不相同，一般有從嚴到寬、從高到低的差別。

2．兩類人才的界限與相互關系。央行的三大職能，即制定和執行貨幣政策、維護金融穩定與提供金融服務，從大的分類要求來講，可歸為管理類和技能類(前兩個職能以對內對外運用管理功能為主，后一個職能則以對內對外提供技術功能為主)。而人才從其成長的顯態來看，可分為準人才、潛人才和顯人才三類。那么，央行研究型、專家型人才在系統內的界定如圖1所示。圖中，AC、BC類為專家型人才，AD、BD類為研究型人才，AE、BE類為一般人才。

以上界定，有助于對央行研究型、專家型人才作進一步的認識。一是從才能與成果顯現狀態來看，央行研究型人才處于潛人才狀態，其已取得創造性成果，或已取得初步成果并正在取得創造性成果，但未被社會承認。專家型人才處于顯露狀態，其創造性成果已被社會承認，并仍處于領先水平，起著積極的社會作用。二是從人才成長的階段來看，央行研究型人才是專家型人才的初級階段，專家型人才是研究型人才的發展目標，研究型人才總趨向于并有待培養和發展為專家型人才。但兩者并不是始終是正向轉變的，有時也會呈反向轉變，或呈曲折變化。如專家型人才可能退轉到研究型人才，甚至可退轉到一般人才。三是從人才發揮作用的范圍看，兩者相比較而存在，在小范圍內的專家型人才，相對大范圍來講，就成為研究型人才；在大范圍內的研究型人才，相對于小范圍來講，就成為專家型人才。

(二)央行研究型、專家型人才評定指標體系

建立科學合理的評定指標體系既是央行研究型、專家型人才評定工作的重點和難點，又是央行研究型、專家型人才評定的質量保證。

1．評定指標體系建立的原則。一是指標體系設定要有科學性。指標體系的設計要能夠反映央行研究型、專家型人才的內涵、性質和特點，能夠對央行各層級的研究型、專家型人才的選拔評定提供指導，能體現央行高端人才成長與培養規律。二是指標選取要注重可測性和相關性。數據指標設定要便于準確、及時地收集到相關數據資料，要便于進行定量分析。同時，選取的指標要適度，要與人才才能“三態”緊密相關，指標數據能夠反映央行研究型、專家型人才“三態”質與量的變化。三是指標體系設計要具有開放性。隨著經濟金融體制改革的深入，央行職責及工作重心的調整，相關評定指標也要相應地作出改進和完善。指標體系的設定還應與系統外各類高級人才選拔評定標準具有兼容性，便于系統內外承認機制共同發揮作用。

2．央行研究型專家型人才評定指標體系總體框架。按照評定指標體系建立的要求，在央行系統內建立起一個“三層次、九大類、三評項”研究型、專家型人評定的指標體系。“三層次”是指央行研究型、專家型人才評定可分為總行、分行與省會城市中心支行三個層次進行。“三層次”間均建立相對獨立的評定指標體系，但又要符合開放原則的要求，相互間有極大的兼容性。“九大類”是指各層次指標，按現有人民銀行崗位任職資格考試中崗位分類標準又可分為“貨幣政策類”、“金融穩定類”、“金融服務類”、“綜合管理類”、“外匯管理類”、“反洗錢管理類”、“科技類”、“監督與內控類”及“后勤服務類”等九大類別。每個類別包含著相應的專業崗位。每類指標的評定項及其衡量維度有所區別，有所側重，有所不同。“三評項”是指每類指標最后分為基本項、主評項和參考項等三個評定項。其中，基本項主要評定央行研究型、專家型人才才能的持有態，即最基本的知識才干，是衡量人才的基本評定要素。主評項主要評定央行研究型、專家型人才的發揮態和轉化態，是整個評定體系的核心和主要指標，它主要包括崗位業績成果、理論研究成果等二項指標。參考項則是非主要評定指標，主要是對研究型、專家型人才的持續的發展能力和趨勢作出評定，從而為研究型、專家型人才的動態管理提供依據，主要包括智能結構更新指標、持續創造力指標、個人影響力指標及系統外評定指標等。

3．央行研究型、專家型人才指標的細化與量化構成。央行研究型、專家型人才評定指標體系以基本項、主評項和參考項為支點，每項被細化為多個一級指標。部分一級指標又被細化為多個二級指標。指標有定性指標與定量指標之分，定量指標中又有常量與時變量之別(見表1)。

(1)基本項指標。該項指標下設品德、年齡、學歷／學位、專業技術職稱、計算機應用能力、外語水平等5項一級指標，反映的是央行研究型、專家型人才選拔評定的最基本條件。它是定量與定性指標相結合的一組指標系。如品德可要求被選人應：熱愛祖國，遵紀守法，具有解放思想、實事求是、不斷創新的科學精神和良好的職業道德，有強烈的事業心等；學歷學位可要求本科畢業或碩士學位以上；專業技術職稱可要求具有高級專業技術職務；計算機應用能力可要求達到國家計算機應用能力等級考試初級或中級以上水平，外語可要求相當大學本科以上水平等。基本項指標還是一組杠桿指標，每一個指標均具有一票否決權，即任何一個指標未達到要求，就被排除在評定候選人之外。且在總行、分行及省會城市中心支行三個層次的評定中，盡可能保持一致性。

(2)主評項指標。該項指標下設崗位業績評定指標和理論研究成果指標等2個一級指標，2個一級指標又分設了若干二級指標。每個二級指標可根據實際情況設定具體的量化指標，如公開發表學術論文相關指標可設定在國外專業期刊、全國核心期刊及省部級公開發行的報刊上累計發表專業論文總量，并設定其中在全國核心刊物中的最低數量要求。這些二級指標，數據統計期一般可采用近3-5年相關數據。

(3)參考項指標。該項指標下設4個一級指標：智能結構更新指標、持續創造力指標、個人影響力指標和系統外評定結果指標。每個指標下又分設2-3個二級指標。參考項實行綜合評定值優選法進行，其基本思路是先通過一定的計量方法將每個參評人員的該項綜合評定值計算出來，然后按分數高低進行排名，最后選一定的取值區間為最優入圍區間，只有該區間段的人員才有資格參與評定。參考項指標的綜合評定值可采用層次分析法進行計算。具體方法是：先對二級指標進行數據標準化，用加權平均法計算出每個參評人員的一級指標值(用公式1)，再通過加權計算一級指標值求出每個參評人員參考項的綜合評定值(用公式2)。

計算公式如下：

公式中：x_j為二級指標的實際評定值，X_j為所有參評人員二級指標均值，S_j為所有參評人員二級指標標準差，w_j為二級指標的權重，y_j為一級指標的實際評定值，w_i為一級指標的權重，z為每個參評人員綜合評定值。

(三)央行研究型、專家型人才評定的程序

建立評定指標體系，做好評定工作是央行研究型、專家型人才培養開發的基礎性工作，是央行高端人才培養開發的一個重要環節。人才評定只是一種手段，重要的是運用評定結果，發揮評定的導向作用。

第一步，確定評定對象。評定對象為在央行宏觀調控、業務管理、綜合服務等崗位方向上對本領域本專業發展做出重要貢獻或取得突出業績的在職人員。

第二步，組成評定小組，定期進行評定。評定分總行、分行及省會城市中心支行三級進行，一般每年進行一次評定。

第三步，分級評定。央行各級研究型、專家型人才評定結果可分為三級多等，不同級別，不同等次享有不同待遇。

第四步，定期考核，動態管理。選擇評定體系的相關指標，制定出相應考核標準，每年進行一次考核。考核合格的，晉升一個等級；考核不合格的，則被取消資格及相應待遇。做到能上能下，不搞終身制。

三、我國央行研究型、專家型人才培養的途徑與措施

(一)遵循人才成長規律，做好央行研究型、專家型人才培養開發的規劃工作

1．明確人才規劃的目標和原則。人才規劃是央行核心人才、高端人才培養與開發的起點與依據。它是央行及其分支機構實施其戰略目標，履行其職責，根據內外環境和條件的變化，運用科學的方法對其高端人才資源的供給和需求進行預測，制定相應的政策和措施，獲得充分可靠的高端人才量，并對其進行最佳配置，有效發揮研究型、專家型人才的高勢能作用的過程。

2．做好人才規劃的步驟。第一，要設計央行研究型、專家型人才價值定位。價值定位的實質就是人才需求預測與規劃。第二，明確央行關鍵崗位。要逐步建立起適合央行特點的科學合理的職位分類管理制度，對現有研究型、專家型人才狀況作出正確評定，研究制定出央行兩類人才的能力建設標準。第三，建立研究型、專家型人才培養與開發機制。央行高端人才培養開發是一個系統工程，其培養開發目標是要達到高端人才配置整體效益最大化，最終形成包括人民銀行高端人才資源戰略規劃、組織架構、工作分析與職位分類管理、引進與錄用、教育與培訓、績效考核與晉升、薪酬和福利管理、獎懲管理等制度在內的，目標一致、相互匹配、相互支持的高端人才培養與開發體系。

(二)建立有效的央行人才創造成果的承認機制

創造成果承認是一項社會認識活動，它是對人才培養與開發成效的一種確認、評定，求得的是對個體人才價值的認同。它是潛人才提升為顯人才的一個關節點，是社會或公眾認識人才和人才認識自我的一個重要方式。

央行人才創造成果承認機制是央行評定和甄選研究型、專家型人才的一個重要而具體的路徑選擇，其核心是建立有效的研究型、專家型人才承認體系。一是要建立起系統外與系統內相互匹配的研究型、專家型人才創造成果的承認主體體系，充分利用系統外承認主體功能，發揮系統內創造成果承認效應，并做到兩者相互間的匹配與協調，為多出人才、出好人才提供多路徑。二是要建立系統內多級化的高端人才創造成果承認主體、承認方式和承認效度，總行有統一的研究型、專家型人才創造成果的承認體系，分行、省會中心支行可根據不同地區經濟金融發展對人才需求制定自己的高端人才的創造成果的承認方式和承認效度，建立起自己的研究型、專家型人才群體。

(三)充分發揮研究型機構的核心作用，利用人才的共震效應，促進央行高端人才團的涌現

央行職能的轉變使得央行本身研究型機構的重要性日益凸現出來，要求借鑒當代先進的研究型機構運行與管理經驗，結合央行實際，加強和完善央行現有的研究型機構的建設，明確其定位，增加研究型人才數量，優化結構，使之成為“水平高、專業強、影響大”的央行內部獨立的研究型機構。以研究項目為導向，積極探索多樣的項目參與和成果分享方式，加快央行內部研究機構管理體制創新。

實行金融理論研究輪訓制度，選拔具有較高學歷，具有一定研究分析能力，有理論研究潛質和培養前途的青年業務骨干，安排到本單位或上級機關的金融研究、調查統計等部門帶研究項目進行學習，充分發揮央自身研究型機構的核能作用和人才共震作用，從而促進以研究型機構為中心的人才團的出現。要發揮央行研究型機構的核心作用，關鍵是要選擇出高勢能人才作為其組織核心，要把帥才放在帥位上，并授予其充分選擇權。

(四)建立富有成效的研究型、專家型人才激勵機制

人才的成長離不開激勵。一是研究央行兩類人才自我價值實現需求及其差異，采取不同的激勵方式，對研究型人才著重解決其才能與成果顯現問題，減少人才成長中的“馬太效應”。對專家型人才主要從尊重、保護和使用等方面進行。二是建立“知識結構含量、能力結構含量、績效結構含量和成果結構含量”等要素參與收益分配的制度，加大分配向研究型、專家型人才傾斜的力度。三是對研究型、專家型人才實行必要的工作津貼制度和一定的獎勵。總體原則是：選拔評審、分級評定、分級享受、分級獎勵、考核晉級。四是以必要的研究項目資金支持為切入點，加大對兩類人才研究成果的應用與推廣的投入，促進成果轉化。同時，積極探索建立兩類人才成果轉化與應用的收益分配機制，鼓勵兩類人才為社會多做貢獻。

(五)發揮教育與培訓作用，促進央行高端人才隊伍建設

教育與培訓是人才培養與開發的一個重要環節，它既是人才成長的一個重要手段和措施，也是人才成長的一個環境與氛圍。抓好央行高端人才教育與培訓工作，一要建立健全符合央行特點的高端人才教育與培訓機制，根據研究型、專家型人才特點及其成長規律，因材施教、因材施訓。二要完善現有人才繼續教育管理制度，將高學歷學位(研究生以上學歷或碩士學位)繼續教育作為央行繼續教育的重點，加大對高學歷學位人員繼續教育的獎勵力度，通過繼續教育改善央行現有人員知識結構與層次，催化央行研究型、專家型人才的成長和高端人才團的產生。三要活化研究型、專家型人才能力建設形式，通過加強與國內外重點高校、獨立研究機構的合作，將央行訪問學者制度化、固定化。四要實行多樣化的研究型、專家型人才實踐教育培訓，在完善央行高端人才系統內跨地區跨層級縱向培養鍛煉機制的基本上，更要大力推行跨部門跨行業的橫向培養鍛煉。

注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF格式閱讀原文。