匯豐控股高管薪酬激勵機制評析與借鑒

作者簡介：方茂揚(1972-)，男，廣東金融學院肇慶校區講師，武漢大學經濟與管理學院碩士研究生。

摘 要：高管薪酬激勵機制對銀行提高競爭力有重要意義。本文首先概述匯豐股控高管薪酬激勵機制，然后評析其激勵機制的合理性與適用環境，最后借鑒匯豐股控高管股權激勵機制的成功經驗，淺談構建中國商業銀行高管薪酬激勵機制的幾點看法。

關鍵詞：薪酬激勵機制；激勵理論；股權激勵

中圖分類號：F830．33

文獻標識碼：A

文章編號：1003-9031(2006)12-0051-04

高管薪酬激勵機制是銀行完善公司治理和高管薪酬制度的核心內容，是銀行在競爭中吸收和留住優秀的高級金融人才一項重要的激勵機制。匯豐控股有限公司(本文簡稱匯豐控股)在香港、倫敦、紐約、巴黎、百慕達五地上市，其企業管治中高管薪酬激勵機制必須符合五地的有關規定，遵循企業管治的國際規則，其成功經驗值得借鑒。中國銀行業在股份制和國際化改革進程中，尋求海外上市籌集資金，其公司管治必將遵循國際規則，高管薪酬激勵機制必須朝著國際通用的方案靠攏。本文基于解讀匯豐控股董事薪酬報告，借鑒其高管薪酬激勵機制實施的成功經驗，淺談構建中國銀行業高管薪酬激勵機制的幾點看法。

一、匯豐控股高管薪酬激勵機制概述

自2002年起，匯豐控股在香港聯交所發布的年報中單獨出具董事薪酬報告，該報告比較詳細全面地披露高管薪酬事項。下面大致介紹匯豐控股高管薪酬政策及其激勵機制。

1．薪酬政策與構成。匯豐控股薪酬委員會在董事會授權范圍內，為了更好吸引、挽留和激勵優秀人才，制定公開透明的薪酬政策。薪酬政策主要包括基本薪酬和福利水平，年度現金分紅計劃、優先認股計劃及其他長期激勵計劃的條件，商定高管薪酬考核辦法。

在匯豐控股董事薪酬報告中，薪酬委員會制定薪酬政策采納的原則有：(1)參照市場上同類機構的薪酬水平；(2)厘定公平且切合實際之薪酬，而因個別表現不同給予酬金；(3)讓集團內表現最優秀的各級員工有機會參與某種形式的長期認股計劃；(4)自1996年起，將新員工參與計劃逐步由界定福利退休金計劃過渡至界定供款形式的集團退休金計劃。

在高管薪酬構成上，非執行董事薪酬采用年度崗位薪酬袍金且不計算退休金，由董事會主席和執行董事厘定，至少每2年檢討一次，主要考慮其履行職責的性質和競爭力相若的同類機構的崗位薪酬水平而定；執行董事與其他高管的薪酬一般由基本薪酬、年度現金花紅、長期激勵計劃構成，有些執行董事可能放棄董事崗位薪酬，享有退休金福利，具體薪酬的構成及其考慮因素見表1。2005年匯豐控股高管薪酬及結構比例見表2。

2．薪酬考評與長期激勵機制。匯豐控股在高管薪酬考評上，既有崗位業績表現考核，又有部門和機構業績表現考核，既有短期業績考評，也有長期業績考評，考評指標多數以相對指標進行檢討；在薪酬激勵機制上，既有近期生活保障所需的基本薪酬和福利，也有周年現金花紅，還有長期股份激勵計劃，而這些薪酬都與相應個人業務表現、業務業績、部門機構業績條件掛鉤。下面重點介紹長期激勵計劃與表現條件考核。

匯豐控股的長期激勵機制，在2003年前僅采用股東總回報(TSR)計算三年期的表現條件，在2003年董事薪酬報告中，匯豐控股長期激勵計劃的實施辦法為：倘若股東總回報在計算業績期間，超過比較基準，將授出價值高達當期個人基本薪酬、福利和年度花紅總和的100％之激勵，并按其在參照中的排名計算實際授出的獎勵，實際結果見圖1和表3。 在2004年和2005年，該行改變考核辦法，采用股東總回報(TSR)和每股盈利計算三年期的表現，并與既定的參考基準進行比較，并將業績表現獎勵平分為兩部分，分別稱為TSR獎勵和每股盈利獎勵。其中TSR獎勵的參考基準是同業上市銀行股東總回報，匯豐控股2004年和2005年是相對世界各地28家大型銀行排名而定TSR獎勵，如果匯豐的表現跟排名榜上第七位的銀行相若或表現更佳，則會授出全部TSR獎勵股份；如果排名介乎第七至第十四位之間，實際授出的獎勵將取決于匯豐在排名榜上的名次而定，即按匯豐的排名每比第十四位的銀行高出一位，實際授出的獎勵將上升10％，授出的TSR獎勵由30％開始直至全部TSR獎勵為止；如果在三年的業績表現期內，匯豐的TSR表現低于同業對比排名榜上第十四位的銀行，便不會授出TSR獎勵。另一半每股盈利獎勵的參考基準是目標增長率與前一年度(基準年)的每股盈利，在授出獎勵當年起連續計算三個年度每股盈利增長率，具體計算方法：在上述三年的業績表現期內，分別將各年每股盈利減去基準年每股盈利的差額，除基準年每股盈利而得出百分率，再將這三年的三個百分率相加，便得出三年表現期內每股盈利的總增幅。并加總后與目標增長率作比較，再根據這三年內每股盈利總增長率的情況，做出實際授出有條件每股盈利獎勵。例如匯豐控股2005年制定授出每股盈利的獎勵辦法見表4。

二、評析高管薪酬激勵機制的合理性與適應性

1．合理性評析。現實中，股東(委托人)與高管人員(代理人)存在利益沖突，只要委托人能對代理人提供足夠的激勵，就能改善代理人的努力程度，提高股東總回報和每股收益增長。在統計香港十家銀行中發現(見表5)，除了恒生銀行、中銀香港和富邦銀行明顯偏差線性回歸估計線外，排除這三家樣本后，用最小二乘法求得另外七家銀行的業績與薪酬的相關性，得出業績與高管薪酬平均額成較密切的正相關，其中每股收益與薪酬的相關性比股東權益總額回報率與薪酬的相關性更強。

匯豐控股采用股東總回報和每股收益作為可觀測指標，設計最優激勵合同與業績表現掛鉤密切相關，從匯豐近五年的數據分析可見，高管薪酬與收益股東總回報的相關系數是0．9235，與每股收益的相關系數是0．9521(見表6)。

2．適應性評析。香港是國際金融中心之一，金融制度和財務準則符合國際慣例，證券市場是半強式有效，企業治理結構比較完善，銀行家市場趨于國際化，這些使得企業經營者的努力和能力才能通過股票市場的價格信號充分反映，為香港銀行實施股權激勵機制創造良好的制度環境。而匯豐控股作為香港聯交所的一只權重績優藍籌股，又是同時五地上市，財務報表披露是相當透明的，其股價不易受噪音影響，不易受人操縱，這些使得股價能夠很大程度體現高管的經營努力水平。

三、對完善我國商業銀行高管薪酬激勵機制的啟示

1．完善法律制度環境。中國已經修改《公司法》和《證券法》的部分內容，為我國實施股權激勵機制掃除了兩大障礙：股票來源與期權問題。頒布了《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》，為上市銀行實施股權激勵機制提供制度規范。但仍存在一些配套的法律制度有待于進一步完善，如《公司法》中公司資本登記注冊，當前的“法定資本制”要求公司的股本必須全部到位才登記注冊，這與股票期權計劃中行權日期與行權數量的不確定性以及隨時變動的特征不相適應，建議修改為“授權資本制”，即公司的股東大會授權公司董事會在一定期限內將注冊資本募集足額，允許在一定時期內，注冊資本和實收資本有差別，公司募集股份的計劃可以分多次完成。還有高管股權激勵計劃的個人所得稅的稅法問題，參照境外股權激勵的稅收優惠政策，對于試點股權激勵性的銀行，在銀行高管年內獲授股票期權時，或行使期權時，銀行與高管都不需要納稅，而在高管實際獲得股票并出售股票時，則資本所得按長期資本利得應稅，而且應繳稅金可以從公司所得稅稅基中扣除。

2．改善證券市場運行環境。香港成熟的資本市場是半強式有效，股價能夠反映公司價值，有利于實施股權激勵機制。而中國股票市場有效性不斷提高但沒有達到弱式有效，資本市場規模仍小，股票市場存在明顯的過度投機和內幕交易等噪聲交易的影響；同時，雖然從短期而言，中國資本市場上股票價格與公司業績是有背離的，但從長期看，比如從3年、5年的時間跨度上看，股票價格與公司業績還是基本一致的，即股票價格作為一種業績評價指標的作用正逐漸體現出來。股票期權制度實際上是一個長期合約，設計一份以五年計算期和八年實際授予股票為激勵合同，應該可以充分從股價反映出高管的努力水平。因此，隨著中國機構投資者的成熟，上市銀行股權分置改革成功，資本市場的有效性不斷提高，中國國有銀行在境內外的成功上市，中國銀行業嘗試股權激勵機制指日可待。

3．改進高管考評指標，設計合理激勵機制。有效高管考評是設計薪酬激勵機制的基礎。國內銀行根據銀監會績效考核評價辦法的基本精神，相繼建立了本行高管的績效考評指標體系，為客觀考評銀行高管經營管理績效起到了重要作用。但從實踐看，各家商業銀行績效考評體系和方法尚欠科學性和不全面之處，基本采取的是行內縱向指標考評，這種考評指標可以用于年度薪酬發放，但忽視金融環境等自然狀態對績效的影響，不能突出反映高管的努力水平和改善時滯性，也不適用于長期激勵計劃的薪酬發放上。在改進高管的考評指標中應借鑒匯豐控股考評辦法，對于年度現金花紅對應績效上可以采用部門年度指標對比考評，對于長期激勵計劃的考評上，其中績效的一半權重采用的國際大銀行股東總回報(經濟增加值)的橫向比較方法，另一半權重采用凈利潤(每股收益)行內縱向指標比較方法。

當前，國內銀行高管薪酬基本采用二元型年薪制，即基本薪金和年度獎勵薪酬，在一定程度上體現薪酬與績效相掛鉤。但是，由于高管缺乏長期激勵機制，且與境外金融機構薪酬相比也缺乏吸納優秀人才的競爭力。為此，今年，一些銀行開始嘗試股權激勵機制，但在試行長期激勵機制方面，有點短視行為嫌疑，如采用所謂一年期的股票增值權的辦法。事實上，我們要從全局的薪酬構成及其實施條件構建一套更為穩定可行性激勵機制，調整原有一元型或二元型年薪改為由基本薪酬、年度獎金和三或五年股權激勵計劃的薪酬組合，其中，基本薪酬可以由學歷、工作能力及崗位性質等定性考評而定，年度獎金由部門業績與個人業績年度縱向考評確定，而長期激勵計劃應采用同業橫向對比與行內的縱向比較相結合確定。

4．規范銀行高管薪酬披露辦法。目前，我國銀行薪酬披露的做法是，在年報中以表格形式披露公司年度報酬總額、金額最高的前三名董事的報酬總額、金額最高的前三名高管報酬總額、獨立董事津貼及高管的年薪，這在一元型年薪制中是一目了然，但不適應二元型年薪制或長期股權激勵型的薪酬制度。建議證監會對薪酬披露的項目內容、格式、基本要求上有更明確、更嚴格的規范，如在內容上，披露對象是銀行中具有決策權力主管的薪酬，披露薪酬內容要求分細目列出基本工資、福利、年度獎金、股票期權以及其他形式薪酬的初始價值，并將與高管薪酬掛鉤的業績考評辦法給予說明；在格式上參照美國企業高層薪酬披露新規(2006年)，要求銀行在年報中以表格與說明的形式，呈現執行董事、財務主管與另外三位高管全年的薪酬，同時要求披露的語言表述必須簡單明晰；在披露基本要求上，證監會至少應要求披露信息具有可比性、一貫性、明晰性、價值性和特殊性的原則的。

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