人才流失的原因及解決的途徑

人才流動應該是在一個合理的范圍內，才能對企業的發展起到促進的作用，也就是說，人才流動必須保持在一個合理的限度內，就是所在行業或其他同類組織的平均人才流動水平，如果超出這個平均水平，就可視為人才流失，這樣不僅增加管理難度，導致企業生產效率低，而且增加企業挑選和培訓新進人才的成本。但是，目前企業普遍存在人才流失的現象，嚴重阻礙了企業的發展，究其原因，有以下幾個方面：

第一，人才不認同企業價值觀。企業價值觀是企業文化的核心和基石，它為企業全體員工提供共同的思想意識、信仰和日常行為準則，這是企業取得成功的必要條件。當人才認可了企業價值觀時，他們就會按這一價值觀所締造的價值標準去做事，如果人才不認同企業價值觀，則志不同道不合，道不合則不與為謀，那么人才就會選擇離開企業。

第二，企業的發展前景不明朗。人才要發展，就必須依賴于某個企業，除非是個人創業。如果一個企業沒有一個好的發展前景，那么人才也就不會有好的發展前途。從某種意義上說，一個企業的發展空間一定程度上決定了企業人才的發展空間，所以對一個有理想、有抱負的人才來說，如果感覺企業的發展前景不明朗、戰略目標無法實現，在這種情況下，人才認為即使自己努力也不會有大的發展，既然沒有一個實現自我價值的平臺，那么他離開企業是遲早的事情。

第三，人才的發展前景不明朗。一個人才到一個企業中，一方面是為了生存的需要，另一方面也是為了實現自我價值的需要。如果企業并不能根據人才的個性特點來為其設計職業生涯并提供機會使其發揮潛能，從而實現其職業發展目標，即使這個企業很有發展前景，但只是將人才做為實現企業經營目標的工具，也就是說，只注重企業的發展而不考慮人才個人的發展，那么人才同樣也看不到自己的發展前景，那么也會離開企業。

第四，企業內部管理機制不合理。首先，是人才在企業并沒有得到公正的待遇。例如，很多庸庸碌碌的人，卻位居高位，對那些有才干的人指手畫腳，那些有才干的人一開始也許是為了生存而姑息遷就，時間一長心中就會憤憤不平。這就會促使人才離開，即使所拿的報酬比其它企業都要高。其次，人才應有的權利沒有得到有效的保障，例如，沒有合理的工作時間、休息時間、休假時間，沒有國家規定的保險福利等，這也必然使得人才離開企業另謀高就。

第五，企業的實際情況與預期不同。由于企業為了吸引人才，在招聘時夸大企業的情況，當人才進到企業時，發現情況并不是所講的那樣，也就是比預期要低，那么也不可能會長期呆在企業，因為這種欺騙手段就會使人才對這個企業產生不信任感，他怎么可能還會在此長期呆下去呢，更不用說會努力為企業服務了。

第六，是人才個人的原因。一方面，可能由于家庭的關系。另一方面，是人才覺得在其它地方更能實現自己更高一級的理想而離開企業。

以上是目前人才離開企業的幾個方面的原因，那么可以采取哪些措施來防范人才的流失呢？

第一，要從招聘環節開始。首先要根據企業目前的發展階段及目標，確定需要增加的職位及數量，并對這些職位進行科學的工作分析，確定這些職位的工作內容及工作職責等，從而確定職位的任職資格要求，根據任職資格要求來選擇所需要的人才。如果所選的人才低于企業職位的要求，則企業的發展受到阻礙，如果所選的人才數量多于企業所要求的，或者說人才本身的條件高于企業職位的要求，人才就會流失。其次，要了解應聘者的價值觀是否和企業的價值觀一致。在招聘過程中，不僅要考察人才的能力、學歷以及經驗是否與企業要求相匹配，還要考察其是否認可企業的價值觀，因為個體的價值觀相對穩固，而要改造個體價值觀必須花費企業相當大的精力及費用，而與企業價值觀不同的人才，即使是很有能力，對企業的發展不但不會起到促進作用，反而會起到阻礙作用。所以企業在進行招聘時，可以在測評問卷中設計一些借以考察人才個體價值觀的問題，充分了解人才個人的價值觀，同時讓人才了解企業的價值觀，了解企業目前的一些行為準則和努力方向，如果兩者相一致，那么他不但會努力達到眼前的目標，也會對企業的更大目標有所貢獻。所以這是目前企業在招聘人員特別是高層主管的時候所要考慮的一個問題，只有價值觀匹配的情況下，才能降低人才的流失率。其三，應該就企業的具體情況向應聘者說明，而不是夸大企業的一些情況。招聘人員應該給應聘者以真實、準確、完整的有關企業的發展戰略、經營目標、職位的信息等。這樣，才能讓應聘者充分了解企業，根據實際情況來判斷自己在這個企業中有多大的發展空間，是否能實現自己的人生目標，然后決定是否進入企業，如果不滿意，可以自行退出。而一旦決定進入企業的話，就可能減少離開企業的機會，這樣才能產生人才與企業匹配的良好結果。并且加入到企業后，所面對的情況與應聘時所了解的情況一致時，就會使人才對企業的誠信有一定的認同感，這會更加堅定其留在企業的決心。

第二，就是建立完善企業內部管理制度。首先，建立一套科學合理的薪酬體系。要根據對企業中各個崗位的工作分析結果對職位進行評價，確定各個職位的相對重要性，根據各個職位對實現企業目標的貢獻大小來確定每個職位的薪酬水平，而不是干多干少一個樣，貢獻大小一個樣。其次，建立嚴格的績效考核體系，按照嚴格的考核程序進行考核，個人的職位、工資的提升及獎懲必須以考核的結果來確定。從而體現企業內部的公平、公正性。其三，良好的培訓制度也是留人才的一個重要因素。人才注重自己在各方面的發展，如果企業提供提升各方面素質的培訓機會，就會使得人才認為企業是注重人才的發展。最后，工作環境條件也是一個重要的因素。根據國家規定來制定工作時間、休息時間及休假時間，要有國家規定的保險福利，及相應的加班工資等。對于一些對身體有害的工作環境，還必須有相應的津貼等。

第三，幫助人才建立職業生涯規劃并提供實施條件。職業生涯規劃是人才根據自己的主觀因素、客觀條件分析，確定自己的職業發展目標，選擇實現這一目標的職業，以及制定相應工作、培訓和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實施職業生涯目標的過程。企業只有幫助他們建立職業生涯規劃，使之與企業的需求相匹配、相協調、相融合，以達到企業及人才的各自需要，同時實現企業目標和人才目標的目的，才能促進人才的全面發展和增加他們的滿意感，才能最大限度的調動人才的積極性和創造性，盡力實現個人與企業的最佳組合，充分發揮個人的才智，實現自己的價值觀和理想。

（作者單位：福建工程學院）