戰略人力資源管理研究

隨著科學技術的發展及知識經濟的到來，企業之間的競爭已日趨激烈，競爭的勝敗已越來越多地依賴于企業對相關知識和信息的獲取，知識和信息成為企業獲取競爭優勢的源泉。而知識和信息的根本載體是“人”，因此，人力資源才是組織取得競爭優勢的最根本和最重要的資源。由此，人力資源就成為組織決策所要考慮的關鍵因素，人力資源管理必須要上升到戰略的高度，即人力資源管理部門要從行政性、事務性的工作中解放出來，更多地參與到組織的戰略決策過程中，成為組織戰略經營的伙伴，同時利用相應的人力資源政策和實踐去實現企業的戰略目標，從以前被動地響應組織戰略轉變為組織戰略與人力資源管理的實時互動，也就是企業要實施戰略人力資源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）

國外研究

自從戰略人力資源管理正式產生以后，國外學者對此做了大量研究，并提出了戰略人力資源管理的若干種定義，但目前學術界一般采用Wright ＆ McMahan的觀點，即戰略人力資源管理是指為企業能夠實現戰略目標所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。

目前，國外學者研究戰略人力資源管理主要是從三個視角來進行的，一是從資源基礎理論的角度進行；二是從戰略管理過程理論的角度進行；三是從戰略一致性與戰略靈活性模型的角度進行。

資源基礎理論或稱資源基礎觀認為，企業所控制的內部特殊的、異質性資源是企業贏得競爭優勢的源泉，Barney提出贏得企業競爭優勢的內部資源所具備的四個特征（稀缺性，價值性，不可模仿性和難以替代性），而后Wright ＆ McMahan證明了組織中的人力資源及人力資源管理系統滿足Barney所提出的特征，由此認為人力資源是組織贏得競爭優勢的資源，資源基礎理論也成為戰略人力資源管理研究的基礎理論。

Wright給出了他所定義的戰略人力資源管理的四層含義：不可替代性，系統性，戰略性（整合性）和目標性。其中戰略性（整合性）包括縱向整合及橫向整合。縱向整合是指人力資源管理與企業戰略之間的整合；橫向整合指人力資源管理系統內部各職能之間的整合。而這種整合是基于戰略管理過程理論來闡述戰略人力資源管理的。其中兩個具有代表性的模型是Cynthia A. Lengnick-Hall Mark L.Lengnick-Hall的業務戰略與人力資源戰略整合模型及Schuler的5P模型。

由于企業所面對的復雜、動態環境要求企業具備適應這種多樣性和變化性的能力（Snow ＆ Snell，1993）。因此，戰略人力資源管理應該更多的關注如何開發企業適應變化環境的能力（Snell，Youndt ＆ Wright，1996）。基于此，Wright和Snell于1998年提出了戰略人力資源管理一致性與靈活性模型。他們認為，一致性主要在于人力資源管理實踐、員工技能與員工行為的一致性；靈活性是企業回應動態競爭環境的各種需求的能力。一致性與靈活性模型綜合了在此之前的戰略人力資源管理內容，并且在開發企業內部能力以增強企業靈活性方面做出了重大貢獻。

國內研究

相對于國外而言，我國學術界對戰略人力資源管理的研究起步較晚，上世紀90年代末才開始研究，而且大量研究成果發表于2003年、2004年及2005年。縱觀近幾年國內學者對戰略人力資源管理的研究，其研究主要集中于以下幾個方面。

1、對人力資源管理向戰略人力資源管理轉變的必要性、內容和措施的探討

我國企業傳統的人力資源管理強調人力資源的“戰術性”管理，即人力資源管理就是開展一些行政性、事務性的工作。而在新的環境下，隨著競爭的加劇，企業要想獲取新的競爭優勢就必須變人力資源的“戰術性”管理為“戰略性”管理，即企業的人力資源管理要與企業戰略相結合。由此可以看出，人力資源管理向戰略人力資源管理轉變的必要性是不言而喻的，那么在具體的轉變過程中應該轉變哪些內容、如何轉變成為了我國學者集中研究的一個主要方面。

劉穎就提出人力資源管理向戰略人力資源管理的轉變包括人力資源管理角色定位和人力資源管理思想兩個方面的轉變，而王建明則認為轉變的主要內容是理念的轉變，即要建立“以人為本”的人力資源管理理念。笪開源則從明基（BenQer）人的座右銘：態度決定高度，企圖決定版圖，格局決定結局出發具體闡述了人力資源管理如何向戰略人力資源管理轉變。另外，沈印龍、潘茜和李剛還分別探討了三個具體行業，房地產業、銀行業及民航業人力資源管理向戰略人力資源管理轉變的問題。

人力資源管理向戰略人力資源管理應該如何轉變及轉變哪些內容是企業在實施戰略人力資源管理的過程中最為關心的問題，也是我國學者研究得最多的一個內容。除上述研究以外，在這方面進行研究的學者還有陳淑君，劉秀英等，段鵬慧，洪亮，許小東等等。

2、對戰略人力資源管理在實際應用中的具體模式及體系的探討。戰略人力資源管理是一種全新的管理理念，它是對傳統人力資源管理的變革。企業在實施這種管理理念時，除了關心上述“如何轉變及轉變什么”以外，還關心有沒有一種具體的模式能夠被企業套用或者參考。

在這一方面，比較突出的研究是趙曙明等所提出的戰略人力資源管理模式，他們分析了四類組織與七種外部環境的復雜性特征及耦合效應，并以此為基礎提出了四種具體應用模式，即制度型、靈活型、知識型和家族型戰略人力資源管理模式。此后，方奇鳳又對這四種模式作了進一步的闡述。

除此以外，學者們還從其他方面對戰略人力資源管理的應用模式進行了論述。如王雪莉在比較傳統人力資源管理、人力資源管理戰略和戰略人力資源管理的基礎上構建了戰略人力資源管理模型，并提出實踐中應用此模型的方法；彭劍鋒、毛海光則具體分析了戰略人力資源管理體系的構成要素；周二華、趙領娣及張明星等也從不同的角度對戰略人力資源管理的應用模式進行了探討。

3、利用資源基礎觀（RBV）來探討戰略人力資源管理。資源基礎觀是戰略資源學派的主要觀點，同時也是很多學者研究戰略人力資源管理的重要基礎。學者們以此為基礎對戰略人力資源管理進行了多方面的闡述。

袁紅林、程德俊等、蘇方國就從資源基礎觀的角度出發，論述了戰略人力資源管理與企業競爭優勢的關系，提出戰略人力資源管理能夠為企業獲取競爭優勢。程德俊等則又進一步探討了資源基礎觀視角下戰略人力資源管理框架的構建，而且提出了團隊型、層級型、臨時型和聯盟型四種戰略人力資源管理系統、此外，王穎等、張新嶺簡單論述了資源基礎觀在戰略人力資源管理中的應用；楊海儒等、戚振江、張正堂等也簡單探討了以資源基礎觀為理論基礎的戰略人力資源管理。

4、從人力資源管理演進的角度來闡述戰略人力資源管理。自從19世紀后半葉出現人事管理概念的萌芽以來，企業對人的管理已經經歷了人事管理、人力資源管理，并正在進入戰略人力資源管理時代。國內學者以此為視角，對戰略人力資源管理也作了一些論述。如謝奇志等就從人力資源管理發展演進的角度探討了戰略人力資源管理的出現及各學派的研究現狀和研究難點。此后，許慶端等、王蘭云、肖莉娟又在人力資源管理演進的基礎上討論了人事管理、人力資源管理及戰略人力資源管理的區別。

5、對戰略人力資源管理職能的研究。李安等、林絢輝等認為戰略人力資源管理的主要職能體現在三個方面；獲取組織競爭優勢、提升組織績效和服務組織戰略。黃攸立等則從戰略人力資源管理對組織績效作用機制的角度提出戰略人力資源管理能夠提升組織績效。而后，王雁飛又對戰略人力資源管理與組織績效關系的研究進行了綜述。此外，邱丘等、李光學認為戰略人力資源管理的職能在于它能夠提升企業的核心能力；而許小東等則認為戰略人力資源管理的職能有四個：戰略活動的參與、信息支持、戰略行動的扶助和動態管理。

目前，國內學者對戰略人力資源管理的研究主要集中在上述五個方面。在所有的研究中，值得一提的是闞胤梅等對我國企業戰略人力資源管理的現狀所進行的調查。作者采用網上調查的方式，共調查了88家企業，涉及計算機、電子通訊、生物化工、機械制造、科研開發等13個行業，但調查的內容只是企業人力資源規劃（包括招聘規劃，晉升規劃，補充規劃，培訓規劃，繼任規劃和職業生涯規劃）是否提升到了戰略水平。調查結果顯示，許多公司的人力資源管理從規劃上尚未提升到戰略水平，仍有待進一步發展。

（作者單位：云南大學商旅學院）