破解就業(yè)難題

摘要：我國的勞動力過剩問題突出，就業(yè)形勢嚴峻，解決就業(yè)問題成為了政府工作的一個重點。工作分享制是解決勞動力過剩問題的有效途徑，如能在我國企業(yè)廣泛實行工作分享制，必將很大程度上緩解就業(yè)壓力。但工作分享制是否能在我國企業(yè)廣泛實行，是解決就業(yè)問題的重要研究內容。

關鍵詞：就業(yè)；工作分享；可行性

中圖分類號：F241．4

文獻標識碼：A

一、勞動力供給與需求關系失衡，就業(yè)形勢嚴峻

我國的失業(yè)問題嚴峻已成為不爭的事實，但到底有多嚴重，卻無定論。國務院新聞辦公室2004年4月頒布的《中國的就業(yè)狀況和政策)白皮書指出，中國勞動年齡人口眾多，國民教育水平較低，就業(yè)矛盾十分突出。主要表現(xiàn)在：勞動力供求總量矛盾和就業(yè)結構性矛盾同時并存，城鎮(zhèn)就業(yè)壓力加大和農村富余勞動力向非農領域轉移速度加快同時出現(xiàn)，新成長勞動力就業(yè)和失業(yè)人員再就業(yè)問題相互交織。2003年底，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率為4．3％，城鎮(zhèn)登記失業(yè)人數(shù)為800萬人；2004年，中國政府確定就業(yè)再就業(yè)工作目標為新增就業(yè)900萬人，下崗失業(yè)人員再就業(yè)500萬人，其中困難人員再就業(yè)100萬人，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率控制在4．7％左右。周天勇(2004)的研究認為，2004年新增城填勞動力仍然為650萬，農村剩余勞動力轉移壓力為1 000萬，下崗再就業(yè)壓力可能為400萬，當年就業(yè)壓力為2 000萬左右，加上2003年向2004年結轉的需要就業(yè)而未能就業(yè)的，總量達6500萬。按年提高1％城市化水平計算，2004年城鎮(zhèn)總人口將達到53745萬人，按56．44％的城鎮(zhèn)從業(yè)率計算，城市勞動力供給達到30 333萬人，如果2004年城鎮(zhèn)也是只能解決1 000萬人就業(yè)，累計失業(yè)人員將為5500萬，失業(yè)率將會攀升到18．1％。

據(jù)國家經(jīng)貿委的一項關于中國失業(yè)問題的課題研究表明，中國所面臨的失業(yè)與就業(yè)問題與西方市場經(jīng)濟體制下的典型失業(yè)是不可同日而語的。在西方，美、英、法等國也有近千萬人的失業(yè)，但主要是由需求不足引起的。只要需求上去了，失業(yè)問題就會迎刃而解。中國的失業(yè)則不盡相同，它由兩部分構成：一部分是由就業(yè)崗位總量絕對少于勞動總量引起的失業(yè)，另一部分是由需求不足引起的某些行業(yè)生產能力過剩和人員失業(yè)。前者為勞動力絕對過剩，后者為勞動力相對過?；蚪Y構性過剩。根據(jù)專家的計算，前一種失業(yè)人口大約在15億左右，后一種失業(yè)人口大約在3 000萬至5 000萬。也就是說，中國失業(yè)問題中非需求因素占了主導。我國嚴峻的就業(yè)形勢，其根源就在于勞動力的供給與需求關系嚴重失衡，表現(xiàn)為勞動力的供給遠遠超過需求，形成了巨大的勞動力絕對過剩。

針對就業(yè)問題，國內專家學者紛紛提出各種解決方法，如：(1)保持較快的經(jīng)濟增長速度；(2)調整產業(yè)結構、提高就業(yè)彈性系數(shù)(3)加快城鎮(zhèn)化速度，引導農村勞動力有序流動；(4)大力發(fā)展教育事業(yè)，提高勞動者素質；(5)加快完善勞動力市場和就業(yè)服務體系；(6)完善社會保障制度，為勞動力自主流動提供基本保證；等等。不可否認，以上策略對于解決目前的失業(yè)問題具有一定的積極意義。但這些措施僅對勞動力相對過剩造成的失業(yè)有較明顯的效果，而對勞動力絕對過剩造成的失業(yè)則效果甚微。

根據(jù)西方發(fā)達國家的先進經(jīng)驗，解決勞動力絕對過剩的最佳途徑是“工作分享制”。

二、工作分享制及其主要形式

美國在經(jīng)濟大蕭條時期最早應用了工作分享制來解決當時大量失業(yè)的問題，維護社會穩(wěn)定，減少經(jīng)濟蕭條造成的負面影響。20世紀70年代末工作分享制在加拿大開始形成理論雛形，80年代在加拿大和歐洲得以廣泛應用和研究。90年代，特別是9·11恐怖襲擊造成美國經(jīng)濟短時間陷入衰退時，工作分享再次受到美國政府的重視，廣泛應用于航空業(yè)、服務業(yè)、旅游業(yè)、社區(qū)管理等行業(yè)。

工作分享制對就業(yè)崗位的增加功不可沒。David．Gray(1996)的研究發(fā)現(xiàn)在1989--1990年和1990---1991年財政年度，加拿大的WSB計劃平均每年挽救了43 200個全日制工作崗位L釗。deNeubourg(1991)的研究表明，荷蘭在20世紀70年代已經(jīng)實施了非全日就業(yè)，到1981年為止，全國有1／5的勞動力參與非全日工作制，政府著重創(chuàng)造非全日工作崗位，并宣布到1985年通過工作分享已經(jīng)創(chuàng)造150 000個工作崗位。

除增加就業(yè)崗位外，工作分享制對促進企業(yè)用工的靈活性、降低勞動成本也有顯著影響。如希爾頓公司截止2001年底通過公司工作分享協(xié)議，讓38％的員工參與工作分享，減少勞動成本達18％。此外，工分享對提高員工的工作績效，提高其工作彈性，提高工作生活質量也有顯著影響。如Carol Savage，Kare Lanman和JohnKnell的研究表明70％的彈性工作者比實施傳統(tǒng)工作計劃的員工的工作績效高，參與工作分享的經(jīng)理們比一般的彈性時間工作的經(jīng)理們更具有高的績效，為他們的組織創(chuàng)造更高的效益。Arkin和Doofsky’s(1978)研究結果表明工作分享制可以增加休閑時光，提高工作彈性，可以照顧小孩的和分擔其他家庭責任，滿足員工個性化的需求。

目前國際上盛行的主要工作分享方式有下列幾種：

(一)工作崗位分享制

通過對一個工作崗位勞動時間(工作日或工作周)不同形式的分割，靈活地創(chuàng)造出兩個工作崗位來，使就業(yè)機會增加一倍。例如，甲、乙二人分享某個崗位的每日8個工時，每人每日分別工作4小時，每周每人工作20小時；如果工作交接時間較長，則可每人每日各工作5小時，其中1小時為兩人同時工作的工作交接時間。又如，甲、乙二人分享某個崗位一周40個工時，可以甲、乙分別工作2天半，每天工作8個工時；如果該崗位兩人合作效率更高，則可每日兩人同時工作，每日工作5小時，每周工作4天，這樣每人每周工作20小時。

(二)“四一”工作計劃

在加拿大，企業(yè)員工根據(jù)自愿加入政府支持的“時間購買計劃”，員工工作滿四年后，休假一年。在工作的四年中，每月只領取工資的80％，另外20％存入銀行為其開設的專門賬戶。四年后，這20％的延付薪金加復利成為第五年的收入來源。加拿大政府為鼓勵員工加入“四一”計劃，對其存入銀行的20％收入實行免稅政策，并通過法律保障參加該計劃的員工在一年休假后能夠回到原公司原崗位工作。

在休假的一年里，員工可以憑自己的興趣自由安排時間，投入到自己喜歡的活動中去，如上學、旅游等，也可以到其他企業(yè)干臨時性或短期性工作。因此，“四一”工作計劃將凈增約20％的就業(yè)機會，規(guī)模較大的企業(yè)或事業(yè)單位比較適合采用這類工作分享方式。

(三)縮短法定工作時間

政府組織通過縮短法定工作時間，使企業(yè)為確保

生產經(jīng)營的連續(xù)性而雇傭更多的人員，從而實現(xiàn)更多的人就業(yè)。法國在1996年就開始實行了法定4天工作制，杯之為拉瑞特計劃，它將每周法定工時縮減到32個，為此增加了10％的人就業(yè)，創(chuàng)造出大約為200萬個工作崗位。盡管該計劃意味著每位員工的薪金減少5％，但公司制定了配套的利潤分享計劃來彌補員工的損失，企業(yè)為此增加的人力成本也在政府財政失業(yè)保險得到補償，而政府給企業(yè)的補貼則遠小于為200萬失業(yè)工人所支付的救濟金。

(四)簡單輪崗制

即輪休制。例如某企業(yè)有占員工總數(shù)10％的冗員，可以采取簡單工作輪崗制的辦法，讓員工按10％的比例輪流下崗休假，下崗休假期間(如一個月)只拿基本工資或基本生活費‘待崗休假的員工可以到其他企業(yè)做臨時工或合同工，也可以休息和學習。由于該企業(yè)員工在一年中只有約—個月時間待崗休假，對其本人和家庭的影響較小。相比之下，目前我國大多數(shù)企業(yè)對冗員采取“一刀切”的辦法，將其掃地出門，趕向社會，對員工本人和家庭都造成了很大的傷害，也給社會帶來了沉重的負擔和不穩(wěn)定的因素。

(五)靈活工時制

即企業(yè)對員工實行不固定的靈活工作時間，這樣可以減少企業(yè)的人工成本，增加用工的靈活性，同時擴大就業(yè)面。常用的方式有：(1)彈性工時制(Flex-ibleWorkHour)，即公司把員工的工作時間分成核心時間和邊緣時間兩個部分，在核心時間員工必須在崗，保持高效率的工作，在邊緣時間員工可以根據(jù)自己的情況，或者繼續(xù)工作，或者自由支配；(2)隨叫隨到制(On—call)，即員工可以根據(jù)客戶或公司的要求，隨叫隨到，隨時工作，這種工時制度一方面方便了客戶，另一方面也創(chuàng)造了新的就業(yè)機會；計時工作制(Timework)，也叫小時工作制，即每小時報酬固定，完全按員工實際工作時間支付工資，當企業(yè)工作量大時可以增加計時員工人數(shù)，工作量少時則相應減少，這樣既能提高工作效率，又能降低人力成本，滿足雇主和計時員工雙方的需要，在西方發(fā)達國家，大多數(shù)不能實行計件制的生產一線員工和服務業(yè)員工都實行了計時工作制。

以上幾種方法是西方發(fā)達國家解決就業(yè)問題的成功經(jīng)驗，但其共同缺陷是員工平均分享工作，極易蛻變成“大鍋飯”，不利于激勵員工，也不利于企業(yè)提高勞動生產率。因此，筆者將人力資源管理中的績效考評與工作分享制結合起來，提出了一種全新的工作分享方式：強制正態(tài)分布競崗制。

強制正態(tài)分布競崗制是基于一個普遍的事實，即企業(yè)員工的工作績效一般呈正態(tài)分布，如圖1所示。工作最好的和最差的通常是少數(shù)，假設分別為10％，工作一般的占大多數(shù)，假設為80％。強制正態(tài)分布競崗制要求在一個工作期間內(如：月、季度、半年或一年)，通過績效考評后，總有10％的相對較差的員工被強制“下崗”，在企業(yè)內部待崗培訓。到了下一個工作期間結束并進行績效考評時，在崗的員工中又有10％下崗受訓，而原下崗受訓的人員自動全部上崗。這種方法實際上是競爭性輪崗制，使每一個員工始終處在工作競爭壓力下，徹底打破了“鐵飯碗”和“大鍋飯”，因為一旦表現(xiàn)不好，就意味著下崗受訓，收入減少，重新上崗后自然會主動改進工作，避免在下一個工作期間掉進末尾的10％，否則還將被強制“下崗”。這樣，競爭機制在暫時下崗受訓和在崗工作的員工中自動形成。目前有些企事業(yè)單位實行的“末位淘汰制”不同于強制正態(tài)分布競崗制，因為它不強調對員工的考核結果必須服從正態(tài)分布，也不是按照預定的比例(如10％)讓績效相對較差的員工待崗培訓，而是將績效最差的一位員工或數(shù)位員工直接淘汰掉，不能增加就業(yè)。

三、我國企業(yè)實行工作分享制的可行性分析

工作分享制在我國企業(yè)是否可行，可能會有哪些障礙呢?帶著這個問題，筆者在四川大學工商管理學院對MBA班和MBA課程研修班的學員進行了問卷調查，調查的內容包括企業(yè)性質、冗員狀況、解決冗員問題的方式，等等。在調查之前筆者先向這些學員講解了工作分享的涵義及工作分享的幾種方式。關于工作分享的調查問卷共回收有效問卷366份，被調查者在企業(yè)任職的有361份，其中企業(yè)性質和職位分布情況如表1。

下面從各類企業(yè)冗員狀況、解決冗員問題最合適最可行的方法、適用的工作分享方式和工作分享的障礙四方面進行分析。

(一)各類企業(yè)冗員狀況

由于冗員狀況很難精確到人數(shù)，問卷要求被調查者在四個百分比范圍內選擇一項符合實際的選項，即在不影響工作和企業(yè)效益的情況下，所在企業(yè)的員工人數(shù)可以減少的百分比在哪個范圍內。調查統(tǒng)計結果如圖2所示。

圖2表明，幾乎所有的企業(yè)都認為有冗員存在，但公有制企業(yè)的冗員問題十分嚴重，幾乎有近半的公有制企業(yè)的冗員比例在20％以上。相比之下，大部分民營企業(yè)和外資企業(yè)的冗員比例都在10％或5％以下。

公有制企業(yè)的冗員多，說明下崗分流、主輔分離等措施僅在一定程度上減少了冗員，但未能從根本上解決問題。特別是主輔分離，雖然使主業(yè)減少了冗員，輕裝上陣，但同時也將沉重的冗員包袱甩給了以三產為主、多種經(jīng)營的輔業(yè)，使這些集體所有性質的三產企業(yè)或勞服企業(yè)不堪重負。這種轉移包袱式的改革最終有可能拖垮集體企業(yè)，結果不但不能擴大就業(yè)，反而減少了就業(yè)。

(二)解決冗員問題的方式

被調查者可以從列出的選項(裁員、下崗、工作分享、維持不變)中選擇認為是解決本企業(yè)冗員問題最合適最可行的方法，也可以提出自己的其他看法。調查結果如圖3所示。

如圖3所示，在解決冗員問題上，大多數(shù)企業(yè)選擇工作分享和裁員兩種方式，但不同性質的企業(yè)選擇了不同的解決冗員問題的方式。

47．4％的公有制企業(yè)認為工作分享是最合適的方法，說明很大部分公有制企業(yè)希望通過工作分享的方式解決冗員問題。只有26％的公有制企業(yè)選擇了裁員，這顯然與企業(yè)的公有制性質有關，國有企業(yè)和集體企業(yè)在裁員方面沒有足夠的靈活性和自主權，加之國有企業(yè)和集體企業(yè)冗員比例大，大量裁員勢必影響社會穩(wěn)定。

相比之下，過半數(shù)的民營企業(yè)認為裁員是最佳方式，反映了民營企業(yè)有較靈活的用人機制和較大的自主權。外資企業(yè)在工作分享和裁員兩種方式的選擇比例上相當，分別是40％和32％，顯示外資企業(yè)一方面有較大的用人靈活性，另一方面又具有較成熟的企業(yè)文化和較強的社會責任感，不輕易辭退員工。

綜上可以看出，實行了多年的下崗政策已不再受企業(yè)的歡迎，只有8．9％的公有制企業(yè)認為下崗是解決冗員可行的方法。這說明下崗在大多數(shù)企業(yè)看來并不能根本解決冗員問題，既不能提高效率，不能使企業(yè)甩掉沉重的負擔。

選擇其他方法的被調查者提出了創(chuàng)造就業(yè)機會，分流到多種經(jīng)營部門，內部退養(yǎng)等建議。其中創(chuàng)造更多就業(yè)機會是和工作分享同時并舉的解決勞動力過剩的有效途徑，但企業(yè)能夠創(chuàng)造出來的就業(yè)機會十分有限，不能真正解決問題。冗員分流是當前大型國有企業(yè)常見的做法，但如前所述這不過是將主業(yè)的冗員包袱轉移給了多種經(jīng)營的集體企業(yè)，冗員本身并未減少。內部退養(yǎng)不失為一種權宜之計，但較之工作分享，企業(yè)的成本大得多，而且退養(yǎng)與失業(yè)在本質上沒有任何區(qū)別。

(三)適用的工作分享方式

在調查前筆者向被調查者講解了幾種常見的工作分享方式，請被調查者選擇適合本企業(yè)的方式，可選擇多項，因為工作分享的方式不是獨立的，可以結合使用。調查結果如圖4所示。

從圖4可以看出，強制正態(tài)分布竟崗制最受企業(yè)青睞，因為能兼顧穩(wěn)定與效率。

1．61．8％的公有制企業(yè)選擇了強制正態(tài)分布競崗制。長期以來，公有制企業(yè)在苦苦的探索一種既能提高效率，又不破壞穩(wěn)定大局的解決冗員的方法，強制正態(tài)分布竟崗制既無疑給他們帶來了解決問題的希望。

2．51．3％的民營企業(yè)也看好強制正態(tài)分布競崗制，大致有三方面的原因：一是民營企業(yè)本來就是在競爭中成長的，習慣用競爭的方式；二是該方式可以在降低流動率的同時提高工作效率；三是民營企業(yè)常常由于經(jīng)營不穩(wěn)定造成人員不穩(wěn)定，而強制正態(tài)分布競崗制無疑可以營造企業(yè)內部的人員蓄水池，在不較多增加成本的情況保留人力資源，以免在需要時才急急忙忙的招聘。

3．外資企業(yè)則對各種工作分享方式都比較接受，選擇最多的是縮短法定工作時間為44．4％，其次是強制正態(tài)分布競崗制和四一工作制為40．7％，崗位分享為29．6％，簡單輪崗最低為11．1％。這與工作分享制在西方國家已實行多年有關，受其影響，外資企業(yè)較接受工作分享的各種方式。

從上述結果來看在中國企業(yè)實施工作分享是完全可行的，最受企業(yè)青睞的工作分享方式是強制正態(tài)分布競崗制，而其他幾種工作分享方式也頗受企業(yè)歡迎。

(四)實施工作分享的障礙

在中國企業(yè)實施工作分享有哪些不可行的因素和障礙呢?在問卷中對實施工作分享的障礙進行了開放式調查，現(xiàn)將調查結果總結歸納如下。

1．政策和法律障礙。長期兼職人員、小時工、臨時工、個體工商戶及其雇工等其它用工形式的勞動者，他們與用人單位發(fā)生了事實的勞動關系卻并未簽訂勞動合同，一方面得不到(勞動法)的承認和保護，另一方面也不在養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險的覆蓋范圍之內。

工作分享制的實施使一名勞動者可能與多個企業(yè)發(fā)生勞動關系，但為什么一名勞動者不能同時與多個用人單位訂立勞動合同呢?這里存在以下法律障礙：(1)(勞動法》第十二章第九十九條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任”；(2)在各省市的勞動管理條例中，許多省市也有類似規(guī)定：“企業(yè)不得招聘未與用人單位解除勞動關系的在崗員工”。另外，雖然部分城市制訂了最低小時工資標準，但尚未普及，使得愿意施行工作分享制的單位沒有可遵循的指導標準。

2．觀念障礙。一方面企業(yè)總是希望錄用一專多能的員工一人干幾人的事，不希望幾個人干一個人事，另一方面?zhèn)鹘y(tǒng)的觀念認為企業(yè)的員工應保持高度的隱定，“只有全日制工作才是正式工作”的思想也會阻礙工作崗位分享制的實施。

3．工作分享可能導致部分員工的收入降低，并導致優(yōu)秀員工與平庸員工的矛盾。在不增加成本的情況下進行工作分享，勢必使部分員工的收入降低，但對于一些技能平平的員工來說能有一份低收入的工作總比沒有工作強，因為那是他們生存的基本保障。

4．績效考評方案的制訂和執(zhí)行困難。我國企業(yè)特別是國有企業(yè)往往沿用計劃經(jīng)濟時代考評政府官員的“德、能、勤、績”標準對企業(yè)員工進行考核，較為輕率的企業(yè)干脆簡單地用出勤率、政治學習的考試成績，甚至抽簽的方法決定下崗人選，使考評造成企業(yè)與員工、員工之間的巨大矛盾。很多被調查者擔心強制正態(tài)分布競崗制中的績效考評會流于形式。另外，分享同一崗位的員工技能很難完全相同，兩人可能因職責不清，互相推諉，產生矛盾。

5．若參與“四一工作計劃”，休假一年后再回企業(yè)有可能喪失工作技能和崗位。這樣的擔心并非是杞人憂天。在中國，員工的收入并不高，若施行“四一工作計劃”，他們得到的稅收優(yōu)惠很有限。另外，在中國傳統(tǒng)的“官本位”思想影響下，人們難免不但心自己“度假”后是否一定能回到原工作崗位?

三、在我國企業(yè)實行工作分享的建議

從‘前文的分析來看，工作分享制在我國有極強的推廣和借鑒意義，但在實施中應注意以下幾個方面的問題：

1．選擇試點，逐步推行。由于工作分享在我國企業(yè)的實施尚在摸索之中，選擇試點有利于發(fā)現(xiàn)并及時解決實施中的問題?？梢赃x擇地理位置比較偏僻，有大量冗員，但經(jīng)濟基礎和生產經(jīng)營有一定規(guī)模的國有企業(yè)作為試點企業(yè)。這些企業(yè)的員工一旦下崗，生活便毫無著落，員工對實施工作分享制有較大的熱情。企業(yè)本身有較強的經(jīng)濟基礎和生產經(jīng)營規(guī)模則可以保障員工在工作分享中收入不會大幅度降低，而待崗培訓員工也可以有不低于最低工資標準的收入，使他們的生活有所保障。

2．政府應給予工作分享試點企業(yè)政策上的支持，而對于靈活工時制、兼職工作、四千工作計劃和縮短法定工作時間，則更需要政府制定相應的法律法規(guī)加以保護。

3．實施強制正態(tài)分布競崗制的企業(yè)，可考慮聘請專業(yè)人土幫助設計和實施其績效考評、競聘上崗方案，以保證方案的科學合理與正確執(zhí)行。

總之，雖然目前在我國推行工作分享還有這樣那樣的障礙，但有的企業(yè)為了有效解決冗員問題，已對工作分享進行了大膽的嘗試。只要我們做好充分的準備，工作分享制就可以在我國順利推行，促進解決我國嚴重的勞動就業(yè)問題，提高國民的工作生活質量。