我國企業(yè)規(guī)范問題與對策

摘要：受長期封建農(nóng)耕文化的影響，我國企業(yè)普遍存在著正式規(guī)范滯后、權(quán)威性不足，非正式規(guī)范分散、缺乏—致性等問題。進入社會主義市場經(jīng)濟之后，尤其面對目前經(jīng)濟全球化大潮，我國企業(yè)規(guī)范問題日漸突出，成為制約我國企業(yè)社會資本提升的羈絆。依據(jù)當代社會資本和規(guī)范理論，分析我國企業(yè)規(guī)范問題成固，構(gòu)建了我國適應(yīng)國際互惠慣例的普遍性企業(yè)規(guī)范和養(yǎng)咸企業(yè)規(guī)范行為的措施和方法。

關(guān)鍵詞：社會資本；企業(yè)規(guī)范；企業(yè)規(guī)范行為

中圖分類號：F091．354

文獻標識碼：A

企業(yè)規(guī)范是企業(yè)社會資本的重要組成部分。美國社會學家普特南(1989)將社會資本建立于公民精神之上，并指出社會資本的組織特征，諸如信任、規(guī)范以及網(wǎng)絡(luò)等；美籍日裔學者福山認為：社會資本就是促進兩個或更多個人之間的合作的實際的非正式規(guī)范(Fulmyma，2000)。不同規(guī)范的文化所造成的文化差異與摩擦的類型不同，而解決的難易程度也不同。因此，企業(yè)在發(fā)展擴張過程中，應(yīng)該對原有的文化進行全面的調(diào)整、分析，整理發(fā)現(xiàn)各種文化的長處與欠缺，在對各自文化差異尊重的基礎(chǔ)上逐漸磨合、認同，從而達成共享的企業(yè)文化。我國曾被一些西方學者歸為“低信任度”國家，或者稱為“低規(guī)范化”文化，因而社會資本相對貧乏。所以，提升我國企業(yè)社會資本，必須找出企業(yè)規(guī)范化水平的制約因素，才能制定相應(yīng)的應(yīng)對策略。

一、制約我國企業(yè)規(guī)范水平的原因分析

現(xiàn)代意義上的企業(yè)是在西方個體主體性文化背景下產(chǎn)生的，因而無論在制度規(guī)范、法律規(guī)范、道德規(guī)范，還是個體自律規(guī)范方面都有著深厚的歷史基礎(chǔ)。然而，我國企業(yè)是在長達數(shù)千年之久的以“官本位”、“情本位’為特征的臣民文化”背景下脫胎而出的，所以，建立以誠信、規(guī)范和效率為特征的現(xiàn)代企業(yè)必然要有一個因“文化碰撞”而逐步適應(yīng)的過程。此外，我國企業(yè)不但投有西方企業(yè)較長的自然過渡與轉(zhuǎn)變的發(fā)展史，而且整個20世紀一直伴隨著社會制度的不斷變革而艱難跋涉。這或許是我國企業(yè)規(guī)范水平偏低的直接原因。具體說來可以歸納為如下幾個方面：

(一)正式規(guī)范滯后、權(quán)威性不足

受傳統(tǒng)文化和近代社會多變的影響，我國企業(yè)在制度與規(guī)范建設(shè)方面明顯滯后于西方企業(yè)，加上制度本身權(quán)威性不足，又導(dǎo)致執(zhí)行上的步履艱難。

首先是企業(yè)運行中普遍主義原則喪失，特殊主義原則盛行。普遍主義原則是市場經(jīng)濟所需求的行為準則，是制度化、理性化的產(chǎn)物。轉(zhuǎn)型期的中國社會特殊主義凌駕于普遍主義原則上。盡管社會生活中人人痛恨社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。但人人都在努力經(jīng)營著自己的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。因為不通過社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)個人將很難做成任何事情，即使有明文規(guī)定必須去做的事(如司法)，也要借助社會關(guān)系才能更好地執(zhí)行。

其次是制定規(guī)范的路徑降低了制度規(guī)范的權(quán)威性。中國數(shù)千年封建社會形成了至上而下制定制度和規(guī)范的路徑習慣。長期以來企業(yè)政策、制度往往是領(lǐng)導(dǎo)者制定，企業(yè)員工只是被動執(zhí)行，而無參與機會。這樣一方面難以保證企業(yè)規(guī)范的合理性和正確性，另一方面也難以調(diào)動員工模范執(zhí)行企業(yè)規(guī)范的積極性。

(二)非正式規(guī)范分散、缺乏一致性

我國經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)型，帶來價值觀念的轉(zhuǎn)變，即由以往的國家取向或集體取向轉(zhuǎn)變?yōu)閭€體主體性取向，由“大公無私”的價值判斷標準轉(zhuǎn)變?yōu)椤皞€體利益最大化”追求。兩種價值取向依賴不同的制度和規(guī)范的約束。前者忽略個性和利益訴求；后者倡導(dǎo)個性主體性和利益訴求。兩者都需要通過相應(yīng)的正式和非正式規(guī)范達成目標，尤其后者更強調(diào)非正式規(guī)范的作用，而非正式規(guī)范的形成要經(jīng)歷一個由認知、認同到內(nèi)化的過程。所以，在新的制度和規(guī)范尚未形成時期，個體行動就會因缺乏非正式規(guī)范指導(dǎo)而出現(xiàn)自發(fā)性和盲目性，出現(xiàn)個人與集體、個人利益與社會公德之間的矛盾。近年來一些企業(yè)為牟取暴利而出現(xiàn)的偷稅、漏稅以及各種各樣的欺詐、造假現(xiàn)象就是很好的例證。

三、營造我國企業(yè)規(guī)范文化的策略

我國社會轉(zhuǎn)型時期的企業(yè)文化建設(shè)，不僅要“移植”西方企業(yè)的技術(shù)規(guī)范和制度規(guī)范，更要營造這些規(guī)范賴以運行的道德環(huán)境，尤其要考慮我國文化對西方企業(yè)制度的銜接與適應(yīng)。因此，目前我國企業(yè)文化建設(shè)一方面要完善企業(yè)正式規(guī)范，強化規(guī)范本身的權(quán)威性，另一方面要通過社會理想的引導(dǎo)，營造社會主義市場經(jīng)濟所需要的企業(yè)非正式規(guī)范及其賴以生存和運行的環(huán)境，并自覺培育企業(yè)的規(guī)范行為。

(一)構(gòu)建企業(yè)規(guī)范文化

近<睞我國建立現(xiàn)代企業(yè)制度步履艱難的事實說明，一種新制度的建立并非是簡單的“器官移植”的過程，而是—個集技術(shù)、制度、價值取向、道德觀念和行為習慣等于一體的系統(tǒng)工程。所以，打造企業(yè)規(guī)范文化，不僅要考慮技術(shù)規(guī)范，還要考慮文化銜接和適應(yīng)。

1．完成我國新舊信任文化的過渡——由特殊信任向普遍信任的過渡。普遍信任文化是現(xiàn)代企業(yè)生活的基石，也是企業(yè)社會資本的核心和必不可少的組成部分。而普遍信任是—種態(tài)度，即相信企業(yè)內(nèi)外其他人的行為或周圍的秩序符合自己的愿望。因此，建立普遍信任文化，一是強化企業(yè)正式制度規(guī)范的權(quán)威性。一方面通過制度化的員工參與自下而上的形成企業(yè)制度規(guī)范和重大決策，增強員工的“主人翁”意識；另一方面強化對企業(yè)制度規(guī)范執(zhí)行和監(jiān)督，使員工在更合理的結(jié)構(gòu)中參與企業(yè)生活，他們的信任范圍也逐漸由對血緣和家族的“深度信任”轉(zhuǎn)向?qū)Φ鼐壓蜕鐣M織的“淺度信任”，逐漸使企業(yè)文化中的特殊信任過渡為普遍信任，養(yǎng)成人們對制度規(guī)范的依賴習慣，逐步消除“人情法則”對企業(yè)及其員工思想和行為的指導(dǎo)作用。

2．建立互利互惠的企業(yè)規(guī)范。企業(yè)的存在依賴于成員共同目標的實現(xiàn)，企業(yè)各種規(guī)范必須以群體利益和成員個人利益的一致性為前提，建立企業(yè)與個人之間互利互惠的規(guī)范。互惠形成的規(guī)范是一個相互信任和緊密合作的群體秩序，反映了群體內(nèi)的公共利益取向。由于這種制度化的規(guī)范涵蓋著愛、忠誠、奉獻、尊重、友誼以及恨、憤怒、恐懼和嫉妒等復(fù)雜情感，所以人們都是在基于廣泛認同的權(quán)威性規(guī)則來行動、思考、感覺和自我組織，從而有利于增進企業(yè)成員的行為可預(yù)測性和組織的凝聚力。企業(yè)制度的力量不同于互惠行為的利益誘導(dǎo)，前者依賴企業(yè)權(quán)威的強制性來捍衛(wèi)正常的生活秩序；后者反映了共同利益的價值取向和道德要求，強固了員工間的相互信任、互利互惠的社會規(guī)范意識。

3．進一步明確企業(yè)及其成員的權(quán)利和義務(wù)。我國企業(yè)受傳統(tǒng)臣民文化的影響，國家、集體取向的價值觀抹殺了個體主體性，人們只知道自己的義務(wù)，而無對自己權(quán)利的意識，因而形成中國社會“官本位”和“人情法則”：即使屬于正式制度范圍內(nèi)的事情，人們也習慣于依賴權(quán)力或通過社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)解決問題，從而導(dǎo)致正式制度權(quán)威性喪失，特殊主義廣為流行的現(xiàn)實。而提高個體主體性就是要明確企業(yè)及其成員的權(quán)利和義務(wù)，并貫徹落實，實現(xiàn)我國企業(yè)及其成員由“臣民”向“公民”的過渡，并由單純聽命于上級管理部門或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變?yōu)樽灾髋袛嗍欠钦`，自主行動和自我負責，將權(quán)利、義務(wù)和責任相統(tǒng)一的轉(zhuǎn)變。

(二)養(yǎng)成企業(yè)規(guī)范行為

良好社會規(guī)范的建立為企業(yè)規(guī)范文化的塑造奠定了基礎(chǔ)，但真正將新的規(guī)范訴諸行動，還必須營造新行為規(guī)范形成的適宜環(huán)境并有計劃有目的的培養(yǎng)員工的規(guī)范行為。就規(guī)范形成的心理過程而言，社會心理學家凱爾曼(H．Kelman，1973)認為規(guī)范形成有三個階段：第一階段是順從，個體只是在表面上按社會規(guī)范行動；第二階段是同化，經(jīng)過長期的影響，個體自覺地用群體行為和認知的準則約束自己；第三階段是內(nèi)化，個體把社會規(guī)范視為自己行為和認知的準則。

與規(guī)范形成的心理過程相對應(yīng)的是規(guī)范形成的行為過程，即經(jīng)歷一個由掌握新的規(guī)范知識，到形成對新規(guī)范的態(tài)度，再到形成新行為的過程。作為整個企業(yè)規(guī)范行為而言，還要經(jīng)歷一個由個體規(guī)范行為到群體規(guī)范行為的過程。個體行為與群體行為是相互促進的關(guān)系。一方面群體規(guī)范行為的形成要以個體規(guī)范行為形成為基礎(chǔ)，另一方面群體規(guī)范行為一旦形成又對個體行為起到強化和制約作用。所不同的是，相對于個體行為而言，群體行為的形成所需要的時間更長、難度也更大，而從“順從”、“同化”到“內(nèi)化”每個心理階段都有一定的相對獨立性，而且不同的階段對管理策略也有不同的要求，見表1；

1．知識掌握階段。也叫新舊規(guī)范識別階段，主要是指掌握關(guān)于新規(guī)范的知識，即首先要客觀地識別出兩種規(guī)范的現(xiàn)實適應(yīng)性特質(zhì)和不適應(yīng)性特質(zhì)，進而掌握這兩種特質(zhì)的相關(guān)知識，為有效的實施規(guī)范行為奠定理論基礎(chǔ)。理解是認同的前提，只有理解新規(guī)范對個人、對企業(yè)以及對社會的重要意義和價值，人們才會自覺接受。制約我國企業(yè)規(guī)范文化的因素有二：一是淡漠的規(guī)范意識，即受中國傳統(tǒng)家族、宗族文化的影響，使“人情法則”建立在企業(yè)規(guī)范之上，導(dǎo)致規(guī)范意識淡漠；二是辯證的規(guī)范意識，即儒家文化的“中庸”思維方式，形成企業(yè)運行上的“彈性規(guī)則”：任何規(guī)則都是人定的，因而都是可變的。企業(yè)中的壞賬、死賬，招標過程中的“暗箱操作”，甚至司法領(lǐng)域“權(quán)大于法、情大于法”等都是這種思維方式的結(jié)果。因此，在規(guī)范行為管理上，首先要通過宣傳教育等手段，組織學習新規(guī)范，并營造實施新規(guī)范的輿論環(huán)境，加快員工對新規(guī)范的認同步伐。

2．態(tài)度形成階段。態(tài)度是人對客觀事物的評價傾向，在對舊行為規(guī)范的不足與新行為規(guī)范的優(yōu)勢充分識別與理解的基礎(chǔ)上，個體就會自覺地認同新的規(guī)范，即改變原有認知結(jié)構(gòu)，并在此基礎(chǔ)上納入新的認知結(jié)構(gòu)。一旦企業(yè)員工認識到傳統(tǒng)規(guī)范的不足，并且深刻理解了現(xiàn)代規(guī)范的必要性與重要性，就會產(chǎn)生改變以往不規(guī)范的愿望和行為傾向。因此，該階段的管理策略重在通過樹立榜樣和規(guī)范行為典型等，將新的行為規(guī)范具體化、形象化，讓員工深刻理解規(guī)范的內(nèi)涵和外延，把握規(guī)范行為與不規(guī)范行為的邊界，引導(dǎo)員工由傳統(tǒng)思維方式到現(xiàn)代思維方式上來，改變原有對待傳統(tǒng)規(guī)范的態(tài)度，在新的價值觀念指導(dǎo)下，達成對新規(guī)范的深刻認識和正確評價，從而形成實施新規(guī)范的情感動機，為規(guī)范行為的落實奠定心理基礎(chǔ)。

3．個體規(guī)范行為形成階段。新的態(tài)度一旦形成，就會產(chǎn)生新的行為。一般而言，企業(yè)規(guī)范行為，就其發(fā)展過程來說，都要經(jīng)歷一個由個體到群體，最后到整個企業(yè)的發(fā)展過程。但要使新行為保持下去，形成習慣，主體尚需一定意志努力。這就要求企業(yè)管理一方面在員工規(guī)范行為形成的起始階段依靠一定規(guī)章制度的約束，包括制定具體的獎懲措施，尤其保證制度規(guī)范的可操作性，以便對不規(guī)范思想和行為起到“預(yù)警”作用，抑制不良思想和行為；另一方面是實施監(jiān)督和及時反饋，對模范執(zhí)行規(guī)范的事跡加以表彰和鼓勵，而對不規(guī)范行為予以批評或懲罰，從而保證新行為習慣化、自覺化，為企業(yè)內(nèi)部規(guī)范化運行奠定制度基礎(chǔ)。

4．群體規(guī)范行為形成階段。群體規(guī)范行為的塑造，必須在個體規(guī)范行為養(yǎng)成的基礎(chǔ)上，通過實施監(jiān)督、協(xié)調(diào)和反饋手段，改變舊的群體規(guī)范，并建立新的為成員所認可的群體規(guī)范。這里的關(guān)鍵是培育團隊協(xié)作型企業(yè)文化。團隊協(xié)作型企業(yè)文化是企業(yè)積累內(nèi)部社會資本的關(guān)鍵。首先要培育共同的理想和價值觀念，使員工對企業(yè)有認同感、歸屬感，增強企業(yè)的凝聚力；其次，通過采取各種激勵措施，滿足員工的物質(zhì)和精神心理需要，使企業(yè)員工與企業(yè)之間結(jié)成命運共同體；再次，強化規(guī)范教育，并建立和完善企業(yè)內(nèi)部的各項規(guī)章制度，通過企業(yè)道德的力量和制度規(guī)范來約束員工的行為，增強員工之間的互信和合作機制。

企業(yè)內(nèi)部群體規(guī)范行為一旦形成，就會產(chǎn)生作為企業(yè)整體形象標志的企業(yè)規(guī)范行為，進而實現(xiàn)企業(yè)對外的誠信交往和規(guī)范運作，最終形成以企業(yè)為中心的、員工參與的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)或稱為企業(yè)外部社會資本。需要說明的是，企業(yè)規(guī)范行為一方面要以“公德”為準則。嚴公”就是科學管理，做到公平、公正、公開；“德”就是樹正氣，行大道，顧大局。另一方面，要實施普遍化的互惠慣例，它是企業(yè)間規(guī)范行為得以維持和強化的保證。互惠由一系列行為構(gòu)成，其中的每一個行為都具有短期的利他性，但它們的集合一般會使所有參與者受益。

可見，企業(yè)規(guī)范行為的養(yǎng)成是一項系統(tǒng)工程。規(guī)范，作為行為的基本準則，涉及到企業(yè)活動的各個方面，而且也制約于社會整體的規(guī)范環(huán)境。因此，在我國社會轉(zhuǎn)型期對企業(yè)規(guī)范行為的塑造，一方面要對現(xiàn)有的企業(yè)不規(guī)范行為進行改造，改變以往單純把關(guān)系看作是企業(yè)社會資本的基本內(nèi)容和本質(zhì)，而忽略企業(yè)網(wǎng)絡(luò)中的規(guī)范、制度、信任、道德等內(nèi)容的觀點，以及個人或組織利用權(quán)力來建造自己的社會資本的行為。另一方面要把企業(yè)員工的權(quán)利和義務(wù)落到實處，把企業(yè)利潤最大化目標與其相應(yīng)承擔的社會責任統(tǒng)一起來。既要進一步完善現(xiàn)代企業(yè)制度，保證各種契約的良性運行，又要保證企業(yè)及其員工權(quán)利的實現(xiàn)，同時培養(yǎng)企業(yè)公民意識、企業(yè)公民精神，倡導(dǎo)企業(yè)公民對企業(yè)事務(wù)的參與意識。當然，做到這一點，僅靠企業(yè)文化或企業(yè)行為策略遠遠不夠，它必須在全社會形成以公正、公平、誠信和法制的大環(huán)境下才能恢復(fù)企業(yè)及其員工對自身、對他人和社會的信任，才能形成企業(yè)間的普遍化互惠慣例。