用人力資本理論淺談技工短缺

人力資本可劃分為三種形式，即效率性人力資本、動力性人力資本和交易性人力資本。所謂效率性人力資本，是指完成一項生產活動所必需的知識、技能、體力及心理素質；動力性人力資本是指影響勞動者能動性發揮程度的因素，包括需要、興趣、動機、情感、意志和性格等非智力因素；交易性人力資本是指個人的道德因素、聲譽和社會交易資本等影響人力資本未來收益的因素。人力資本的價值量是上述三種形式人力資本綜合作用的結果。技術工人通常是指具有一定的生產實踐經驗和操作技能特長，能解決本工種操作技術和生產工藝問題，具有一定技藝能力的技工人員，人們將這類人員稱之為“藍領”。技術工作人員除了具有一般人力資本的效率性、動力性和交易性特點外，還有其自身的特點：技術人員人力資本形成的實踐性。一般人力資本的形成可以通過教育、培訓的方式獲得，對實踐的要求相對少些。而技術人員人力資本則不但需要通過教育、培訓獲得理論知識，更重要的是需要在實踐中通過“干中學”的方式經年積累；技術人員具有人力資本的專用性和專有性。專用性是指專門為支持某一特定的企業生產而進行的持久性投資，并且一旦形成，再改做他用，其價值將大跌；專有性是指，這種資源一旦從企業中退出，將導致企業整體生產力下降。從技術人員的一般性和特殊性特點來看，技術人員是一種實實在在的人力資本。

一、現狀分析

I、現有狀況。建國后，我國的各方面都得到了長足的發展，不管是教育還是經濟。改革開放后，結合我國的國情，我們放寬了辦企業的條件，希望通過吸引外資發展本國經濟。同時，由于我國具有的特殊性：人口多，底子薄，教育水平相對較低。我們的勞動力相對富裕和廉價，大量的國外企業都愿意在我國投資設廠：一方面，可以利用我們國家較豐富的自然資源；另一方面，我們的勞動力帶給企業相對較大的利潤空間。但是，近些年經濟的快速發展使依賴技術工人生存的企業面臨技工短缺的現狀。以陜西為例：陜西作為西部地區的省份之一，從總體上來說，勞動力資源是相對比較豐富的。2003年，陜西總人口3684萬，其中，城鎮人口860萬，全省城鎮勞動力中技術人員總數為508萬人，占全省人口的13?郾7％。

2、接受職業教育培養的技能人員情況。職業學校是技術工人培養的重要渠道。為改變目前缺乏技術工人的現狀，以陜西為例：2002年起，陜西省勞動保障廳根據全省人才市場需求狀況，引導職業培訓機構啟動技術人員培訓計劃，加大了對技術人員的培養力度，技術學院、技工學校累計為社會培養各類合格技術技能人員近70萬人。其中初級技術工人20?郾4萬人，中級技術工人46萬人，高級技術工人2?郾8萬人。

3、高校培養和企業用人情況。目前國內的教育狀況，總覺得高校應該多培養高層次的人才和碩士生、博士生等研究型人才。恰恰忽視了：離開了生產生活實踐的土壤，再高水平的研究人員也沒有用武之地。從高校畢業的研究型人才到企業，由于工作條件和個人發展問題，也不愿意從事技術性工作。國內企業目前的用人狀況：企業制造設備的大規模的現代化操作，計算機應用和數控化已經普及到國內的大中型企業中，使企業急需一大批數控編程、數控設備操作及其維修人員。然而，目前數控人才奇缺的尷尬現狀在全國各地十分普遍，在經濟發達的浙江、深圳、上海、山東等沿海地區，這一現象尤為明顯。

二、技工短缺的原因分析

所謂技術工人缺乏，是指技術工人的供給不能滿足市場的需求。該現象近年來凸顯出來，引起了各方面的關注，技術工人之所以遠遠不能滿足形勢的發展，其原因主要在于：

1、觀念的原因。分析我們中國的基礎教育和現行教育體制就會發現中等教育結構發生了重大的變化：主要表現在中等技術學校，職業學校發展迅速。但是傳統的觀念使很多家長認為孩子在接受職業教育和技術訓練后，沒有再接受高等教育的機會，進入技術學校學習，畢業后就業去向不好，所以，家長更希望自己的孩子能接受正規的能得到認證的院校教育并取得文憑。近年出現的“普高熱”以及造成的職業高中生源緊張的局面，從一個側面反映了這個問題存在的嚴重性。有學者認為，中國人力資本結構中的一個主要問題表現在職業技術教育的發展滯后、地區教育投資水平的不平衡和教育所提供的勞動力供給與實際的勞動力需求發生脫節。美國學者伯納德?郾L?郾溫斯坦博士在研究西方國家發展的普遍規律時得出結論：“西方的經驗有力地證明，一個健全的中等教育和職業教育體系，是一個比高等教育還要關鍵的因素。”特別是在我國這樣一個勞動力數量密集、技術水平相對較低的國家，發展職業教育應該是非常迫切的。可現實情況是，根據教育部發展規劃司提供的數據，我國中等職業教育的發展不僅沒有壯大，而且還在萎縮。

2、制度的原因。中國現行的檔案制度和戶籍制度限制了人才的流動和競爭，尤其是技術人才。由于現在很多城市要求有學歷的證明等文件才能落戶城市，技術工人的文憑不硬，那么就很難象其他正規學歷的畢業生一樣獲得同等的待遇。如西安市從2005年起放寬了戶口準入門檻，大專及其以上學歷在西安就業的人員可以落戶西安。盡管如此，從技工學校畢業的從業人員依然不能取得落戶西安的資格。

3、薪酬、環境等工作條件。從薪酬水平上看，技術工人的工資待遇相對有學歷的畢業生來說較低，這也是很多家庭不愿自己的孩子上技術類院校的重要原因。而對于工作環境來說，技術工人一般都是在車間和生產第一線，就相對管理層的其他部門環境較差。很多企業的生產第一線的環境都存在以下一些問題：噪音大，可能有個別企業還有粉塵，工作環境油膩等。那么從經濟學自利人的角度來看，更多人不愿選擇到生產一線工作，而愿意到企業的管理層工作。在我國，技術工人地位難提高。長期以來，我們使用的人才標準是，中專以上學歷或初級以上職稱者為人才。在一個企業里，技術工人的身份就是工人，一般也稱不上人才，當不上干部，其身份、地位及待遇也就較差，因而人們大多不愿當工人，即使做了工人，一些有“志氣”的人也不愿靜心鉆研業務，長久干下去，而是想辦法去當干部。

4、開發機制。現在我國很多職業培訓為主的技術工人教育未被納入職業教育的范疇，在很多方面都得不到國家的政策補貼和扶持，而且還受到一些部門的排斥與社會的歧視。對于企業來說，由于培訓費用高，企業還要承擔技工離職的風險，所以，很多企業都只愿意招聘技術工人，不愿意花錢培訓技術員工。這樣，就使在企業工作的技術工人沒有在企業支持下得到培訓的機會，沒有職業生涯的發展前景。這些也都成為阻止技工發展的重要因素，也成為學生不愿意得到技術教育的重要原因。

三、解決問題的對策

要想解決我國技工短缺的現狀，首先要做的是解放思想，在社會范圍內大力宣傳技術人員的重要性。形成尊重技術人員、重視技術人員以及爭當技術人員的氛圍。政府從宏觀上深化體制改革，加大技能鑒定和技術人員的培養力度，創造有利于技術人員人力資本形成的良好環境。

其次，國家以市場需求為主導，不斷強化市場機制在技術人員配置中的作用。盡快建立和完善以市場為導向的技術人員選拔培養、使用和調節機制，把市場需求作為調節技術人員的指揮棒。徹底打破勞動力市場的分割，降低流動成本。建立起統一、規范、有序的勞動力市場，確保市場機制對技術人員資源調節功能的充分發揮。要改革當前的戶籍制度、人事檔案制度，修改甚至取消其中對加快勞動力流動的不利條款，消除市場分割，積極推進統一勞動力市場的快速形成。加強立法，規范就業。為了進一步規范技能人員的就業，國家應積極推動就業準入立法工作，進一步完善技術技能職業崗位就業準入制度，促進從業人員參加職業教育培訓，提高關鍵崗位人員職業素質。加強勞動力市場職業需求信息服務，確保技術人員供求信息溝通順暢。

同時，對于企業來說，應該加大技術人員的在職培訓力度。信息產業的快速發展，導致技術方面的快速變化使現有的技術人員在技術掌握程度上已經有了更高的要求。要求企業及時對員工的技能結構進行調整。這一要求和變化不但和技術密集型行業有關，各個產業領域都體現出來。對在職技術人員進行培訓可以提高員工的勞動技能和能力從而使企業和產品得到進一步開發和利用。并且在培訓過程中，應遵守誰投資誰收益的原則，對培訓質量高的培訓機構給予經費支持，推進培訓質量的提高。對一些技術培訓重要的企業，還可以給予一定的財政補貼，以此從一定程度上解決我國目前技工短缺的現狀。

最后，調整現在大學的教育模式也可以為我國技工短缺的現狀帶來新的思路。使大學的學習階段分為專業知識和技術培養兩個部分，要求在校的大學生一方面掌握書本上的專業知識，另一方面在學校和企業聯合培訓的模式下，盡早熟悉企業現在的技術環境。一方面為高校畢業生提前熟悉企業提供條件，便于高校畢業生分配；另一方面，為企業所需要的技術型人才進行培養，節省對技術人員培養的時間和成本，使企業和高校做到雙贏。

(作者單位：西安財經學院管理學院)