知識經濟時代人力資源管理創新

知識經濟是指在經濟全球化的背景下，信息技術革命以及由信息技術革命帶動的、以高新科技產業為龍頭的經濟。它是以信息革命與全球化大市場為基礎的經濟，經濟的增長主要依賴于知識的生產、傳播和應用。在新經濟環境中，企業傳統上所具備的競爭優勢，如資金優勢、規模經濟、地方政府壟斷支持等都只能是一時的、短暫的，只有快速構建自身的人力資源競爭力，才是維持生存和可持續發展的保證。因此，人力資源的開發與管理，已成為知識經濟時代企業的核心任務。

一、知識經濟時代人力資源管理面臨的新挑戰

知識經濟時代支持經濟增長的核心生產要素已經由從前的自然資源、勞動力為主或以資本為主轉變為以知識含量高、信息量大的技術與創新為核心。同時，企業競爭模式、成長速度都發生了很大變化。傳統經濟中企業依賴的成本管理能力、品質管理能力、開發創新能力在新的環境下要加入新的內容，社會經濟發展所依賴的戰略資源重點已轉向人。因此，為了適應知識經濟時代對企業生存與發展的要求，人力資源管理也正在發生一些新的變化。

1、知識型員工成為人力資源管理的重心。知識經濟時代，社會生產力中的智力成分正在變成社會經濟領域發展的決定性因素，掌握知識與信息的知識型員工已成為企業的主人，他們創造、支撐和發展著企業。知識型員工成為企業人力資源管理關注的重點，知識的創造、傳遞、應用和增值成為人力資源管理的主要內容。知識型員工由于接受了系統的專業知識教育，他們不僅有自己的專業特長，而且對自己有較清晰和相對客觀的認識，與非知識型員工相比表現出更遠大的追求，他們不僅僅滿足于對物質和金錢的追求，更關注自我價值的實現，在工作中常有意識地發展自己的能力和技術，以求不斷超越自我。所以企業人力資源管理應根據知識型員工的特點，更好地開發、利用和發展知識型員工的創造力與潛能，提高知識型員工的工作熱情，培養他們的責任感和團隊歸屬感，增加企業的凝聚力。

2、人力資源管理由戰術型管理轉向戰略型管理。傳統的人事管理工作中的職務分析和工作設計、人員招募及配置、薪酬設計、員工培訓等事務性管理，屬于人力資源管理中戰術型管理，它通常關注企業現階段、現有人力資源的管理和使用，對企業人力資源的開發缺少長遠的規劃和統籌。而戰略型人力資源管理具有前瞻性，它要保證對企業的經營業務與環境預先作出反應，制定出戰略性人力資源規劃，維持企業的競爭優勢。因此，要求人力資源管理同企業總體緊緊地結合在一起，為企業戰略目標的實現提供人力保障。

3、人力資源管理轉變為全過程的動態管理。傳統的人事管理屬于孤立的靜態管理，重事不重人，管理活動局限于為事配人。而現代人力資源管理，強調以人為中心，把人當作一種可以保證組織在激烈的競爭中生存、發展的特殊資源，注重人力資源的開發和利用，為他們提供和創造各種條件，促使其主觀能動性和自身潛力充分發揮，并且將這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓、考核、調動、激勵、升降等工作過程，對員工進行全過程的管理。人力資源的全過程動態管理有利于企業獲得急需人才，同時也促使員工自覺加強學習，不斷提高自我，使個人目標盡快與組織目標統一，最大可能地發揮每一個人的潛能，為組織創造更大的利益。

二、知識經濟時代人力資源管理的創新

由于知識經濟的發展不再取決于物質、資本等生產要素的直接投入，而是依賴于知識的不斷創新、加工、傳播和應用，創新能力和創新知識的應用已成為企業生存和發展的靈魂。然而沒有高素質的員工，就沒有企業的創新活動，那么怎樣才能充分利用和開發人力資源，激發人的活力和創新精神，從而實現人的全面發展，使企業的目標和員工的發展目標達到一致。面對知識經濟時代提出的新要求，人力資源管理中首先就要進行創新。

1、管理思想創新——知識管理成為人力資源管理的中心任務。所謂的知識管理是指企業對其所擁有的知識資源進行識別、獲取、開發、分解、儲存、傳遞的過程。知識管理的任務是為知識的創新提供便利，并建立激勵員工參與知識共享的機制，通過運用集體的智慧提高企業應變和創新能力，它不僅涉及對信息的管理，而且更重要的是涉及到對人的管理。完整的知識管理體系包括技術和行為兩個層面:知識管理的技術層面強調知識處理技術，包括運用管理信息系統、人工智能、工作流程設計等技術；知識管理的組織行為層面包括組織內人員的行為、組織整體的行為，以及組織間的關系行為對知識管理的影響。知識管理的主要內容包括：

(1)系統分析員工業務能力，識別對企業知識增值貢獻具有潛力的員工，合理安排工作任務，使員工個體能力與工作相匹配。

(2)進行技能知識培訓，對員工進行能力開發，促進個人知識的積累和增值。

(3)引導組織學習及塑造組織文化氛圍，并通過對員工工作態度的引導，鼓勵員工通過團隊協作分享知識，將個人擁有的隱性知識有效轉化為企業知識，改善組織績效。

2、管理戰略創新——人力資源管理提高到戰略性管理水平。傳統的應急性人力資源管理總是只處理眼前急需解決的人員需求問題，但在今天充滿不確定性的社會環境中，未來競爭成敗（下轉第8頁）（上接第4頁）的關鍵在于建立一個對變化的環境作出快速反應的組織，因此人力資源管理就轉變為通過人力資源戰略來幫助組織變化，確定組織變化的模式，并且通過人力資源規劃為企業提供未來戰略實施所需要人員，這就要求人力資源與組織戰略進行整合，成為戰略型人力資源管理。戰略型人力資源管理主要內容應包括：(1)對企業外部環境分析，如對勞動力市場、政府政策變化的趨勢、經濟發展動態等進行監視和分析，發現外部環境中存在的機會和威脅，為人力資源管理戰略制定提供必需的信息依據。(2)分析組織內部各類員工的規模、變動情況、工作能力、技術特長等，為人力資源管理戰略的實施提供可行性。(3)將人力資源與組織戰略進行整合，確定人力資源管理的戰略目標，即在預測未來人力資源需求結構、需求量的基礎上，提出組織內部和外部供給人員的數量和來源。(4)制定行動方案，即以(1)、(2)中的信息為依據，制定滿足現在和未來人員需求的各種政策、具體的人員維持、擴張和縮減等人事工作方案。(5)戰略評估，由于環境、政府政策、技術、組織內部都在不斷變化，當行動方案實施以后，要定期對戰略的實施效果進行評估，通過反饋及時修正戰略目標和行動方案，使戰略不斷適應環境變化。

3、管理目標創新——建立職業生涯管理體系。職業生涯管理是指一個人一生中的所有與工作相聯系的行為或活動，以及相關的態度、價值觀、愿望等連續性經歷的過程。職業生涯管理是指組織與員工本人對其職業生涯進行設計、規劃、執行、評估和反饋的一個動態的循環過程，有效的職業生涯管理要求員工和組織必須共同協作，員工的個人需要與組織需要互相結合，以實現員工和組織的計劃與目標的協調統一。所以員工職業生涯的管理包含員工職業生涯的自我管理和組織協助員工職業生涯管理。其中組織對員工的職業生涯管理要為員工提供必要的教育、訓練、崗位輪換等發展機會，并給予員工多方面的職業指導和咨詢，以促使員工職業目標的實現，主要內容包括:(1)組織應了解員工的興趣、愛好和追求，并對員工的能力、潛力進行評估，依據評估結果對新員工進行職業定位，幫助員工進行職業生涯的再設計或調整。(2)組織應在內部建立完善的信息管理系統，向員工提供公正、完整的信息，如組織的發展戰略、經營理念、人力資源的供求情況、職業的空缺及晉升情況等等，使個人目標與組織目標實現整合，并協助員工個人職業生涯目標的自我調整和實現。(3)組織應結合自身的發展戰略和員工個人的職業發展規劃，為員工提供必要的職業培訓和咨詢。(4)組織通過對人力資源的評價適時進行組織內的人事調整，使整個組織的人力資源結構合理優化，并且保持動態的平衡；同時，調節組織內部的人際關系和工作關系，激發員工的工作熱情，較好地實現組織對個人的職業生涯的管理。

實踐證明，在知識經濟作為一種主導經濟的前提下，只有加強人力資源管理，增強企業核心競爭力，才能使企業贏得發展主動權。知識經濟時代的知識密集化、發展多元化等特點，使企業管理層必須清楚認識到人力資源替代稀缺的物質資源，已成為經濟增長的主要推動力，成為企業最根本之源。面臨新的挑戰，企業要想擁有更強大的能力和競爭優勢，就必須全面提高企業的人力資源能力，并不斷創新，建立適合自身企業的人力資源管理體系，以使企業不斷發展壯大。

（作者單位：長江大學管理學院 北京林業大學經濟管理學院）