加強企業人力資源的管理與開發

隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，增強企業競爭力的根本競爭是人才的競爭，能否管留住人、用好人是企業成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為現代企業管理中非常重要的一環。人力資源的管理與開發，是當前企業改革與發展所面臨著的一個重要課題。企業的發展亟需人才與人才流失，這個矛盾如何解決。為此，結合工作實際進行探討和思考。

一、樹立人力資源管理的新理念

現代企業的生存與發展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業的勞動者——人力資源，他們是企業所有資源中最寶貴的，因而必須對其進行有效管理。但是在實際管理中，許多企業管理者更關注直觀的資金、市場、產值和利潤等問題，人力資源管理常常被忽視。然而恰恰是人力資源的瓶頸阻礙了企業的進一步發展。目前，許多國有企業雖然形式上已改制，但是相當程度上還延續著“人事管理”的模式，通過企業的人事制度，硬性的管理方式來管理員工。傳統的人事管理是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個人服從組織需要，服從事業的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，而現代人力資源管理對人的管理方式恰恰與傳統人事管理相反，就是把人看成組織中最具活力、能動性和創造性的資源。它對員工的管理是柔性的，基于員工的立場，發現員工的需求，致力于建立一種把人的因素同企業的目標聯系在一起共同發展的機制。透過這種機制，在企業內部建立和諧的工作環境和企業文化，在員工和員工之間，企業與員工之間形成雙贏的協作關系，因此，我們必須跳出傳統人事管理的舊觀念和舊框框，與時俱進，樹立適合現代企業制度和市場經濟體制的新理念。

1、全方位加強和改進人力資源管理工作。以人為本，積極調動和開發人力資源的潛能。

2、根據企業的總體奮斗目標和長遠規劃，明確人力資源管理和開發的目標，并使之成為企業文化的一個重要組成部分。

3、拓展人力資源管理的內涵，賦予人力資源管理新的歷史使命，把它與企業的生存、發展緊密地聯系起來，使之成為企業的活力之源，而不僅僅是簡單的進行員工的招聘、調轉、檔案、合同管理等事務性的工作。

4、要從企業經營目標的角度，包括企業的長遠規劃、價值觀等去理解企業對人的要求，同時要從員工的角度去了解他們的工作動力和需求，并把兩者有機地結合起來，從而為企業的發展，源源不斷地提供人力支持。

5、我們目前的人力資源管理距離現代企業的要求有很大的差距，因此對它的改進和加強是必須的，也是必然的，要加大對人力資源管理的投入，引進先進的人力資源管理模式，要舍得花本錢，因為先進的人力資源管理為企業提供的“附加值”是無限的，這在先進的現代企業人力資源管理個案中能找到答案。

二、加強對人力資源的管理和開發

目前，建筑企業作為勞動密集型企業向管理型企業轉型的過程中，建立高素質人才隊伍是人力資源管理的戰略目標。企業應該圍繞這一戰略目標，建立自己的人才儲備。引進人才不是目的，用好人才留住人才才是根本，為此，應該努力搞好企業的軟硬兩個方面的環境，緊密結合建筑企業的特點，從本單位人力資源的實際出發，著重抓好以下幾方面工作。

1、建立合理的有競爭力的分配機制，留住需要的人才。隨著改革的不斷深入，企業分配機制正在向按勞、按資、按知分配的目標邁進，從崗位技能工資到崗效結構工資，其對員工的激勵作用日趨明顯。專家委員會的設立體現出對知識和人才作用的重視，關鍵是實行真正的績效考核，這是發揮杠桿作用的基礎和前提，同時，也是激勵人才充分發揮自己的聰明才智的重要環節。為人才提供有競爭力的報酬，讓能者多得，這是留住有用人才的必要條件。

2、建立科學的管理制度，創造有利于人才成長的工作環境。以人為本是中央提出的全面建設和諧社會的一項重要方針。就企業而言，以人為本，同樣要落實到具體的管理制度上，要創造一種能使每一位員工都能最大限度發揮作用的制度環境，在使用、培養、考核、選拔、薪酬、獎勵、約束、淘汰等各個方面，都能夠體現出制度的公平性和合理性，讓人才有用武之地，給他們以機會和舞臺，讓他們在發揮個人聰明才智的同時，達到與企業雙贏的目標。好的制度不僅要有好的“入口”，借以吸引合適的人才，而且還應有好的“出口”。即能夠讓那些不合適企業發展需要的人才順利流出，這也是“以人為本”在企業管理制度上的體現。一個企業是否有吸引力，除了企業的規模、效益、制度、發展方向、薪酬待遇等等因素以外，還有一個往往被我們所忽視的因素，就是人才的合理流動。對想離去的人才不設置人為的障礙。對企業而言，要試圖控制人才已經不太可能了，只要企業注重人才發展并建立了相應良好的制度，那么，最終會形成人才有序和合理的流動，也就是人才的良性循環。在此基礎上，重點抓好三支人才隊伍的建設：一是技師隊伍；二是技術人員和專家隊伍；三是中層人員隊伍。只有把人才用好了，才能吸引和留住人才。否則，盲目引進人才就是對企業和人才的浪費。

3、創建先進的企業文化環境，留住人才的心。要留住員工的心，企業還要注重滿足人的精神需求，注重培養員工歸屬感和認同感。良好的企業文化對人才有引導、約束和激勵作用，它強調以企業精神、企業理念和共同的價值觀凝聚人心，通過營造良好的人文環境和氛圍來吸引人、留住人。以此增強企業的凝聚力，增強人才的歸屬感，促進工作績效的提升。企業環境是否吸引人，不僅是指辦公場所辦公條件等硬環境，更是指企業精神、企業理念、價值取向以及領導風格等因素構成的企業文化軟環境能否得到員工的認同，應該看到，良好的企業環境不僅能夠留住人才，而且能夠吸引更多的優秀人才的加盟。

三、留住企業需要的人才

首先必須明確一個觀念，建筑企業需要的人才不一定是最好的人才，但必須是最合適的人才。人才流失，是國有企業當前面臨的一個帶有普遍性的難題，想完全靠待遇留人，兌現很難。基于這種情況，我們要全力打拼，不斷提高企業效益和職工收入水平，增強待遇留人的競爭力。同時，解決好以下幾個方面的問題，為用好人才留住人才創造良好的條件。

1、能夠為我所用的人才才是我需要的人才，能夠留得住的人才才是我想要的人才，要善于發現此類人才，不要一味地貪大求全，這就要有識才之道，要尊重知識，尊重人才。樹立以人為本的觀念，真正從思想上重視人才的開發、培養、考核、使用和管理。作為人力資源管理部門，要當好伯樂，通過科學、規范、公開、公正的人才開發制度和程序，讓那些企業急需的人才能夠脫穎而出，為我所用。要明確這樣一個人才觀念，即人才的正確開發和使用，是企業最重要的效益，而人才的埋沒則是企業資源的最大浪費。

2、不拘一格多渠道開發使用人才，提高用人的透明度，人才資源是企業最可寶貴的資源，要通過不懈的努力來開發和利用它。通過公開招聘的形式來充實企業管理層骨干隊伍。實踐證明，這是一個好辦法，一些原來默默無聞的人才通過這種方式，走上了更能發揮作用的合適崗位，而且得到了企業員工的廣泛認可，這是很不容易的。還要注重的一點是，在招聘過程中，要有戰略眼光，立足于今天，著眼于明天，不僅要看到人才的已有成績，更應看到他的基本素質、發展潛力和培養價值，從而逐步地建立人才隊伍和專家隊伍。

3、要揚長避短，人盡其才。在用人方面：一是能力特點的差異，二是能力水平的差異。要“用人之長，避人之短”這是人力資源管理的一個基本原則。要承認人與人之間能力水平上的差異，目的是使人力資源在利用上堅持能級層次原則。大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。

（作者單位：中鐵一局集團人力資源部）