人性化、人本化、人情味

《知音》神話：工作就是“云游”

《知音》雜志社的稿費一向在業界聞名，一字一元，除此之外，每期還有最佳稿件的懸賞評選活動，凡是中獎的稿件作者還可以得到萬元現金大獎每年連續在《知音》雜志上發表文章到一定篇數的作者，還可以免費參加雜志社舉辦的筆友俱樂部活動，去世界各國的風景勝地旅游，以筆會友。這一切無不張顯著這位期刊界巨頭的派頭。而涌動在知音大廈里的知音人，多年來獨特的工作方式，也是造就《知音》奇跡的密門之一。

每個月的最后十天，是知音大廈里人最少的日子——記者們都去四海云游了?！吨簟返挠浾邆兠總€月都有十天左右的自由活動時間，你可以申請去任何一個你可以去的地方：上海、香港、西藏、云南……只要你能按時完成你的采寫，編輯任務，那么你每個月的云游經費就可以報銷，還能得到豐厚獎金以及出差補助。所以，那些比較“能耐”的《知音》記者們最發愁的就是，這個月月底我去哪里神游？

當然，貌似輕松的工作方式里，壓力也非常大。單就稿件紀實性的特殊要求而言，編輯們也必須經常飛來飛去，甚至去事發地點，親自找當事人核實事情經過，或者重新采訪。尤其是遇到揭露黑幕的社會事件之時，吃閉門羹，甚至遭到當地不法分子的恐嚇和威脅，也就見怪不怪了。

從羨慕別人的方法到學習人家的思路

點評專家：白益民，高級人力資源師，學者，致力于企業人力資源研究，曾就職于日本三井物產株式會社北京事務所，從事國際貿易、投資、管理咨詢等。

不同行業有不同的企業文化特色，也有不同的企業文化要求。期刊行業、出版行業都屬于知識型、人文型企業。單從文化環境來講，《知音》雜志隸屬于生活類雜志，其員工，特別是創作崗位上的員工，尤其要盡量去體驗生活，尋找創作題材、創作靈感，捕捉創作激情。再比如說，財經類雜志，他們的記者可能就不大適合全國各地云游，可能一些商業展會、財經論壇等，更能幫助他們積累行業資源，提高專業技能。而且作為記者群體，如果企業一味地把員工放在一個封閉的足不出戶的編輯部里頭，那么他勢必會受到很多創作局限，作品也很難實現豐滿和新穎等要求。

從另一個角度來看，這里還牽涉到一個企業該不該給員工信任度，能給多大的信任度的問題。我們以前一提到管理，都是講怎么將工作流程做好，而現在的科學化管理已經提升到人文化管理層次，通過對人的管理，來實現流程的順利運行。

看來企業管理也要走什么山路唱什么山歌，我們在羨慕《知音》雜志的記者們可以經常游山玩水，體驗風土民情的同時，也可以想想自己的企業怎樣才能夠給員工提供適合工作需要的條件和氛圍。從企業發展和員工能量的最大化實現角度來看，員工心理需求、企業特點，二者皆要考慮。結合崗位的特點，給員工提供最合適的工作環境，舉足輕重。

騰訊：在一個好玩的地方實現夢想

于1998年11月在深圳成立的騰訊公司，是中國最早也是目前中國市場上最大的互聯網即時通信軟件開發商。在采訪騰訊人力資源總經理奚丹時，記者深刻地感受到：對于騰訊來說，員工是企業的第一財富。

把浴室建在公司里

騰訊為員工提供非常人性化的工作環境，并允許員工非常個性化地裝扮自己的辦公桌，越個性越引人注目；在辦公場所還為員工提供休憩場所、免費咖啡、茶飲，甚至還有浴室，在公司工作也仿佛在家一樣。

工作最大的回報往往來自于工作本身，如果能讓員工從事自己喜歡的工作，員工自然會投入更大的熱情。在騰訊，員工在現職崗位滿一年，都有權利到內部人才市場上去重新選擇自己感興趣的崗位。只要能應聘上，原部門主管都會給予大力的支持。

在騰訊內部，直呼對方職務反而會成為一種另類，大家都以個性化的英文昵稱相互稱謂，上下級之間以一種非常平等的方式進行溝通。從公司的最高層開始，都非常重視與員工的溝通。騰訊專門設立了“總辦交流平臺”和“總辦午餐接待日”兩個線上線下的最高層與基層員工的直接溝通渠道，這樣最基層的聲音能夠直接反饋到最高層。

員工家屬關懷計期

騰訊還為員工提供家一般的關懷，員工生日、結婚、生子，公司都會給予福利慰問；騰訊還專門成立了員工救助基金，當員工及其直系親屬遭遇重大困難時公司會給予救助；隨著員工年齡增長，結婚生子，騰訊意識到家庭對于員工而言同樣是多么重要，為此，騰訊又專門設立了“員工家屬關懷計劃”，對員工的家屬也給與實質上的關懷；騰訊定期都會舉辦“家屬開放日”，邀請員工家屬來公司參觀，并由總辦領導親自接見交流并給予慰問。解決了很多“大后方的煩惱”，員工自然會更加熱情地投入工作。

為促進員工勞逸結合并增加相互間交流，騰訊經常組織豐富多樣的業余活動，讓員工在緊張工作之余享受快樂生活。公司成立了業余體育協會，每周一至五依次安排了羽毛球、排球，足球、籃球，網球、乒乓球活動并定期組織各類體育競賽。此外，還有音樂協會，舞蹈協會、攝影協會等，經常組織旅游、文藝等各種活動，幫助員工減輕工作壓力，豐富業余生活。

“好玩的地方”一定是吸引人才的地方

點評專家：任兵，中央某文化單位人力資源經理。

在一個好玩的地方，可以實現工資收益，可以鍛煉自己，可以不斷提升自己的職場競爭力，可以經常溝通和交流，可以隨心所欲裝飾自己的辦公空間……我們已經對“以人為本”耳熟能詳了，但多數企業的領導人只是“但聞其聲”，少見或干脆不見其行。每個企業都有吸引員工、留住員工的法寶，真正做到以人為本，員工也就會真正以企業為本。騰訊公司應當是真正做到了“員工利益無小事”，同時格外注重創造有利于創新的氛圍，讓員工在輕松愉快的環境中工作，應當說，這才是騰訊不斷發展與創意的“源頭活水”。

金蝶：15種以上的溝通渠道

《金蝶員工成長訓練營》是公司為新員工開設的有關企業文化，公司基本運營管理體系、基本崗位技能等的培訓體系，讓新員工能盡快地了解公司、融入公司，并具備崗位的基本技能。同時，對新員工實行導師輔導制度，為每位新員工都配備了導師，幫助其度過試用期。

“狼之旅”培訓是一套針對營銷一線新員工，尤其是咨詢顧問而推出的顧問培訓體系。它每年舉辦7～8期，每期挑選30名員工參加為期一個月的封閉式培訓，其培訓課程包括性格突破、知識突破、能力突破等培訓項目。金蝶“狼之旅”培訓具有三大特點：“魔鬼式訓練”，苛刻的要求，磨練學員堅強的毅力；“封閉式訓練”，使學員“脫胎換骨”；“瘋狂式訓練”，塑造學員具備“狼”一樣的特質。

在金蝶，上至管理層下至普通員工，相互稱呼時，都要去除官稱，不能帶“總”、“經理”這些尾字，而是直呼其英文名。沒有英文名的，可以使用中文名。在公司內部大家都叫集團主席徐少春“Robert”，Robert是他的英文名。

在金蝶，除了正式的工作溝通渠道外，每位員工還有15種溝通渠道，包括每周五下午舉行BearBust，員工論壇、員工博客、陽光互動活動、員工座談會、員工大會，制度溝通會，滿意度調查等。每一次制定戰略，總裁都會邀請員工代表參加，很多重要的報告和重大事件都直接向所有員工發布。

員工有任何意見和建議，隨時可以找他的直接上級溝通和傾訴。如果員工認為直接上級無法解決問題，可以找他的間接上級，主管人力資源的副總裁甚至總裁。員工可以在內部論壇上暢所欲言，也可以通過網上意見箱進行投訴或者提出建議，公司由專人負責跟蹤和處理。

言路暢則人氣旺

點評專家：吳少勇，中鐵建工集團有限公司顧問，戰略培訓經理。

溝通有正式和非正式之分。金蝶15種以上的溝通渠道，屬于企業的正式溝通方式。首先，企業是正式組織，企業之外還有一個非正式組織，如果企業不建立溝通渠道，那么很多謠言和小道消息，就會通過非正式溝通渠道來傳播。而企業通過足夠多的正式溝通渠道讓員工隨時方便地進行溝通，從某種程度上來說就是在無形中領導了非正式組織，有效管理了非正式組織，讓不好的事情得到避免，這對企業管理者來說，非常必要。其次，從員工心理來說，員工工作壓力大，非常需要溝通。稱呼上去掉官職以后，大家在感覺上都有著平等的發言權，從而讓員工的溝通心理需求得到滿足。金蝶通過這些開放式的管理方式，創造了創新、海納百川的激情文化，而且也非常利于企業的決策過程實現公正、公平的目的。

金蝶的培訓給員工們鋪墊了一條職業道路，比如對營銷人員的訓練，使得他們富有激情，具有很強的執行力和上進心。

金蝶對自己企業文化定位很準確，實現的途徑也非常有效，在整個過程當中非常關注員工的心理，這些都是難得可貴的企業品質。

TESIRO通靈：離職員工是企業潛在的首選雇員

在人的管理上，TESIRO通靈注重中西結合的管理方式，遵循伙伴式管理理念，強調對員工的尊重，站在員工的立場上想問題，充分尊重每一個人的理想、利益，化群體管理為個體管理，讓員工在工作中成長，實現員工與企業的雙贏。對此，記者采訪了總裁辦公室陳志龍先生，觀摩企業幕后的故事。

不少中國企業的高管人員都認為員工主動離職是一種不誠信表現，特別是管理級人員的離職，是對企業或高管人員對其提攜的一種背叛。既然如此，那就老死不相往來，甚至忌諱提起離職員工的名字。

而TESIRO通靈認為員工流動是現代社會的常態。如果員工有更好的發展，公司會微笑著送其離開；如果離職員工想“回歸”，公司依然為其提供舞臺。離職員工和在職員工一樣都是企業的寶貴財富。在西方的管理文化中，離職員工一直被列為企業的潛在的首選雇員。

為此，TESIRO通靈制定了《離職員工重新錄用規定》，并明確了員工離職雙層面談溝通和持續聯系機制，從制度上保證離職優秀人才順利回“家”的可能。

埃里克(Eric)先生曾在TESIRO通靈擔任部門主管。2006年初，香港H集團邀其加盟，并許諾給他高薪和寬廣的發展空間。躊躇滿志的埃里克沒有仔細思索，不顧公司的挽留，匆忙辦理了離職手續。但兩個月后，埃里克發現自己當初的選擇明顯是草率的，H集團完全沒有想象中的完美，他開始懷念在TESIRO通靈的工作生活。

讓埃里克感到寬慰的是，TESIRO通靈公司人力資源部與他一直保持密切的溝通。了解到埃里克的心態后，游說其重返公司。4月15日，在離職兩個月零5天后，埃里克重新坐在了TESIRO通靈原來的辦公室。而其原有的薪資，職稱，福利等待遇都沒有任何變化。其實，像埃里克這樣的事例在TESIRO通靈并不鮮見，TESIRO通靈十余名活躍在中高級管理層的員工，都是與公司小別之后再次“回頭”。

回頭草的滋味很美妙

點評專家：谷廣闊，現就職于中國人民大學出版社人力資源部。

歐美企業比較開放，人員來去自如，不存在“好馬不吃回頭草”的普遍現象。但在亞洲日韓等企業里就存在這個觀念，員工一離開，就意味著一種背叛，對忠孝文化的褻瀆。對于文章中的TESIRO通靈公司來說，鉆石設計以及與其相關的崗位和服裝設計、時尚設計類似，通常從事的員工具有自由職業者的特質，所以企業應該給這部分員工寬松的管理態度和工作環境；如果因為他的曾經離開，就把他劃入黑名單，那么一旦被別的企業挖走成為企業的競爭對手，企業受的損失其實更大。

對于很多企業來說，跳槽員工仿佛是自己心頭的一根刺、一種痛，不愿意再碰更別說“回收”，而在TESIRO通靈公司里，我們仿佛看到了另一個別樣天空。很多員工來了又走，走了再心甘情愿地回來，一般會永不再輕易離開，是不是真的“曾經失去過才懂得珍惜”呢?不管怎樣，如果你的企業特點類似TESIRO通靈公司，是不是可以考慮引入這種開放式的離職管理方法呢?

安利(中國)：每月一封家書

安利的人性化管理名聲在外，記者就此專門采訪了安利中國區人力資源總監饒俊先生。

每月的5號以前，董事長鄭李錦芬女士就會專門給所有員工發出當月的“家書”，和大家說說公司上個月發生的一些事情，談談下個月公司的計劃和部署，和大家交流又有哪些分公司榮獲了什么榮譽，近來公司的策略動態及期望等。信件里流露的絲絲脈脈的溫情里，也滲透著公司的企業文化和管理理念。這封家書一寫便是六年多，每月一封，風雨無阻。每次寫，董事長都會做很多思考，慎重而認真地寫下每字每句，也還擔心會沒有人看。幾年前，董事長曾經質疑這封家書要不要繼續寫下去，饒總回答說，每月初看董事長寫來的家書成了每位員工的習慣，員工們都很喜歡。于是董事長六年如一日地寫，家書內容也越來越豐富。

為了幫助員工快樂工作，健康生活，安利和第三方權威機構合作，給員工們搭建了各種咨詢平臺：健康咨詢、解壓咨詢、婚姻和子女教育咨詢、財務管理咨詢、法律咨詢、職業生涯規劃咨詢等。考慮到個人的隱私性，所有咨詢都可以匿名進行，專家們都會給予悉心解答。2006年，公司初步在六百多名員工之間做了實驗，咨詢平臺使用率很高，2007年公司將在全國所有的員工之間開放這個咨詢平臺。

安利還于去年舉辦了主題為“健康身心，美麗人生”的一系列員工活動，號召所有員工參與了“心—身—智”三方面的活動，提倡愛心，注重身體健康，提升自我。12個月份，每個月都有一個健康主題活動，比如2月份是健康飲食，4月份是禁煙活動，7月份是辦公室保健，8月份是藝術修養，9月份是快樂心情，11．12月份是輔助貧困和殘疾等。參加的員工達一萬三千多人次。

像對待親人一樣關心員工

點評專家：曲方，北森測評人力資源經理，致力于人員評估和員工職業發展的研究工作，曾就任于某大型上市公司。從事中高層人員評估和企業人力資源體系架構。

哈佛大學的一項調查研究表明：員工滿意度每提高3個百分點，顧客滿意度就提高5個百分點；寶潔的員工滿意度研究也表明：員工滿意度每提高5％，利潤增長2．5％，銷售增長10％～60％。在國內大家開始關注著客戶滿意度提升的時候，國際大企業開始關注或更關注的是企業內部員工的滿意度，這值得引起我們重視和思考。

企業員工的滿意度可以從多個方面決定：企業文化、工作環境、選拔培養、激勵機制、培訓機制等。安利的每月一封家書和員工輔助計劃只是其中的兩個表現形式，如何創造公平的工作環境、樹立共同的進取心、建立自由開放的企業氛圍、建立良性的職位輪換機制等都需要每一個管理者去學習、探討和實踐。而更關鍵的是，管理者是不是從本質上而不僅僅是形式上、口頭上給員工準備了足夠的關心。

新浪：穿著睡裙上班的MM

硅谷文化，從太平洋彼岸到北京的中關村，一路都洋溢著濃濃的獨有的互聯網文化氣息。共享、自由，是互聯網所有工作人員身上共同的烙印，于是自覺與主動就成了他們最寶貴的品質之一。

走進座落于北四環邊上的理想大廈，來到新浪的接待大廳，門口的右側走道墻壁上，大大的鏡框里，鑲嵌著一位位企業巨頭、經常榮登新聞版頭條人物的大幅靚照——一些來新浪接受過視頻采訪、座談的名人。一陣強烈的青春氣息濃郁四溢，坐在大廳等候人力資源總監段冬的短短時間里，記者看到了進進出出的新浪人。這里是年輕人的天堂，員工們的著裝五花八門，有腳蹬摩登皮靴的，有穿著性感小背心的，有化著最時尚的煙熏妝的，大家匆匆進來，彼此用微笑問候，一位穿著熱情的女孩還迎來了旁邊同事小聲的驚噓和贊美。記者霎那間有種錯覺，仿佛走進的是一個摩登的時尚界公司。

一位新浪員工告訴記者，在新浪，你永遠是自由的。因為新浪最看重的能力之一就是員工的創新精神。

適合的才是最好的

點評專家：白益民，高級人力資源師，學者，致力于企業人力資源研究，曾就職于日本三井物產株式會社北京事務所，從事國際貿易、投資、管理咨詢等。

時下流行的美國硅谷文化，大家印象中的google，其工作環境就是非常休閑和輕松的，好像“家”一樣。IT行業里很多技術崗位工作本身都很枯燥，相當容易產生疲勞感，影響工作效率；但是如果員工們都能坐在一個很輕松的環境里工作，既能減緩疲勞，還能提高工作效率。所以，這些企業文化，遠看是人文，近看是員工工作效益的實現。而且，類似的企業文化在未來的新興行業里，還會被越來越多的企業所接受和效仿。

從核心層次來說，新浪的這種企業文化，實質上給員工提供了一個非常自由和寬松的創新平臺。也正是有了這種年輕的文化氛圍，員工們才可以在最新最快的網絡媒體平臺上，盡情發揮自己的優勢和能量。

可以身著時尚摩登的服裝上班，估計是很多年輕人艷羨的事情。但是這也與企業特點和工作特點緊密相聯。如果你的工作只需要坐在電腦前處理各項業務，在一個小環境里，那么員工的著裝盡可隨意。但是如果你是一個車間的管理人員、技術人員，或者是一個商務公司的談判代表，你是否還可以穿著背心、低胸吊帶，去車間工作，或者出席國際商務談判會議呢?車間的機器可能會很容易把你的長裙擺“吃”掉，商務桌對面的外國商家可能會擔心你的誠信度，你不懂得商務禮貌，松松垮垮，怎么能接下這筆大單子?所以，不用羨慕新浪的睡裙文化，應該欽佩的是新浪的個性化管理，因為不論什么時候，適合的才是最好的。