不選最火的，只選最好的

投資人才，就等于投資未來。培訓是企業競爭力的“發動機”。這一理念逐漸成為越來越多企業的共識。據統計，當今名列世界500 強的絕大部分企業為培養人才所花的費用已達到了企業總銷售額的10%，為培訓所花費的人力成本也已占到了企業總人力投入的10%。是不是所有企業都要為了提升自己的競爭力，效仿這些企業的大手筆培訓？國內培訓市場該謹防哪些煙霧和陷阱？職業雜志社記者走訪了國內頂尖的人力資源培訓工作者和有關專家，為讀者揭開中國培訓市場的面紗。

【培訓預算篇】影響培訓預算的五大關鍵因素

不同行業的企業培訓總預算參差不齊。記者在調查中獲知，國際大公司的培訓總預算一般占上一年總銷售額的1%～3%，最高的達7%，而我國的許多企業都低于0.5%，甚至不少企業在0.1% 以下。那么怎樣的培訓預算是科學的？有哪些因素在影響著企業制定培訓預算呢？

世界500 強某大型日本企業人力資源高級經理王維嶺先生告訴記者，企業性質以及所處發展階段的需求影響企業培訓投入的多少。通常技術含量較低、勞動密集型企業，培訓投入均不是很大；新興企業、技術含量高的企業，對企業培訓的投入不菲。此外，對培訓預算來說比較關鍵的幾大因素還有：

1．公司的年度計劃。培訓費主要依賴于公司的總體業務規劃，公司費用總額、年度計劃在公司近年來的總發展戰略中占的比重、新開發項目的多少，都直接影響培訓費用的支出。比如說，今年是公司五年計劃中的第一年，培訓投入肯定也會是較多的一年。

2．企業現有職員的素質。公司職員素質的高低直接影響培訓費用的支出，員工素質越高，培訓費用越低。

3．外界環境的變化。比如國家政策導向發生變化、新的勞動法律法規出臺、相關稅務政策修訂等變化，直接造成企業培訓費用的增加。

4．社會勞務市場的情況。企業去進行招聘的勞動力人才市場的質量高低，也會對培訓費用產生影響。比如說，企業去偏遠地區的勞務市場招聘，如果當地的勞動力市場整體素質偏低，那么招進來的員工越多，企業培訓上的費用也會越高。因此，很多公司都青睞于招聘有工作經驗的員工，在培訓上可以不用支出更多的培訓費用。

5．企業帶有共性的培訓和特殊性質培訓所占的比例，也影響培訓費用的支出。普通培訓的花費一般不高，而類似出國留學、高級總裁班的培訓等，則單價不菲。

中建集團戰略培訓經理吳少勇先生告訴記者，在制定本企業的培訓預算時，大都根據企業自身所處的發展階段和當年的企業發展需求而決定。比如說，公司有哪些開拓的新業務，哪些員工需要參加培訓，參加培訓人員所在公司的級別高低，采用的培訓方式等。“當出現特殊情況，例如公司某高官的單人單項外訓經費就需要十幾萬元的時候，怎么處理呢？”吳少勇回答記者說，在這種情況下，應該衡量該高官的培訓費占總體費用的比例，與該高管在培訓員工當中的重要性的比例，來得知經費支出的權重是否合適。

是不是利潤越高的企業，培訓經費支出也越大？吳少勇認為，其間沒有因果關系。公司利潤很高，但是在現金流很緊張的情況下，用于培訓的經費也不會很高，選擇保留最重要的幾個培訓項目，或者改變培訓方式來節省經費。

奧康集團人力資源總監王興華先生介紹說，企業培訓經費的預算主要根據企業當年的戰略目標、年度規劃、培訓需求來確定。去年，奧康的培訓費便高達上千萬元。

【培訓選擇篇】內訓PK外訓

頭痛醫頭，腳痛醫腳

市場上的培訓項目以及培訓機構多種多樣，企業是如何選擇的？根據員工意見還是根據企業規劃需要呢？北京愛普惠管理咨詢公司總經理丁雪峰認為，企業培訓主要是著眼于企業的未來，培訓為企業績效服務，系統的培訓規劃要基于企業戰略的人力資源規劃來制定。

中建集團戰略培訓經理吳少勇提出，作培訓選擇時應該注意以下四點：

第一，讓最了解組織結構的人參與培訓項目選擇。企業培訓需要企業內部一個強大有力的機構來支撐，明確其權利，把培訓隊伍的建設作為最高使命來執行。吳少勇同時指出，一線經理比HR 經理更清楚所在部門的需求，以及下屬需要更新、補充哪些方面的知識和技能。所以今天的培訓項目選擇將不僅僅由人力資源主管來負責，給企業提供最需要的培訓項目，給員工設置最適合的培訓內容，也是每一位培訓經理肩負的重要職責；而當進行培訓內容決策的時候，人力資源經理所充當的更應該是一個顧問的角色，而不是一個決策者。

其次，需要一個標準化的系統流程來做引導。企業培訓需要根據企業自身發展階段和現實需求來綜合考慮，因此篩選培訓項目和方式的標準就顯得尤為重要。而這個評估標準應該是一個系統化的、成熟的、嚴格的完整體系。

第三，企業培訓要求站在企業的角度去考慮問題，結合企業所處的發展時期以及企業的實際需求。當然，通常也是“誰掏錢誰來選擇培訓項目”，如果企業有相應的制度明示，完全是員工自費的培訓，也應該尊重員工自己的選擇。

第四，根據培訓項目的內容特點選擇培訓方式以及培訓機構。有的培訓項目通過內部研討就可以解決實際問題，就不需要外界機構來參與了；而需要從外界汲取先進管理理念和技術技能的培訓項目，則需要求助于外部機構。

在培訓項目的選擇上，也有非常杰出的另類企業。奧康集團人力資源總監王興華先生就告訴記者，奧康選擇培訓項目時，先通過對員工進行民意調研的方式獲取培訓項目的信息，然后站在企業戰略發展的角度選定培訓方向和內容，而二者之間的差距就是企業培訓的重點。

內訓更受企業青睞

內訓和外訓，是培訓市場上的快樂比翼鳥，也是企業心頭的一把雙刃劍。

世界500強企業某日本大型企業人力資源高級經理王維嶺告訴記者，企業選擇外訓還是內訓，要根據企業發展規模和實際需求來確定。比如說，世界500強企業三井集團在中國有150 多家分公司，僅高層管理人員就有三百多位，企業培訓體系相對成熟和穩定，有自己的梯形專家團隊，有深度了解企業問題和熟悉員工情況的管理層，類似這樣大規模的企業，自己安排培訓是最好的選擇，能從更具有針對性和指導性的層面，去培訓和幫助員工成長。

相比較而言，內訓成本低，針對性強，與本企業的實際情況結合更加緊密；不足之處就是看待問題的高度不夠，仍停留在解決問題的表面。吳少勇分析說，外訓優勢是能充分吸納外界的新觀念、新思想，開拓視野，傳播引進新方法、新技巧；不足之處，一是時間上不如內訓好安排，二是培訓成本高，三是針對性弱，解決企業問題的關聯度亦不夠好。但目前來看，由于很多企業仍舊處于觀念的轉變當中，需要吸納、接收外界的新思想，所以外訓市場還存在一定的發展空間，比如外派員工學習、集體上公開課等。

吳少勇補充道，為了彌補內訓的缺憾，企業可以邀請外界專家來企業進行授課，但一定要注意在授課前，就與專家進行充分的溝通和交流，把企業需要解決的問題和員工的困惑表達清晰，以提高培訓課程的效果。而且最好由企業決定講課內容。

而外派員工學習的過程中也要小心“雷區”，王維嶺認為，如果企業外派學習的員工數量過多，外界花花綠綠新鮮吸引人的理論和思想，萬一和企業情況格格不入，就會擾亂員工的工作思路，反而讓培訓起到負面作用。

隨著企業觀念轉型的成熟，未來的培訓更多仍舊會通過內訓來解決。內訓勢必越來越受到大型企業的青睞。

四個階段評估培訓效果

記者在采訪中了解到，即便企業愿意給員工充電，但并不是所有的培訓都能收到顯而易見、立竿見影的效果。而那些費力、費時、費錢而不討好的培訓事件，卻頻頻發生。老總認為自己撥了大筆資金用于支持培訓項目，可是經濟收益在哪里？人力資源經理萬分委屈，這次培訓效果非常好啊，企業培訓效果哪能用貨幣來衡量! 培訓效果要不要評估？究竟該如何來評估呢？

北京愛普惠管理咨詢公司總經理丁雪峰說，企業有效培訓的關鍵是消除期望目標和達成手段之間的差距。王維嶺認為，生產型企業的培訓效果確實可以直接和業績掛鉤。比如，生產線上的工人在參加培訓前每個考核時間段生產8 個產品，接受培訓后上升為10 個產品；技術崗位上的工人，培訓后焊接水平明顯提高，而且還可以繼續把技巧傳授給其他員工；銷售經理通過培訓，改進了之前錯誤的客戶維護方式，并立刻簽下巨額客戶訂單等，這些都是直接可以在業績上得到體現的有效培訓。

但更多非生產性崗位的培訓效果該從哪幾個方面衡量呢？中鐵建工集團戰略培訓經理吳少勇認為，培訓效果評估貫穿于培訓過程的始終，主要應該抓住以下四個關鍵階段。

第一，培訓課堂效果評估。課堂上觀察學員的學習狀況，根據學員提交的學習心得和體會，對知識的理解和對老師的評價，對培訓進行最直白的效果評估。

第二，學員培訓后考試效果評估。通過學員的考試成績考察培訓效果。

第三，學員培訓后工作崗位表現評估。觀察員工的行為有否改變，之前在觀念、技能或者態度、合作意識上的不足是否得到提高和改善。

第四，來自該員工的直接主管的意見尤為關鍵，是否得到上司更高的認可度，也是評估培訓效果的指標之一。

吳少勇說，國外很多大型企業都有開發成熟的系統軟件來監督培訓計劃的執行，雖然目前國內市場上有所欠缺，但是企業應該建立健全一套完善、完整的評估體系，包括評估軟件、培訓標準、員工的歷史績效資料，表現特征等記錄。

離摩托羅拉的30 倍績效神話有多遠

“我們每投入1 美元的培訓費，將產生30 美元的回報。”——摩托羅拉號稱“30 倍”的培訓經濟收益猶如一個美麗的神話。企業培訓離摩托羅拉的“30 倍”有多遠？企業怎樣才能確保培訓的收益大于企業培訓投入呢？面對這個問題，專家們分別發表了自己的看法。

中鐵建工集團戰略培訓經理吳少勇認為，摩托羅拉的企業培訓并不是目前中國大部分企業所能效仿的。國內很多企業先天性發育不足，培訓的制度化建設不完善，甚至相當薄弱，因此

不要抱有過高的期望值、應該以更加寬容的心態來看待培訓，把培訓當成企業的長期投資，注重中長期的投資收益。吳少勇同時指出四大關鍵：一是把培訓工作當作基礎工作來做，不斷完善培訓制度；二是加強企業的文化建設，完善競爭制度；三是把對培訓效果的評估與員工的職業生涯掛鉤；四是以寬容的心態來面對企業培訓。

奧康集團人力資源總監江興華則展示了奧康集團為了確保達到培訓效果，而采取的六大措施。

1．先深度調研學員的培訓需求，然后結合企業的戰略目標，與學員的需求進行比較，二者之間的差距就是企業培訓重點。

2．謹慎選擇培訓教師。企業內部有合適的講師就內部提供，如果沒有就外界尋找，但是一定要在事前對該講師進行調研和課程試聽。

3．選擇合適的培訓環境。奧康有一流的多媒體教學設備，甚至為了讓學員感同身受，會把上課地點挪到生產線上，乃至外省的研發市場。

4．制定嚴格的培訓紀律。例如凡是出現遲到、曠課的學員，要罰款，其罰金都捐給企業的愛心基金委員會。

5．嚴格培訓結業考試制度，任何培訓的卷面考試都是閉卷形式，杜絕抄襲。而且為了保證培訓效果，激發學員學習熱情，脫產培訓的學員，將根據當堂考試成績來確定培訓收費方式。比如每個培訓班限制學員50 名，考試前10 名的學員學費全免，前10 ～ 20 名的學員，學費免10%，以此類推。雖然總體上學員承擔的學費仍舊很低，但是一定程度上優化了培訓效果。

6．培訓課程結束后一周內，學員要結合工作崗位提交培訓報告、培訓心得，并在企業內部網絡、宣傳欄上發布，供所有員工閱讀，優秀的培訓報告作者還將在企業內部進行巡講。

【效果評估篇】如何實現30倍收益神話

對于求才若渴的企業來說，員工離職，痛；培訓后的員工離職，是痛中之痛。培訓后人才流失的恐慌一度讓很多企業管理者頭痛萬分，但人力資源專家指出，培訓作為企業人力資源開發的主要方式，有收益就會有風險，用平常心態來看待投資收益與風險的問題是關鍵。

預防培訓后人才流失六大招員工離開企業，原因是雙方面的，企業更應該學會正視和反省自身存在的問題。在這里，記者把各大知名企業人力資源總監和亞洲十大培訓師之一樂載兵先生提供的寶貴經驗，加以匯總，且稱為“防流”六大招吧。

首先，要全面而系統地分析培訓目的，抓準企業培訓需求。企業培訓是為了解決現有問題還是著重于未來發展？而且培訓需求緊跟企業的戰略需要而產生。

其次，挑選最合適的員工參加培訓。企業要清楚哪些員工處于求生存狀態，哪些員工處于求發展狀態。市場上獲取比較容易，特質不是很稀有的普遍性人才和企業稀缺人才，應該參加不同的培訓項目。最有貢獻的崗位員工，比如銷售人員等應該優先參加培訓。

第三，選擇最合適的培訓方式。在崗培訓可以在工作過程當中隨著工作的需要隨時隨地實施培訓，離崗培訓，應該選拔對企業忠誠度比較高的核心員工參加培訓，培訓后還可以把技能知識進行再次傳播，為企業節省費用。

第四，培訓前后關注并跟進員工的心態變化。權威調查報告顯示，員工最害怕的是企業對他的變化無動于衷。員工的忠誠度需要企業激勵才能得到增強。負責培訓的工作人員應加強與員工的溝通，跟蹤整個培訓過程，把握員工心態。并在培訓后，根據員工的新表現和變化，該加薪就加薪，該晉升就晉升，褒獎鼓勵員工的進步。如果員工培訓后效果不明顯，也需要及時查找原因，看看培訓內容是否與現有崗位工作存在差異，主管的管理方式是否有問題等。

第五，關注員工的職業生涯規劃，給員工合適的工作崗位，關注員工的工作滿意度和成就感。第六，通過建立和完善人力資源管理制度來規避風險，員工的培訓制度也就尤為重要了。包括采取合理的培訓付費方式，培訓前企業與員工簽訂特殊協議等。

完美培訓留住人才

亞洲十大培訓師之一樂載兵指出，最重要的還是人力資源制度的完善是企業完美培訓的利器，做好培訓前、培訓中、培訓后各個環節的工作，讓員工學有激情，學有所用，才是真正能實現企業更高績效的捷徑。

世界500 強某日本企業人力資源高級經理王維嶺提出，企業培訓后人才流失不能百分之百避免。企業更應該關注的是從建立良好的企業管理制度著手，不斷完善企業文化，提高員工福利，增強企業凝聚力才是吸引人才、留住人才的正道。

而記者在采訪奧康集團時，該集團人力資源總監江興華卻有著不同的見解。在奧康，每年花費在培訓項目上的費用數以百萬甚至上千萬，企業部分高管對培訓后人才流失問題曾有過擔心。但到目前為止，尚未出現員工培訓后離職的現象。江興華把這一現象總結為以下幾個原因，奧康集團有著優秀的企業家領導團隊，非常重視員工的成長，給員工提供了廣闊的發展平臺，給予豐厚的精神回報和物質回報，而且奧康集團總裁王振滔也沒有要求大家完全在奧康集團干一輩子，他有一句名言“我不能讓你在奧康工作一輩子，但是你在奧康每工作一天，我就要為提高你在未來職場當中的競爭力而打下基礎。”或許正因為如此，奧康集團才煥發出了如此吸引人才的璀璨魅力。

【培訓問題篇】五大培訓弊端及應對措施

隨著培訓市場的蓬勃發展，培訓機構間的競爭日趨激烈，為了取得競爭優勢，越來越多的培訓機構努力提升自己的培訓質量。但遺憾的是，由于中國企業培訓市場廣泛存在著諸如單純注重理論、缺乏個性化培訓等問題，致使培訓結果差強人意，很多受訓者對此感觸頗深，但對此也深感無奈。

弊病一：缺乏匹配場景

對于培訓者來說，獲得職業技能、拓寬職業發展方向、提高獲得更多報酬的機會、收入潛力最大化是主要目的。但目前風靡中國企業的培訓，基本上由專家在本土環境下展開。其培訓的很多知識脫離了相匹配的情景，只灌輸理論，企業員工覺得培訓很精彩，但所學的這些知識或技巧很難運用到實踐中，甚至根本無法運用。培訓效果往往事倍功半，難以達到預期目的。有管理學家稱之為培訓的短板。

在歐洲培訓市場比較發達的國家，培訓時通常都會把情景和培訓內容有機地結合起來，很少采用單純由教授授課的方式。而只有具有實際情景，才能把理論和實際緊密地結合起來。例如，作為歐洲在華最大珠寶零售機構，TESIRO通靈接受的培訓方案之一是定期安排營業員去比利時、法國巴黎的凡爾賽宮、香榭麗舍大道等地參觀學習，感受歐洲作為世界奢侈品中心深厚的文化底蘊。2006 年10 月，公司的30 多名營業員赴歐洲總部進行系統的鉆石業務培訓后歸國。在歐洲培訓期間，比利時安特衛普公司總部和國際最權威鉆石機構比利時鉆石高階層議會的專家，為他們系統培訓包括優質鉆石切磨、交易，比利時悠久的鉆石文化以及母公司EDT 的珠寶營銷、管理經驗。這些員工在彌漫濃郁奢侈品文化的情景下，學習的效率明顯提高。

弊病二：個性化嚴重缺失

不少企業也經常聘請知名培訓機構前來培訓，盡管員工也學習情緒高漲，但個人基礎、學習能力、工作性質千差萬別，對培訓的需求自然各有不同。因為涉及到經費的投入和培訓人才的缺乏，培訓機構通常把上百人集中起來，通過大鍋飯式的授課，統一“大班教學”，但可以想象的是，這種粗放式培訓的效果甚微。

在歐洲發達的培訓市場，培訓方案都是分層次的，專職的培訓機構和單位內部培訓相互補充，形成相互吻合的交叉點。而有些跨國公司，為了更好地進行差異化培訓，直接讓員工在內部接受培訓，這也是解決個性化培訓不足的有效手段。

TESIRO 通靈的培訓從每位員工進入公司后就會開始，根據員工才干和意愿明確在公司的發展方向，并結合每個人的培訓需求，形成系統的個人培訓方案，人力資源部會做定期跟進。不同的員工，會獲得企業提供的不同的職業化和專業知識培訓，例如溝通管理、時間管理培訓等等。除了上課，公司也通過多元化渠道，啟動了不同的培訓形式，如定期推薦優秀管理書目，組織不同的員工集中學習，形成頭腦風暴式的討論。新進入的員工還會有一位公司指定的輔導員對其輔導，輔導員一般是企業的資深員工，有的是中高層領導，在一定時間內，新員工除了和自己的上司溝通外，還可以隨時和自己的輔導員聯系。在新員工遇到困惑時，輔導員會為他們提供解決之道。

弊病三：過度“外包”綜合癥

國內的培訓老師，大部分是培訓機構的講師。但這些講師大多從事專職培訓，事實上，培訓市場不同于大學教育，培訓師的合理結構應該是專兼職達到一定的比例，否則結構單一容易導致和實際案例脫離。

適度的外包有利于單位的發展，但過度外包則會降低培訓的效果，國內很多單位領導，往往認為培訓是培訓部門的事，與自己無關。但毫無疑問，單位各級管理者作為培訓師，才更能高效率、多頻率地對員工進行培訓。單位的領導層參與培訓工作，可強化培訓的價值。

通用電氣培訓教師中大約有85% 是自已公司的各級領導，這些領導中當然也包括總裁，總裁每個月都要去培訓中心一兩次，每次都要講授4 個小時課。TESIRO通靈的各級管理者也都是企業的培訓師。這樣的培訓把專職和兼職有機地結合起來。TESIRO通靈認為，“領導”有兩層含義：身先士卒，率領部下前進，這是領，為部下指明方向，傳授前進的方法，這是導。顯然，只導不領或只領不導，都不是合格的領導。企業要建成一個學習型的組織，對各級領導的要求就更高，這個導簡而言之就是培訓員工。

培訓的方式是多種多樣的，集中起來讀書、聽課是培訓，在工作中的言傳身教、行為模仿和矯正也是培訓，而后一種與工作結合得更加緊密，還與溝通密切聯系，可謂無處不在，無時不有，因此這樣的培訓更直接，成本也更低。當今，在一個學習型的組織中，培訓已不僅僅是培訓部門的事，而同時也是各級管理者的一個重要任務，領導就是培訓師。

有些員工，經常會犯一些低級錯誤，進步不快，這其中很重要的一個原因就是上司對他們缺乏有效的培訓，從某種程度上講，員工有了充分的培訓，工作的壓力感自然就會降低。工作中的培訓并不深奧，把學習中的成果和員工共同分享，把工作經驗或方法傳授給員工，告訴員工應該怎么做，為什么這樣做等都是很好的培訓。

弊病四：缺乏量化評估

無法量化就無法管理，培訓工作也不例外，科學地對培訓工作進行評估是確保培訓質量的關鍵。否則，培訓效果無法得知，糾偏行動無法展開，培訓的成本更無法合理地控制。培訓需要形成一個閉合的管理系統，任何一個工作環節都應該進行評估。

不過，國內培訓機構普遍缺乏評估體系，導致培訓效率偏低。而歐洲發達培訓市場，從培訓老師、培訓效果到培訓組織等都有一套科學的評估體系，確保培訓質量。并且擁有培訓計劃評估、教材評估、教師與教學效果評估、受訓者評估等多個子評價體系，每次做完培訓，培訓師都要接受學員的當場打分，而員工無論是參加單位內訓還是外訓，都需要通過培訓機構組織的考試。

例如對銷售人員的培訓，為了提高銷售人員的專業素質，TESIRO 通靈要求終端的每一位客戶顧問都是珠寶領域的專家。客戶顧問必須掌握扎實的珠寶知識、銷售技能、溝通技巧，具備接待消費者的各種專業能力。

為了保證這種專業能力，客戶顧問從崗前到崗中都能得到不斷的培訓支持——在轉正前要經過60 天的培訓期并經過6 次嚴格的專業知識及銷售技巧考核后，才可以正式地成為幫助消費者選擇飾品的一名顧問；在崗中，由TESIRO 通靈編制的各種教材——《運營標準手冊》《店長發展手冊》《企業文化課程》《訓練系統》《客戶顧問訓練指導手冊》等構建崗中培訓體系，幫助客戶顧問持續優化，并且學習完畢后都要經過量化考評。

弊病五：市場管理混亂

國際職業培訓師行業協會執行會長陶建國認為，管理混亂也是目前國內培訓市場最大的問題之一。第一，收費混亂，沒有物價局的統一規范和統一的收費標準，基本處于一個愿打一個愿挨的階段。第二，培訓市場沒有統一的權威機構來進行管理，沒有統一的管理標準和制度。第三，培訓師隊伍雜亂，沒有定期的素質考評和測量。很多培訓師自己開店自己招攬生意，校長、出納、會計、講師各種職務集于一身，嚴重影響教學質量。第四，各大培訓機構之間課程內容抄襲現象嚴重，很多培訓師的知識產權受到嚴重侵犯，需要加強這方面的保護工作。

而這一切都有待于政府部門建立專業的、權威機構，出臺相關的法律法規，對市場進行監督和規范。

【市場預測篇】四大培訓火爆兩種培訓降溫

2007 年的中國培訓市場將會出現怎樣的新格局？市場流行的培訓項目哪些會持久升溫？哪些會回落？還有沒有呼之欲出的培訓黑馬？帶著這些疑問，記者采訪了國際職業培訓師行業協會執行會長陶建國。

市場潛值預測：3000 億元

據權威部門統計，全國培訓市場規模2005 年為1000億元，2006 年則突升到3000 億元，所以未來三五年內，中國的培訓市場前景尤為可觀，遞增比例可能維持在20% ～50%，甚至是100%。2006 年整個IT 教育和培訓服務市場銷售額超過了60 億元，并仍然保持著年增長率30% 以上的發展勢頭。從企業來看，培訓教育業的連鎖企業數量穩步增長，全國性連鎖品牌正在形成，目前主要培訓教育連鎖品牌的店鋪增長率約26%。新培訓項目、新培訓方式、新培訓理念、新培訓機構不斷涌現，市場競爭異常激烈，培訓市場成為了一個真正刀光劍影的PK 大舞臺。

陶建國認為，為了提高員工工作效率、企業績效，為公司未來戰略發展做前期準備、以及給員工提供更好的福利、改善企業文化，企業給員工提供更科學合理的培訓無疑是雙贏。但企業培訓近幾年內仍舊大都停留在以盈利為目的的基礎上，選擇的培訓內容也仍將停留在與員工本崗位技能要求直接掛鉤的技術、能力等相關的培訓，包括給中高層員工提供的培訓課程也都是管理方面的技能培訓。

目前，通常企業的培訓費用占員工工資總額的1.5%。未來幾年內企業選擇的培訓方式，將日趨偏好做企業內訓。尤其是當企業發展到一定規模的成熟階段時，更多地會把外聘講師、建立企業培訓機構等方式與傳統的企業內訓模式結合起來，以提高企業培訓效果。那些自己建有培訓院校的企業，一方面直接負責企業的員工內訓課程，另一方面也將逐步走向市場，參與社會化的公開課程教學。但是市場上頗具規模的培訓機構已經繁多，企業培訓學校要想在社會上真正占有一席之地，還需要一段時期的發展和規范。

陶會長認為，中國培訓市場發展固然會越來越好，但有一個前提條件，需要相關機構和政府部門出臺相應的政策法規來管理和規范培訓市場。不要讓“朝陽”行業變成“早完”行業。

未來五年的熱門培訓

隨著培訓市場的逐年擴增，培訓師的需求越來越大，而且培訓師收入較為可觀，未來五年內，有關培訓師的培訓項目將是一大熱門。近十年來，一直處于培訓市場需求巔峰狀態的企業管理和市場營銷培訓在未來三五年內仍舊保持高溫狀態。

陶建國說，當前職場壓力越來越大，員工的心態對工作的影響甚大，因此怎么化解壓力，怎么讓壓力變成進取的動力，成為眾多人力資源經理討論的話題，員工情緒管理、心理調節方面的培訓將走熱。新浪網等一些知名企業已經在開發、運用類似的培訓課程，收益頗佳。越來越多希望獲得長遠發展的企業，會把未來的目光更多地挪移到注重員工的心理培訓上來。其次，還有員工視野拓展培訓，教會員工既能向下、也能向上思考的雙向思維模式，以便給自己一個更好更準確的定位。再者，職業生涯規劃的培訓課程，會成為未來三五年內培訓市場上一道獨特的景觀。

另外比較高端的培訓模式，給總裁、CEO 等企業高級管理人員開設的培訓課程，近來正在慢慢興起，未來兩三年內將持續升溫。它類似總裁心智研修班等培訓項目，市場上給類似的培訓班冠以各種名義，但大都是從佛學、老子、莊子等國學、易經的角度，去談企業高層管理人員的心智修煉，而且學費不菲。

而之前比較火爆的成功學，成功激勵學等培訓課程熱度將日漸減退。成功激勵學給學員以短暫的情緒上的培養，學員聽課后非常激動，但課程培訓結束后改變較小，影響不大，因此越來越現實的學員在選擇培訓課程時考慮的因素也越來越多。還有就是語言培訓，趨于市場飽和，短期內亦不會有太大的變化。

奧康集團人力資源總監王興華先生認為，目前奧康集團有100 名員工攻讀工商管理碩士課程，未來還將重點關注具有國際化視野的高級復合型人才的培訓項目。此外，市場營銷培訓、財務、人力資源領域、生產技術領域的培訓，也依舊是公司培訓的重要方向。