銀行競(jìng)爭(zhēng)、專用性人力資本投資激勵(lì)與國(guó)有商業(yè)銀行的公司治理

摘要：本文結(jié)合中國(guó)銀行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的現(xiàn)實(shí)背景，從商業(yè)銀行專用性人力資本投資激勵(lì)的獨(dú)特視角入手，分別討論了銀行高層管理者和普通員工的專用性人力資本投資激勵(lì)與他們參與銀行公司治理機(jī)制的有關(guān)問(wèn)題。研究發(fā)現(xiàn)，在國(guó)有商業(yè)銀行公司治理結(jié)構(gòu)改善過(guò)程中，更需要增加專用性人力資本投資的有效激勵(lì)，并通過(guò)積極引入境外戰(zhàn)略投資者和加強(qiáng)職工代表在銀行監(jiān)事會(huì)中影響力的辦法，進(jìn)一步激勵(lì)銀行員工進(jìn)行能夠提高銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效的專用性人力資本投資。

關(guān)鍵詞：銀行競(jìng)爭(zhēng);專用性人力資本投資;銀行公司治理

中圖分類號(hào)：F830.1文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1002-2848-2007（04）-0001-09

一、引言

隨著2006年12月11日《中華人民共和國(guó)外資銀行管理?xiàng)l例》的正式實(shí)行，中國(guó)銀行業(yè)迎來(lái)了向外資銀行全面開(kāi)放的新時(shí)期。開(kāi)放意味著挑戰(zhàn)，外資銀行的進(jìn)入加劇了中國(guó)銀行業(yè)的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。面對(duì)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，中國(guó)銀行業(yè)內(nèi)各種所有制屬性銀行的經(jīng)營(yíng)效率、管理能力和公司治理結(jié)構(gòu)都亟待提高。

為了應(yīng)對(duì)更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)，中國(guó)四大國(guó)有商業(yè)銀行已經(jīng)陸續(xù)進(jìn)行了股份制改造，但僅僅是轉(zhuǎn)變?yōu)楣煞莨静⒉荒芙鉀Q中國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行的主要問(wèn)題。對(duì)于商業(yè)銀行而言，公司治理結(jié)構(gòu)的改善遠(yuǎn)比銀行的股份制改造重要，或者說(shuō)，股份制改造的主要目標(biāo)之一就是建立一個(gè)良好的銀行公司治理結(jié)構(gòu)。良好的銀行公司治理不僅是解決國(guó)內(nèi)銀行現(xiàn)實(shí)問(wèn)題和保持長(zhǎng)久競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是銀行綜合改革的一個(gè)重要組成部分［1］。

李維安、曹廷求對(duì)近年來(lái)銀行治理的研究進(jìn)行了回顧性整理。他們認(rèn)為，商業(yè)銀行在契約、產(chǎn)品和資本結(jié)構(gòu)等方面都表現(xiàn)出很多特殊性，從商業(yè)銀行的這些特殊性出發(fā)，是研究銀行治理問(wèn)題的邏輯起點(diǎn)［2］?，F(xiàn)有的一些研究已經(jīng)從中國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行剩余索取權(quán)與控制權(quán)的不對(duì)稱、商業(yè)銀行貨幣經(jīng)營(yíng)型市場(chǎng)契約的性質(zhì)等角度，對(duì)銀行的公司治理問(wèn)題展開(kāi)分析①［3，4］。

值得強(qiáng)調(diào)的是，隨著外資銀行進(jìn)入和產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，中國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行和外資銀行以及其他所有制屬性銀行之間的競(jìng)爭(zhēng)業(yè)已全方位展開(kāi)。而銀行之間的你爭(zhēng)我?jiàn)Z也必將在吸引高端客戶、建設(shè)經(jīng)營(yíng)網(wǎng)點(diǎn)和提升風(fēng)險(xiǎn)管理技術(shù)等領(lǐng)域內(nèi)愈演愈烈。與此同時(shí)，人力資本在提高銀行核心競(jìng)爭(zhēng)力方面的重要性更是日益增強(qiáng)。Rajan與Zingales就認(rèn)為，金融部門(mén)是人力資本的相對(duì)重要性明顯提高的領(lǐng)域之一，在這個(gè)部門(mén)中，專用性人力資本已經(jīng)代替物質(zhì)資產(chǎn)成為公司價(jià)值和權(quán)力的主要源泉［5］。

本文從以銀行為代表的金融部門(mén)的這一新型特征出發(fā)，結(jié)合中國(guó)銀行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈的現(xiàn)實(shí)背景，從商業(yè)銀行專用性人力資本投資激勵(lì)的獨(dú)特視角入手，分別討論了銀行高層管理者和普通員工的專用性人力資本投資激勵(lì)與他們參與銀行公司治理機(jī)制的有關(guān)問(wèn)題，最后，分析了銀行技術(shù)進(jìn)步風(fēng)險(xiǎn)與上述兩個(gè)階層的專用性人力資本投資激勵(lì)。

研究發(fā)現(xiàn)，在國(guó)有商業(yè)銀行公司治理結(jié)構(gòu)改善的過(guò)程中，更應(yīng)當(dāng)重視專用性人力資本投資的有效激勵(lì)，增加銀行高層人才和普通員工在董事會(huì)或監(jiān)事會(huì)中的地位與作用，以進(jìn)一步加強(qiáng)他們?cè)诠局卫頇C(jī)制中的影響力，從而增加他們能夠提高銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效的專用性人力資本投資。因此，我們應(yīng)當(dāng)在政策上鼓勵(lì)積極引入境外戰(zhàn)略投資者，并確立他們?cè)阢y行董事會(huì)內(nèi)的地位和作用，從而使掌握了先進(jìn)管理技術(shù)的高層管理者可以最大限度地通過(guò)簽訂契約的方式來(lái)保障他們?cè)谶M(jìn)行專用性人力資本投資后，能夠分享到產(chǎn)出成果。并且，為了保障銀行普通員工的事后利益，應(yīng)當(dāng)借鑒德國(guó)商業(yè)銀行的典型治理結(jié)構(gòu)，增加職工代表在銀行監(jiān)事會(huì)里的影響力，充分發(fā)揮監(jiān)事會(huì)有關(guān)銀行財(cái)務(wù)薪酬方面的事前與事后監(jiān)督作用。

本文的結(jié)構(gòu)如下，第二部分是文獻(xiàn)回顧；第三部分是詳細(xì)的理論模型分析；最后是本文的結(jié)論和政策含義。

二、文獻(xiàn)回顧

“治理”（governance）一詞基本上等同于權(quán)威、指令和控制的運(yùn)用。Shleifer和Vishny認(rèn)為，公司治理就是安排各種手段以便使那些公司資金的提供者能夠借此保證他們自己獲得相應(yīng)的投資收益。換言之，公司治理所要研究的問(wèn)題就是如何有效地保護(hù)股東的利益［6］。張維迎則認(rèn)為，公司治理結(jié)構(gòu)是一個(gè)涉及權(quán)力和利益分配的合約，盡管合約可能并不具有法律上的可執(zhí)行性。與此同時(shí)，它又是一個(gè)激勵(lì)機(jī)制，也就是每個(gè)企業(yè)的參與人要如何做出最優(yōu)決策，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的問(wèn)題。并且，對(duì)企業(yè)性質(zhì)的不同其認(rèn)識(shí)將必然引伸出不同的公司治理理論。要理解公司的治理結(jié)構(gòu)就必須理解企業(yè)的本質(zhì)［7］。

在企業(yè)的完全契約理論視角下，公司治理結(jié)構(gòu)問(wèn)題的研究工具主要是用來(lái)處理不對(duì)稱信息問(wèn)題的委托—代理分析框架。公司治理問(wèn)題則被當(dāng)成是代理問(wèn)題，其核心就是進(jìn)行機(jī)制設(shè)計(jì)。但是，用委托—代理的框架進(jìn)行分析是非常有局限性的。因?yàn)樘幵谕耆?jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)環(huán)境里的所有交易主體都可以在事前無(wú)成本地、瞬時(shí)寫(xiě)出一個(gè)完全契約，用來(lái)規(guī)定當(dāng)事人如何使用與支配資金，以及怎樣在不同當(dāng)事人之間分配使用資金而得到的收益。

然而，只要這個(gè)完全契約能夠被簽訂，也就是說(shuō)在事前就已經(jīng)規(guī)定好了在所有可能情況出現(xiàn)時(shí)當(dāng)事人應(yīng)該如何行動(dòng)，如何進(jìn)行利益分配，那么帕累托有效的標(biāo)準(zhǔn)就能夠被達(dá)到，而所有的決策實(shí)際上都是事前設(shè)計(jì)好的。但公司治理領(lǐng)域中的很多問(wèn)題并不能簡(jiǎn)單地依靠簽訂完全契約的辦法來(lái)加以解決，大多數(shù)未來(lái)可能發(fā)生的情況都是很難描述和預(yù)見(jiàn)的，事后的再談判和對(duì)初始契約的修正與調(diào)整都是在所難免的。

Grossman和Hart、Hart與Moore（簡(jiǎn)稱為GHM）通過(guò)將研究重點(diǎn)放在制度安排是對(duì)經(jīng)濟(jì)主體之間權(quán)力配置的設(shè)計(jì)這一觀點(diǎn)之上，引進(jìn)了“（剩余）控制權(quán)”(residual rights of control) ，創(chuàng)立了企業(yè)的“不完全契約理論”，從而把對(duì)公司治理問(wèn)題的討論引向了深入［8，9］。

GHM指出與專用性投資相關(guān)的許多重要變量即便可以被當(dāng)事人雙方觀察但是卻不可被第三方（比如法院）證實(shí)(observable but unverifiable)，因此現(xiàn)實(shí)中當(dāng)事人難以簽訂能夠自我實(shí)施的或者被第三方低成本強(qiáng)制實(shí)施的完全契約。他們從這一點(diǎn)出發(fā)，特別細(xì)致地意識(shí)到契約的不完全意味著初始契約存在著缺口和遺漏，那么，當(dāng)發(fā)生契約未明確規(guī)定的事件時(shí)，誰(shuí)擁有如何處置（資產(chǎn)）的權(quán)利，即“剩余控制權(quán)”就將會(huì)變得非常重要。

這種重要性來(lái)源于事后的再談判和對(duì)初始契約的修正與調(diào)整都是在所難免的。再談判的充分有效性（再談判成本為零），只能保證事后的帕累托改進(jìn)行為能夠發(fā)生。但是，再談判卻又意味著某些締約人可以通過(guò)再談判來(lái)敲竹杠，剝削或掠奪那些專用性資產(chǎn)投資人的租金，從而導(dǎo)致后者在事前減少對(duì)社會(huì)有益的專用性投資。

那么，剩余控制權(quán)在企業(yè)中如何配置，就成為了不完全契約理論所要解決的核心問(wèn)題。而公司里的權(quán)力和利益應(yīng)該如何被分配也正是公司治理理論所要探討的中心問(wèn)題。新近的公司治理理論就主要是憑借著企業(yè)的不完全契約理論的發(fā)展而不斷得到深化的。

進(jìn)一步而言，公司治理領(lǐng)域中的很多問(wèn)題并不能簡(jiǎn)單依靠簽訂完全契約的辦法來(lái)加以解決，大多數(shù)未來(lái)可能發(fā)生的情況都是很難描述和預(yù)見(jiàn)的，這也就留下了事后對(duì)租金分配進(jìn)行討價(jià)還價(jià)的空間。討價(jià)還價(jià)要受到剩余控制權(quán)的分配狀況、交易相關(guān)者在其他選擇下的凈收益水平，以及影響事后交易結(jié)果的制度環(huán)境等因素的影響。上述這些影響事后討價(jià)還價(jià)行為的因素，以一種治理體系的形式發(fā)揮著約束租金分配的作用。而公司治理的目的即在于和公司利益相關(guān)的各方都致力于在事后討價(jià)還價(jià)的過(guò)程中獲得一個(gè)有利的談判地位［10］。

因此我們認(rèn)為，在公司屬于作為非人力資本所有者代表的公司股東的初始條件下，公司治理結(jié)構(gòu)的主要作用即在于緩解企業(yè)專用性人力資本投資不足的問(wèn)題，從而使得公司的總剩余最大化；它將對(duì)一種交易關(guān)系中所產(chǎn)生的準(zhǔn)租金進(jìn)行事后討價(jià)還價(jià)的過(guò)程產(chǎn)生影響。而所謂的專用性人力資本是人力資本投資中最為重要的部分，它是指適用于某個(gè)特定機(jī)構(gòu)的產(chǎn)品特性、市場(chǎng)狀況、工藝流程以及企業(yè)文化的人力資本，在這個(gè)機(jī)構(gòu)之外，這些人力資本的價(jià)值就變得比較低。這種“專用性”就使此類人力資本投資非常容易面臨事后被“敲竹杠”的威脅。

特別是伴隨著國(guó)際市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)人力資本投資在提高其核心競(jìng)爭(zhēng)能力方面的作用不斷加強(qiáng)。Rajan和Zingales認(rèn)為在以人力資本為核心資源的新型企業(yè)中，治理系統(tǒng)的最重要作用就是保證捕捉商業(yè)機(jī)會(huì)的能力和由此產(chǎn)生的報(bào)酬之間的一致性［5］。周其仁更是把企業(yè)理解成一個(gè)人力資本和非人力資本共同訂立的特別市場(chǎng)合約［11］。企業(yè)合約在事前沒(méi)有或不能完全規(guī)定各參與要素及其所有者的權(quán)利和義務(wù)，而總要把一部分留在契約的執(zhí)行過(guò)程中再加規(guī)定。因此，處在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境內(nèi)或經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期的企業(yè)，如何保障人力資本投資方在事后討價(jià)還價(jià)過(guò)程中的應(yīng)得利益，從而使得公司的總剩余最大化則是公司治理理論研究的一個(gè)重要的切入點(diǎn)［12］。

具體聯(lián)系到對(duì)外開(kāi)放條件下中國(guó)銀行業(yè)的發(fā)展環(huán)境，一方面，在國(guó)有商業(yè)銀行股份制改造和公司治理結(jié)構(gòu)改善的過(guò)程中，宏觀法制環(huán)境并不健全，尊重契約的社會(huì)意識(shí)尚未完全確立，這就導(dǎo)致了試圖完全利用事前契約來(lái)保障銀行各級(jí)員工的專用性人力資本投資的做法難以實(shí)施；另一方面，正如Rajan與Zingales所述，愈演愈烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和金融分析、管理技術(shù)水平的迅速提升，使得人力資本在銀行競(jìng)爭(zhēng)中的重要性日益增強(qiáng)，專用性人力資本正在逐漸代替非人力資本成為銀行等金融機(jī)構(gòu)的價(jià)值與內(nèi)部權(quán)力的主要源泉［5］。

這就需要我們以銀行等金融機(jī)構(gòu)的這一新型特征作為研究起點(diǎn)，結(jié)合中國(guó)銀行業(yè)股份制改造的現(xiàn)實(shí)背景，詳細(xì)探討實(shí)施國(guó)有商業(yè)銀行公司治理結(jié)構(gòu)改善所需要明確的人力資本和非人力資本方利益關(guān)系的協(xié)調(diào)和專用性人力資本的投資激勵(lì)問(wèn)題，并利用銀行公司治理結(jié)構(gòu)的變革有效緩解員工專用性人力資本投資不足的現(xiàn)象。而現(xiàn)有的文獻(xiàn)卻非常缺乏從這個(gè)視角切入的嚴(yán)謹(jǐn)理論分析。

三、模型描述

銀行的產(chǎn)出可以被認(rèn)為是向客戶提供的服務(wù)流量，而計(jì)量服務(wù)流量主要有兩種方法：生產(chǎn)方法和中介方法。其中，中介方法認(rèn)為銀行是在存款人和貸款人之間融通資金的金融中介［13，14］。具體來(lái)說(shuō)，銀行生產(chǎn)函數(shù)的形式可以被表示如下

Y=F（D，L，K）（1）

Y代表銀行的產(chǎn)出，實(shí)物上表現(xiàn)為銀行貸款與投資的金額，在這里被解釋為依附于這些貸款與投資金額的銀行金融服務(wù)的價(jià)值。D是銀行吸收到的各類存款，如活期存款與儲(chǔ)蓄存款等，汪祖杰把D這個(gè)部分稱為金融投入［15］；L和K分別代表實(shí)際投入的簡(jiǎn)單勞動(dòng)力和資本。在一定時(shí)期內(nèi)，供銀行利用的可貸資金或可用投資越多，銀行的利潤(rùn)就越大，因?yàn)樵谥袊?guó)利率尚未完全市場(chǎng)化和銀行經(jīng)營(yíng)范圍受到一定限制的現(xiàn)實(shí)條件下，短期內(nèi)銀行的單位資金凈收益是較為固定的。另外，在以下的分析中，我們不考慮銀行管理層和股東之間的利益沖突。

在考慮到銀行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和專用性人力資本投資的情況下，擴(kuò)展（1）式，可得

Y=F（A，h，α)（2）

A是非人力資本投入量，它是由D、K、L三個(gè)部分加總得到的。h是專用性人力資本投入量。 α是反映銀行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度的指標(biāo)，0＜α＜1，它是行業(yè)技術(shù)與組織進(jìn)步等因素的函數(shù)。α上升會(huì)使h的邊際產(chǎn)品增加，從而令h的重要性上升；當(dāng)α=0時(shí)，h退化為L(zhǎng)。Y對(duì)A、h的一階偏導(dǎo)數(shù)都大于0，二階偏導(dǎo)數(shù)都小于0。

采用Roberts與Steen的設(shè)定［16］，專用性人力資本投資的成本函數(shù)是一個(gè)非遞減的凸函數(shù)

c(h)=h（3）

并且，所有參與者都是風(fēng)險(xiǎn)中性的，追求各自預(yù)期收益的最大化。我們把銀行的職員分為高層管理者和普通員工兩個(gè)階層，假設(shè)他們的專用性人力資本投資成本函數(shù)都是由（3）式刻畫(huà)的。不同的是，高層管理人才專用性人力資本投資獲得回報(bào)的方式是與非人力資本提供方共同分享銀行產(chǎn)出；而普通員工則是通過(guò)和非人力資本提供方的討價(jià)還價(jià)來(lái)得到相應(yīng)薪酬的。

在下文內(nèi)，我們先分別對(duì)上述兩個(gè)階層的專用性人力資本投資激勵(lì)與參與銀行公司治理機(jī)制的有關(guān)問(wèn)題進(jìn)行分析，最后，詳細(xì)討論了銀行技術(shù)進(jìn)步風(fēng)險(xiǎn)與這兩個(gè)階層的專用性人力資本投資激勵(lì)。

（一）銀行高層管理階層專用性人力資本投資的激勵(lì)

首先來(lái)考慮銀行高層管理者。隨著中國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行股份制改造的進(jìn)行和境外戰(zhàn)略投資者的引入，掌握先進(jìn)管理技術(shù)的高層管理者在理論上可以通過(guò)簽訂契約的方式來(lái)保障他們?cè)谶M(jìn)行專用性人力資本投資后，能夠分享到銀行的產(chǎn)出。然而，在體制轉(zhuǎn)軌的過(guò)程中，由于中國(guó)的法制不健全、信用文化缺失等宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境問(wèn)題的存在都會(huì)導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)契約的執(zhí)行與監(jiān)督不力。

概括而言，契約的不完全性使高層管理者的專用性人力資本投資不能被明確的觀察到，從而分享產(chǎn)出成果的契約不能被有效地強(qiáng)制執(zhí)行，由此可以看出，他們的專用性人力資本投資同樣會(huì)遇到被敲竹杠的問(wèn)題。

因此，我們認(rèn)為，可以通過(guò)增加高層管理者在銀行董事會(huì)里的權(quán)力，發(fā)揮他們?cè)阢y行公司治理機(jī)制中的作用，以保障他們事后對(duì)經(jīng)營(yíng)收益的要求權(quán)。這

①嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，生產(chǎn)函數(shù)形式的選擇應(yīng)當(dāng)是從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷史過(guò)程中總結(jié)出來(lái)，并經(jīng)受過(guò)很多統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)的。但是由于中國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行商業(yè)化和股份制改造進(jìn)行的時(shí)間并不長(zhǎng)，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的積累不足，生產(chǎn)函數(shù)形式有效性的檢驗(yàn)則鮮有涉及者。因此，這里為了研究的方便，選擇了一個(gè)通用的可分離生產(chǎn)函數(shù)來(lái)展開(kāi)這部分的分析。其實(shí)，從CD生產(chǎn)函數(shù)出發(fā)，也同樣能夠獲得我們的很多結(jié)論。

樣做似乎會(huì)使非人力資本提供者的投資激勵(lì)減弱，因?yàn)橄鄬?duì)于不變的邊際成本，他們所獲得的邊際收益的一部分需要讓給專用性人力資本的提供者了。

但另一方面，人力資本的投資者會(huì)因?yàn)檫@種收益的分享而增加他們的專用性人力資本投資，并使銀行的總產(chǎn)出增加。特別是在銀行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度加劇，即α

大于某個(gè)臨界值的情況下，產(chǎn)出分成帶給非人力資本投資方的好處，也會(huì)使他們?cè)敢庾尪沙鲆恍┓窒懋a(chǎn)出收益的權(quán)力。

考慮一個(gè)具體的銀行生產(chǎn)函數(shù)的形式。汪祖杰對(duì)商業(yè)銀行生產(chǎn)函數(shù)的各種定義方法予以了總結(jié)，根據(jù)研究目的的不同，具體使用的函數(shù)形式可以是多種多樣的［15］。Clark就是從一個(gè)CD函數(shù)出發(fā)來(lái)研究銀行的規(guī)模經(jīng)濟(jì)問(wèn)題的［17］。這里為了研究的方便，根據(jù)（2）式，我們把Roberts與Steen［16］的一個(gè)可分離生產(chǎn)函數(shù)給予擴(kuò)展，并作為國(guó)有商業(yè)銀行的生產(chǎn)函數(shù)，以展開(kāi)這部分的理論分析①。

（二）銀行普通員工專用性人力資本投資的激勵(lì)

我們?cè)賮?lái)關(guān)注銀行的普通員工。同樣的，為了不

①出于對(duì)銀行業(yè)即將迎來(lái)的激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的考慮，我們?cè)谶@里發(fā)展了Roberts與Steen［16］的一個(gè)討價(jià)還價(jià)模型，增加了員工在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上來(lái)源于人力資本投資的保留收益，并在后續(xù)部分展開(kāi)圍繞著這個(gè)保留收益的有關(guān)討論。這個(gè)保留收益的產(chǎn)生是由我國(guó)銀行業(yè)專業(yè)化人力資源并不豐富的現(xiàn)狀和普通銀行員工專用性人力資本投資的通用性決定的，在這種情形下，員工的同業(yè)但非本銀行內(nèi)業(yè)務(wù)活動(dòng)確實(shí)能夠給他們帶來(lái)一些收益。

至于使他們因?yàn)槭潞罂赡苊媾R的敲竹杠問(wèn)題而減弱事前專用性人力資本投資的激勵(lì)，國(guó)有商業(yè)銀行應(yīng)當(dāng)在銀行公司治理機(jī)制上做出適當(dāng)安排，以保障這部分員工能夠分享銀行產(chǎn)出的收益。可供借鑒的，德國(guó)商業(yè)銀行的典型內(nèi)部治理機(jī)制就把職工代表和股東代表置于監(jiān)事會(huì)之中的［1］。

針對(duì)銀行經(jīng)營(yíng)收益分享問(wèn)題的事后討價(jià)還價(jià)的制度安排，能夠有效增強(qiáng)普通員工專用性人力資本投資的事前激勵(lì)，具體可以加強(qiáng)由普通職工組成的職工代表大會(huì)在監(jiān)事會(huì)中的地位與作用；或者在銀

行董事會(huì)里設(shè)立普通員工代表席位。這些措施都是銀行普通員工在時(shí)候收益分享討價(jià)還價(jià)過(guò)程中有利地位的具體制度保障。以下我們通過(guò)一個(gè)討價(jià)還價(jià)模型繼續(xù)對(duì)此問(wèn)題展開(kāi)論述。

假設(shè)由于具有了以上的制度安排，專用性人力資本投資者和非人力資本投資方討價(jià)還價(jià)的結(jié)果是銀行收益分享方案被人力資本投資方提出的概率為φ。另一方面，事后關(guān)于經(jīng)營(yíng)收益分享方案的討價(jià)還價(jià)還有破裂的可能，其概率為q。，如果談判破裂，非人力資本投資方就只能以他們所掌握的資源去進(jìn)行銀行的經(jīng)營(yíng)，他們所掌握的資源中包括簡(jiǎn)單勞動(dòng)力。此時(shí)，普通員工的人力資本投資能夠在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上得到一個(gè)正的保留收益①，v。談判沒(méi)有破裂并進(jìn)入下一輪的概率是1-q。

如果被提出的員工報(bào)酬方案獲得接受，則普通員工得到的報(bào)酬為w，并且銀行的產(chǎn)出為

Y=F(A，h，α)（13）

上式中各個(gè)變量的含義同（2）式。談判如果破裂，則非人力資本提供者所能得到的產(chǎn)出為

Y0=F0(A，0，α)（14）

并且Y＞F0(A，0，α)＞0（15）

根據(jù)Muthoo［18］給出的基本輪流出價(jià)模型唯一子博弈完美均衡必須滿足的條件，即其著作中定理3.1的要求，可以知道，在我們這個(gè)討價(jià)還價(jià)模型內(nèi)，分享經(jīng)營(yíng)收益的報(bào)酬方案必須在博弈的第一階段達(dá)成，無(wú)論是討價(jià)還價(jià)的任何一方第一次提出這個(gè)報(bào)酬方案，都要使得另外一方在立即接受這個(gè)方案與拒絕這個(gè)方案并等待談判進(jìn)入下一輪之間是無(wú)

命題3如果專用性人力資本的投入不能使銀行產(chǎn)出的增值部分充分大于一個(gè)略高于銀行員工的保留收益的數(shù)量，則銀行收益分享方案被人力資本投資方提出的概率φ的增加，亦即人力資本投入方在時(shí)候討價(jià)還價(jià)中地位的提高，并不能提高他們的均衡預(yù)期報(bào)酬。

這主要是因?yàn)樵谏鲜銮闆r下，人力資本投資對(duì)銀行的產(chǎn)出增加的作用是無(wú)關(guān)緊要的，簡(jiǎn)單勞動(dòng)就可滿足銀行日常經(jīng)營(yíng)的需要。因此，人力資本投入方在銀行公司治理機(jī)制中的地位即使在形式上得到提升，其實(shí)質(zhì)討價(jià)還價(jià)的能力并不會(huì)提高。但顯而易見(jiàn)的是，對(duì)作為現(xiàn)代金融企業(yè)的銀行而言，人力資本的投入對(duì)其價(jià)值增值的作用是巨大的，因此可以認(rèn)為（26）式是能夠成立的。

其實(shí)，通過(guò)命題3我們也不難看出，當(dāng)專用性人力資本投資所帶來(lái)的增值效果可能還不足以彌補(bǔ)投資的機(jī)會(huì)成本的話，銀行普通員工也是不會(huì)要求在董事會(huì)或者監(jiān)事會(huì)中增加自己的影響力的。

（三）銀行技術(shù)進(jìn)步風(fēng)險(xiǎn)與專用性人力資本投資激勵(lì)

最后，再來(lái)討論銀行技術(shù)進(jìn)步風(fēng)險(xiǎn)與所有銀行職員的專用性人力資本投資激勵(lì)問(wèn)題。如果有一項(xiàng)技術(shù)進(jìn)步是對(duì)銀行的非人力資本提供者有利，卻會(huì)使包括高層管理者和普通員工在內(nèi)的專用性人力資本投資方的投資在事后變得貶值，這將對(duì)人力資本投資方造成哪些影響呢？或者，非人力資本提供方承諾不利用這種技術(shù)對(duì)他們而言是否有利呢？

不難想到，如果非人力資本提供方不承諾限制這種新技術(shù)的使用，對(duì)銀行所有工作人員事前人力資本投資就會(huì)產(chǎn)生負(fù)面激勵(lì)，銀行的技術(shù)創(chuàng)新也應(yīng)當(dāng)有一個(gè)“度”的問(wèn)題，而不應(yīng)是通常所認(rèn)為的那樣“一招先，吃遍天”。

回到（4）式產(chǎn)出函數(shù)的例子。再假設(shè)生產(chǎn)函數(shù)因?yàn)榧夹g(shù)進(jìn)步的原因，有p的概率變?yōu)楠?/p>

G(A，h，α)=(1-α)Aβ1+σ（27）

這個(gè)生產(chǎn)函數(shù)用先進(jìn)技術(shù)替代了原先所需要的專用性人力資本投資，僅使用簡(jiǎn)單勞動(dòng)力。并且，這種新技術(shù)的使用會(huì)給A的提供者帶來(lái)更多的好處，即

σ＞(1-θ)αhβ2（28）

我們?cè)谶@里的分析也仍然是要說(shuō)明，賦予人力資本投資方在銀行公司治理結(jié)構(gòu)內(nèi)一定的地位，以使他們能夠得到投資的回報(bào)，從而在事前誘發(fā)他們的專用性人力資本投資，對(duì)銀行來(lái)說(shuō)是有價(jià)值的。此處，與Roberts與Steen［16］不同的是，我們引入了對(duì)銀行員工專用性人力資本投資的一次性補(bǔ)償機(jī)制。在技術(shù)進(jìn)步以p的概率發(fā)生的時(shí)候，人力資本投資方將會(huì)獲得一個(gè)固定的補(bǔ)償值μ，這個(gè)固定補(bǔ)償值可以看作是針對(duì)專用性人力資本投資方的一種來(lái)自社會(huì)公共部門(mén)的“失業(yè)保險(xiǎn)”。

根據(jù)前文對(duì)參數(shù)的定義，人力資本投資方的目標(biāo)函數(shù)為

這表明，在技術(shù)進(jìn)步發(fā)生的時(shí)候，專用性人力資本投資方從社會(huì)公共部門(mén)獲得的“失業(yè)保險(xiǎn)”性質(zhì)的補(bǔ)償越多，他們的預(yù)期收益也就會(huì)越高。但是，這對(duì)于他們的均衡專用性人力資本投資量并沒(méi)有任何影響。

命題5當(dāng)技術(shù)進(jìn)步發(fā)生時(shí)，補(bǔ)償銀行員工專用性人力資本投資的社會(huì)公共部門(mén)“失業(yè)保險(xiǎn)”金額越大，他們的預(yù)期收益就越多；但是，這種固定補(bǔ)償只具有收益增加效應(yīng)，卻并不具有人力資本投資的激勵(lì)效應(yīng)；員工的均衡人力資本投資不會(huì)隨著這個(gè)固定補(bǔ)償數(shù)量的變化而發(fā)生任何變化。

四、結(jié)論與政策含義

隨著銀行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈和金融分析、管理技術(shù)水平的迅速提升，人力資本在銀行競(jìng)爭(zhēng)中的重要性日益突出，專用性人力資本已經(jīng)并將繼續(xù)逐漸代替物質(zhì)資產(chǎn)成為銀行價(jià)值和銀行內(nèi)部權(quán)力的主要源泉。

在本文討論中，我們把以銀行為代表的金融部門(mén)的這一新型特征作為研究起點(diǎn)，結(jié)合中國(guó)銀行業(yè)股份制改造的宏觀現(xiàn)實(shí)背景，從商業(yè)銀行專用性人力資本投資激勵(lì)的獨(dú)特視角出發(fā)，對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行公司治理結(jié)構(gòu)改善所需要明確的人力資本和非人力資本代表方利益關(guān)系的協(xié)調(diào)問(wèn)題進(jìn)行了嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦碚摲治?。?/p>

我們先是分別討論了銀行內(nèi)高層管理者和普通員工的專用性人力資本投資激勵(lì)與他們?cè)阢y行公司治理結(jié)構(gòu)中的地位問(wèn)題，最后，討論了銀行技術(shù)進(jìn)步風(fēng)險(xiǎn)與這兩個(gè)階層的專用性人力資本投資激勵(lì)。研究發(fā)現(xiàn)：

1．隨著由市場(chǎng)開(kāi)放程度、技術(shù)進(jìn)步和組織變革而帶來(lái)的銀行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度的加強(qiáng)，銀行高層管理人才的專用性人力資本投資的重要性與日俱增，相應(yīng)讓渡給他們的價(jià)值份額應(yīng)該變大，這是與非人力資本提供者的價(jià)值最大化相一致的。

2．當(dāng)進(jìn)行討價(jià)還價(jià)的人力資本投資方和非人力資本提供方都極有耐心的情況下，銀行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)越是激烈，作為專用性人力資本投資者的銀行普通員工所能得到的預(yù)期報(bào)酬也就越高。

3．如果銀行普通員工專用性人力資本的投入不能使銀行產(chǎn)出的增值部分充分大于一個(gè)略高于他們保留收益的數(shù)量，則銀行收益分享方案被人力資本投資方提出的概率的增加，亦即人力資本投入方在時(shí)候討價(jià)還價(jià)中地位的提高，并不能提高他們的均衡預(yù)期報(bào)酬。

4．當(dāng)存在銀行技術(shù)進(jìn)步的可能性時(shí)，對(duì)銀行的所有工作人員而言，通過(guò)在銀行董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)中爭(zhēng)取一定的地位，增加未來(lái)的討價(jià)還價(jià)能力，從而保障其專用性人力資本投資不會(huì)受到事后的損害，是他們的占優(yōu)策略。

5．當(dāng)技術(shù)進(jìn)步發(fā)生時(shí)，補(bǔ)償銀行員工專用性人力資本投資的社會(huì)公共部門(mén)“失業(yè)保險(xiǎn)”金額越大，他們的預(yù)期收益就越多；但是，這種固定補(bǔ)償只具有收益增加效應(yīng)，卻并不具有人力資本投資的激勵(lì)效應(yīng)；員工的均衡人力資本投資不會(huì)隨著這個(gè)固定補(bǔ)償數(shù)量的變化而發(fā)生任何變化。

從這些研究的結(jié)果中我們可以看出，在國(guó)有商業(yè)銀行公司治理結(jié)構(gòu)改善的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)增加銀行高層人才和普通員工在董事會(huì)或監(jiān)事會(huì)中的地位與作用，以進(jìn)一步加強(qiáng)他們?cè)诠局卫頇C(jī)制中的影響力，從而激勵(lì)他們進(jìn)行提高銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效所必須的專用性的人力資本投資。如果僅僅對(duì)他們的投資提供某種社會(huì)“失業(yè)保險(xiǎn)”，并不具有人力資本投資的激勵(lì)作用。

具體而言，在中國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行股份制改造的過(guò)程中，我們應(yīng)當(dāng)在政策上鼓勵(lì)積極引入境外戰(zhàn)略投資者，并確立他們?cè)阢y行董事會(huì)內(nèi)的地位和作用，從而使掌握了先進(jìn)管理技術(shù)的高層管理者可以最大限度地通過(guò)簽訂契約的方式來(lái)保障他們?cè)谶M(jìn)行專用性人力資本投資后，能夠分享到剩余價(jià)值。另一方面，為了保障銀行普通員工的事后利益，應(yīng)當(dāng)借鑒德國(guó)商業(yè)銀行的典型治理結(jié)構(gòu)，增加職工代表在銀行監(jiān)事會(huì)里的影響力，充分發(fā)揮監(jiān)事會(huì)有關(guān)銀行財(cái)務(wù)薪酬方面的事前與事后監(jiān)督作用。能夠給予銀行員工專用性人力資本投資有效激勵(lì)的公司治理結(jié)構(gòu)如圖1所示。

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責(zé)任編輯、校對(duì)：郭燕慶

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