企業(yè)的緊箍咒

主持人：李大千

特約撰稿：戴新之 孫 曜 祖太明

在這個(gè)全球化、信息化的年代，人與人、群體與群體、地域與地域之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，生活、工作節(jié)奏明顯加快?，F(xiàn)實(shí)中，人際關(guān)系的緊迫和工作負(fù)荷的倍增，使個(gè)體壓力持續(xù)加重。其結(jié)果足消極而可怕的，過(guò)度的壓力會(huì)造成高血壓、心悸、工作滿意度下降、煩躁、焦慮、憂愁以及工作效率降低，合作性差、缺勤、頻繁跳槽等各種反應(yīng)。

實(shí)際現(xiàn)象證明一切。在2006年下半年，多位位高權(quán)重的高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人相繼掛職而去，以至于有人將2006年稱為高管離職年。據(jù)一份網(wǎng)絡(luò)調(diào)查顯示：99，13％的白領(lǐng)受“壓力”、“抑郁”、“職業(yè)倦怠”等問(wèn)題困擾，79，54％的人意識(shí)到“職業(yè)心理健康”已經(jīng)影響到工作。目前，這種“高壓鍋”狀態(tài)和所呈現(xiàn)的壓力綜合癥已經(jīng)在各個(gè)層級(jí)上演，既有高層管理人員，也有中層管理者，更有螞蟻雄兵的基層。

壓力危機(jī)如一道道緊箍咒，給企業(yè)和個(gè)人增添了許多的煩惱和痛苦。這——切都表明，在充滿市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代社會(huì)，如何通過(guò)有效的壓力管理幫助員工，正在成為企業(yè)管理者必須重視和急需解決的問(wèn)題。隨著年底、年初這個(gè)企業(yè)“雙算賬期”的到來(lái)，也隨著新年、春節(jié)這個(gè)跳槽高峰期的出現(xiàn)。在被動(dòng)而無(wú)奈的壓力緊籀咒里，企業(yè)該如何應(yīng)對(duì)?人力資源管理者該如何出牌?個(gè)人又該如何化解?

減壓運(yùn)動(dòng) 戰(zhàn)略部署

戴新之

【編輯語(yǔ)】只要商業(yè)存在，壓力就必然存在。實(shí)際上，我們無(wú)法回避，只能最大化地緩解。我們?cè)谂c壓力的博弈中，需要企業(yè)的最高管理者帶頭做好減壓運(yùn)動(dòng)，并構(gòu)建戰(zhàn)略性的壓力管理制度，這樣才能更早地避免、減輕企業(yè)的高壓病癥。因此，請(qǐng)首先看——

一、望問(wèn)：四種癥狀

作為企業(yè)的最高管理者，如何知道下屬患上了壓力綜合癥呢？一般情況下，可以從以下四個(gè)方面洞察到病癥的端倪，并及時(shí)地采取措施。

其一，生理變化。主要癥狀有：失眠、健忘、脫發(fā)和白發(fā)增多等等。

其二，心理變化。主要表現(xiàn)有：性格焦慮、煩躁、愛(ài)發(fā)脾氣。情緒時(shí)而亢奮、時(shí)而低落等等。

其三，語(yǔ)言變化。主要現(xiàn)象有：經(jīng)常嘆氣、怨天尤人等等，甚至與同事和領(lǐng)導(dǎo)的口角、摩擦也在不斷增多。

其四，行為變化。主要形態(tài)有：不思進(jìn)取，缺勤增加，不愿意談工作；不愿意走訪終端或者僅僅是走馬觀花；在營(yíng)銷例會(huì)上躲到角落里，不愿意發(fā)言等等。

二、切脈：三系源頭

把準(zhǔn)脈搏，才能對(duì)癥下藥。實(shí)際上，我們可以從環(huán)境、企業(yè)和個(gè)人三個(gè)維度來(lái)分析營(yíng)銷人的壓力來(lái)源。

1，高層營(yíng)銷經(jīng)理的壓力源

關(guān)鍵詞：榮譽(yù)、信任、歸屬感、發(fā)展空間等。

壓力源：有人說(shuō)“位置與壓力成正比”，所言非虛。高層營(yíng)銷經(jīng)理面臨的壓力，從環(huán)境維度來(lái)看，主要來(lái)自對(duì)行業(yè)環(huán)境的悲觀判斷；從企業(yè)維度來(lái)看，主要是企業(yè)下達(dá)的任務(wù)壓力過(guò)高且不現(xiàn)實(shí)，以及企業(yè)對(duì)高層管理者的信任和授權(quán)不足、為其描繪的上升空間狹小、企業(yè)的發(fā)展前途不明朗等；從個(gè)人維度來(lái)看，主要是高層管理者自我要求太高，以至于實(shí)現(xiàn)難度增大。

2.中層營(yíng)銷經(jīng)理的壓力源

關(guān)鍵詞：考核、升遷、夾心餅干等。

壓力源：很多中層營(yíng)銷經(jīng)理都深陷夾心餅干式的壓力中。原因來(lái)自四方面：其一，外部有復(fù)雜的消費(fèi)環(huán)境和惡劣的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)；其二，公司內(nèi)部存在一年高過(guò)一年的銷售指標(biāo)和考核壓力；其三，既要考慮自己的發(fā)展前途，還要保護(hù)自己的位置；其四，自己長(zhǎng)期出差，且往往是孤軍奮戰(zhàn)。

3，基層營(yíng)銷人員的壓力源

關(guān)鍵詞：業(yè)績(jī)、弱勢(shì)、發(fā)展前途、失去方向等。

壓力派作為基層營(yíng)銷人員，特別是普通營(yíng)銷人員，在各個(gè)方面都基本處于弱勢(shì)。以新員工為例，其面臨的壓力從環(huán)境維度來(lái)看，主要是對(duì)陌生工作環(huán)境(生活環(huán)境)的恐懼與顧慮等；從企業(yè)維度來(lái)看，主要是銷售壓力過(guò)大，而其自身經(jīng)驗(yàn)又欠缺，并對(duì)新崗位的自信心不足等；從個(gè)人維度來(lái)看，主要是個(gè)人對(duì)今后的發(fā)展路線迷茫、對(duì)市場(chǎng)工作挫折的心理承受力不足等。

三、開(kāi)方：三劑藥單

根據(jù)三個(gè)層級(jí)不同的壓力來(lái)源，企業(yè)的管理者要有針對(duì)性地制定不同的預(yù)防、化解措施。

1，高層營(yíng)銷經(jīng)理的壓力解決之道

藥方：開(kāi)闊胸襟，稀釋集權(quán)；帶頭休息，合理解壓。

解讀：高層營(yíng)銷經(jīng)理的主要工作內(nèi)容是營(yíng)銷規(guī)劃與公司內(nèi)外部的市場(chǎng)關(guān)系協(xié)調(diào)，工作成績(jī)的大小直接與總裁(總經(jīng)理)和董事會(huì)對(duì)其信任度相關(guān)。事實(shí)上，壓力的大小也與信任度密切相關(guān)。所以，作為總裁應(yīng)該開(kāi)闊胸襟，適當(dāng)授權(quán)，給下屬更大的舞臺(tái)。為了提高他們對(duì)企業(yè)的歸屬感，企業(yè)也可以適當(dāng)稀釋部分股權(quán)。另外，企業(yè)總裁還應(yīng)該帶頭做好減壓示范，并創(chuàng)立大家庭的氛圍，以此引導(dǎo)高層營(yíng)銷經(jīng)理合理地釋放壓力，比如定期組織健身運(yùn)動(dòng)或者休閑活動(dòng)等。同時(shí)，要多與高層營(yíng)銷經(jīng)理進(jìn)行一對(duì)一的溝通，在充分保證其隱私權(quán)的前提下，多討論工作計(jì)劃、總結(jié)成績(jī)、解決問(wèn)題，而不是一味地找其不足且加以批評(píng)。

2，中層營(yíng)銷經(jīng)理的壓力解決之策

藥方：戰(zhàn)略考核，戰(zhàn)術(shù)兌現(xiàn)：以人為本，勇于負(fù)責(zé)。

解讀：銷售考核的壓力是一把雙刃劍，既可以讓中層營(yíng)銷經(jīng)理快馬加鞭，又會(huì)讓他們急功近利、鋌而走險(xiǎn)，為企業(yè)帶來(lái)無(wú)窮的后患。同時(shí)，更讓他們患上亞健康的病癥。所以，作為總裁，應(yīng)當(dāng)多檢討公司的考核激勵(lì)體系，嘗試建立戰(zhàn)略考核、戰(zhàn)術(shù)兌現(xiàn)的績(jī)效考核方式。也就是說(shuō)，要從企業(yè)遠(yuǎn)景和營(yíng)銷戰(zhàn)略的角度出發(fā)，并以戰(zhàn)略為導(dǎo)向制定一套科學(xué)體系。同時(shí)，把這個(gè)體系進(jìn)行細(xì)節(jié)化、戰(zhàn)術(shù)化落地。另外，還要幫助經(jīng)理們穩(wěn)定“后方”。比如，在重要節(jié)日，舉辦公司員工及家屬聯(lián)歡活動(dòng)等。此外，還要?jiǎng)?chuàng)建自由開(kāi)放的企業(yè)文化環(huán)境，給予員工足夠的支持與信任，給予員工豐富的工作和生活內(nèi)容，使員工在企業(yè)里能夠自由、平等地溝通和工作。

3，基層營(yíng)銷人員的壓力解決之法

藥方：強(qiáng)化傳幫帶，建立直通車(chē)：建立培訓(xùn)基地，全面提升技能。

解讀：基層營(yíng)銷人員的弱勢(shì)地位主要反映在對(duì)自己的發(fā)展命運(yùn)不可把握，公司重要信息的封閉，以及對(duì)市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)欠缺的問(wèn)題無(wú)法很快依靠自身實(shí)力解決等。針對(duì)這三類因素，企業(yè)要防患于未然，注重源頭管理和后續(xù)培養(yǎng)。比如，主動(dòng)幫助員工去競(jìng)爭(zhēng)，使其不斷地提升能力，而不是眼睜睜地看著他們?cè)诟?jìng)爭(zhēng)中被淘汰。另外，建議公司借鑒一些跨國(guó)企業(yè)的做法：首先，建立傳幫帶制度，鼓勵(lì)一對(duì)一地幫助提高；其次，建立總部對(duì)于營(yíng)銷新人的信息直接溝通渠道，保證公司對(duì)于市場(chǎng)一線的政策精神能夠及時(shí)而完整地傳達(dá)到位：再次，建議公司通過(guò)內(nèi)部學(xué)院培訓(xùn)學(xué)習(xí)的方式，對(duì)一線人員進(jìn)行技能和心理上的輔導(dǎo)，也可以與大專院校聯(lián)合建立企業(yè)培訓(xùn)學(xué)院，對(duì)員工進(jìn)行銷售技能、人際關(guān)系處理技能等方面的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。

四、良藥：戰(zhàn)略性減壓運(yùn)動(dòng)

1，戰(zhàn)略性管理

在以結(jié)果為導(dǎo)向的管理理念影響下，企業(yè)管理者習(xí)慣將目光單一地聚焦在員工的業(yè)績(jī)上，從而忽視了對(duì)他們的壓力管理。而在一些著名的企業(yè)，最高管理者已經(jīng)站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度對(duì)全體員工進(jìn)行減壓運(yùn)動(dòng)。比如，推廣員工協(xié)助計(jì)劃(簡(jiǎn)稱EAP)。概括地說(shuō)，EAP是由企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的、戰(zhàn)略性的福利與支持項(xiàng)目。它通過(guò)對(duì)組織的診斷、建議和對(duì)員工及其家屬、親人的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)以及咨詢，幫助員工解決自我及其家庭成員的各種心理和行為問(wèn)題，從而提高員工在企業(yè)中的工作績(jī)效。

一套完整的EAP可以分為三部分：一是處理造成問(wèn)題的外部壓力源，即減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素；二是處理壓力所造成的反應(yīng)，即針對(duì)情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)：三是改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。

目前，EAP已經(jīng)發(fā)展成企業(yè)的一種綜合性戰(zhàn)略內(nèi)容，涵蓋了壓力管理、職業(yè)心理健康、裁員心理危機(jī)、災(zāi)難性事件、職業(yè)生涯發(fā)展、健康生活方式、法律糾紛、理財(cái)問(wèn)題、飲食習(xí)慣等方面，而這些也正是目前很多企業(yè)所欠缺并需要彌補(bǔ)的內(nèi)容。

2，體系化建設(shè)

面對(duì)壓力管理問(wèn)題，企業(yè)除了進(jìn)行戰(zhàn)略性思考和構(gòu)建之外，還應(yīng)該加強(qiáng)一些關(guān)鍵環(huán)節(jié)的體系化建設(shè)，而不是做零散的“亡羊補(bǔ)牢”式工作，否則只能治標(biāo)而不能治本。比如，在福利保障方面不能僅僅根據(jù)員工的反映，臨時(shí)地做出工作餐、上下班補(bǔ)貼等簡(jiǎn)單措施，而需要構(gòu)建一個(gè)完整的福利體系。(見(jiàn)表1)的關(guān)鍵措施。

壓力“松綁” 自我調(diào)理

孫 曜

【編輯語(yǔ)】路人飲水，冷暖自知。實(shí)際上，個(gè)人對(duì)壓力的感受才是最深刻的。因此，其解決方法不能僅僅依靠企業(yè)，還需要個(gè)人積極、主動(dòng)地進(jìn)行技巧性的調(diào)節(jié)，以此盡快走出壓力的“迷途”。因此，下面請(qǐng)看——

一、壓力的“四力模型”

實(shí)踐證明，適當(dāng)?shù)墓ぷ鲏毫梢宰寙T工保持較高的工作績(jī)效，但是過(guò)高和過(guò)低的工作壓力，都會(huì)導(dǎo)致工作績(jī)效的下降。

一般情況下，壓力體現(xiàn)在四個(gè)方面(見(jiàn)圖1)：(1)任務(wù)壓力：顯性的任務(wù)壓力包括銷售任務(wù)、利潤(rùn)、限時(shí)完成的工作等；隱性的任務(wù)壓力包括上司的滿意度、對(duì)工作的適應(yīng)性等。這些工作壓力，主要是外部對(duì)自身存在較高的工作要求，從而導(dǎo)致壓力的產(chǎn)生。(2)競(jìng)爭(zhēng)壓力：競(jìng)爭(zhēng)壓力主要是通過(guò)對(duì)周邊環(huán)境的對(duì)比所產(chǎn)生的巨大壓力。從壓力源來(lái)看，更多的是內(nèi)在壓力，包括職位晉升、薪金、待遇、社會(huì)地位等不斷提升對(duì)自身能力所產(chǎn)生的壓力。(3)人際壓力：即與同事、朋友等相處的過(guò)程中遇到不和諧事件或者自身表現(xiàn)與對(duì)方期望不一致而產(chǎn)生的內(nèi)在壓力。主要包括：公司領(lǐng)導(dǎo)的期望、與同事的競(jìng)爭(zhēng)、與客戶的關(guān)系、對(duì)下屬的管理等方面。(4)自我壓力：由于人們擔(dān)心外在任務(wù)能否完成而產(chǎn)生的自我壓力。這種壓力完全是心理層面的，是心理承受力的體現(xiàn)。

二、壓力的四項(xiàng)級(jí)別

我們將不同壓力對(duì)人們產(chǎn)生的副作用大小進(jìn)行分類，可以分為長(zhǎng)期痛苦、短期痛苦、委屈、干擾等四種情況。對(duì)此，從自身的角度該如何預(yù)防和解決呢？

1，“長(zhǎng)期痛苦”

在日常的工作和生活中，上述的四種壓力不是單獨(dú)存在的，而是相互作用、相互影響的，從而對(duì)人們產(chǎn)生了輕重不等的不良反應(yīng)。最嚴(yán)重的就是長(zhǎng)期痛苦，這種痛苦的癥狀類似于中毒，人們長(zhǎng)期沉陷其中難以自拔。那么，我們應(yīng)該如何解決呢？(1)將目標(biāo)分解成“可能”和“不可能”。面對(duì)繁重的工作任務(wù)壓力，我們要認(rèn)真思考：能否消除引起緊張的各種因素7如果能，我們就會(huì)消除工作任務(wù)壓力。但是絕大多數(shù)情況是不能。所以我們就退一步來(lái)看工作：有些原本我們認(rèn)為必須馬上完成的任務(wù)，事實(shí)上完全可以根據(jù)重要性分出輕重緩急。重要的工作馬上完成，次重要的和不那么重要的先放一放，等時(shí)間充裕時(shí)再完成。這樣即使無(wú)法全部完成工作任務(wù)，我們也能夠完成任務(wù)中最重要的部分。(2)將期望劃分成“長(zhǎng)期”和“短期”。馬斯洛的需求五層次理論說(shuō)明，人們的需求呈金字塔狀，從生存需求到物質(zhì)需求再到精神需求，是一個(gè)逐步提高的過(guò)程。而競(jìng)爭(zhēng)壓力更多地來(lái)源于我們對(duì)需求的滿足程度和層次。因此，在找尋降低競(jìng)爭(zhēng)壓力的方法中，主要從兩方面考慮：期望與能力。實(shí)際上，期望目標(biāo)可分解成“長(zhǎng)期”和“短期”。因此，在工作中，需要適當(dāng)降低我們的成功需求期望值，使之能夠與我們的能力相匹配，即形成短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)的發(fā)展順序。其實(shí)，適當(dāng)降低需求并不代表降低追求目標(biāo)，我們既要志存高遠(yuǎn)，也要腳踏實(shí)地，否則就是好高騖遠(yuǎn)。

2，短期痛苦

相對(duì)于長(zhǎng)期痛苦而言，間斷性的壓力會(huì)對(duì)人們產(chǎn)生短期痛苦。面對(duì)短期痛苦，我們?cè)撊绾谓鉀Q呢?(1)不做溫水中的青蛙。溫水中的青蛙不會(huì)有反抗，并在不知不覺(jué)中失去跳出去的能力。事實(shí)也是如此，面對(duì)短期痛苦，必須及時(shí)尋找源頭，并及時(shí)改正。比如，當(dāng)有數(shù)不清的工作涌來(lái)時(shí)，有些工作做到80分就足夠了，以此保證最重要的事得100分才是最關(guān)鍵。(2)不做沙漠中的鴕鳥(niǎo)。即遇到危機(jī)、困難，就把頭埋在沙里，還以為別人看不見(jiàn)自己。有時(shí)候，工作任務(wù)的壓力來(lái)源與對(duì)任務(wù)的逃避和恐懼緊密相連，如果我們戰(zhàn)勝了恐懼，將會(huì)極大地提升我們的自信心。比如，嘗試早到公司幾分鐘、嘗試多用幾種解決問(wèn)題的方法、嘗試與上司進(jìn)行溝通等都將降低工作壓力。

3，委屈

在各種壓力產(chǎn)生的副作用中，委屈是最常見(jiàn)的一種反應(yīng)。因?yàn)槿伺c人交往非常頻繁，特別是在工作中，常常會(huì)產(chǎn)生不和諧與矛盾，從而造成各種人際壓力，最終產(chǎn)生心理委屈。那么，如何預(yù)防呢？(1)處理好辦公室關(guān)系。要與周?chē)耐陆⒂幸娴摹⒂淇斓暮献麝P(guān)系；與老板建立有效的、支持性的關(guān)系。(2)充分享受個(gè)人空間。不要總是沉陷于工作，要學(xué)會(huì)每天都安排一段時(shí)間處理自己的事情，比如與家人、朋友一起度過(guò)這段快樂(lè)的時(shí)光等。

4，干擾

壓力會(huì)對(duì)人們的生活和工作產(chǎn)生不良影響，由于人們的心理發(fā)生了變化，就導(dǎo)致了工作受到某種程度的干擾，這種現(xiàn)象在日常的工作和生活中比比皆是，關(guān)鍵是我們?nèi)绾握{(diào)整心態(tài)去面對(duì)。(1)轉(zhuǎn)移壓力。重新布置、安排自己的辦公環(huán)境及居家用品擺設(shè)等，要力爭(zhēng)給自己一個(gè)全新的感覺(jué)，仿佛一切已重新開(kāi)始。另外，還要養(yǎng)成良好的起居習(xí)慣，比如適當(dāng)?shù)倪\(yùn)動(dòng)，找時(shí)間放松心情等。(2)緩解壓力。幽默風(fēng)趣的言行不僅可以給他人帶來(lái)歡快的情緒，而且能緩解生活中的矛盾和沖突，讓痛苦變?yōu)橛淇?。另外，可以多參加一些社?huì)活動(dòng)，比如聚餐、旅游、酒會(huì)等，以此增加交往。還可以參加一些培訓(xùn)、行業(yè)會(huì)議等，以此為自己充電。這些都可以緩解壓力。(3)摒棄壓力。人要有自知之明，多看別人之長(zhǎng)，多補(bǔ)自我之缺。另外，多贊譽(yù)別人，使自己的心靈充滿喜悅和幸福，也使自己的工作和生活充滿陽(yáng)光和希望。

壓力管理 精耕細(xì)作

祖太明

【編輯語(yǔ)】當(dāng)很多壓力聚集一起，或者單一問(wèn)題被瞬間放大，必然會(huì)形成企業(yè)的階段性寒流。作為人力資源的管理者，理應(yīng)承擔(dān)起“防壓”和“解壓”的艱巨任務(wù)。因此，請(qǐng)看——

作為專業(yè)的人力資源管理者，如果發(fā)現(xiàn)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出“不健康”的行為，則首先要對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行重新評(píng)估，檢討企業(yè)在工作設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯管理、薪酬、福利等方面的合理性和實(shí)施情況。同時(shí)，要及時(shí)識(shí)別員工的潛在需求，并制定有針對(duì)性的策略，同時(shí)與直線經(jīng)理共同執(zhí)行，為直線經(jīng)理提供專業(yè)的指導(dǎo)。

那么，如何應(yīng)對(duì)這些難題呢？我們可以根據(jù)員工的特點(diǎn)，將他們分為“鈔票型”、“股票型”和“門(mén)票型”，并據(jù)此進(jìn)行有針對(duì)性的管理。

一、“鈔票型”員工

【明顯癥狀】認(rèn)為自己所在的崗位價(jià)值被低估；認(rèn)為自己的工作績(jī)效沒(méi)有得到客觀的評(píng)價(jià)；認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)沒(méi)有得到應(yīng)有補(bǔ)償；認(rèn)為自己的收入水平與內(nèi)部或外部的比較存在嚴(yán)重的不公平性；經(jīng)常提到某企業(yè)類似崗位的收入如何高等等。

【易感人群】已工作多年，經(jīng)驗(yàn)豐富且小有成就，開(kāi)始進(jìn)入人生的收獲期。同時(shí)，生活成本較高，需要支付房屋按揭貸款、愛(ài)車(chē)維護(hù)、度假旅行、孩子上學(xué)等費(fèi)用。

【需求評(píng)估】更在乎當(dāng)前的收入能夠得到增長(zhǎng)，與晉升相比，漲工資更為實(shí)在。

【應(yīng)對(duì)策略】對(duì)此，可以采取四種策略：(1)價(jià)值評(píng)估。企業(yè)在經(jīng)歷多年發(fā)展或?qū)嵤┲卮蟮墓芾碜兏锏群?，需要?duì)相關(guān)崗位的價(jià)值重新進(jìn)行評(píng)估，并調(diào)整薪酬政策，以保證薪酬的內(nèi)部公平性。(2)績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效管理一直是企業(yè)管理中頗具爭(zhēng)議的話題。績(jī)效評(píng)價(jià)是管理者和員工之間最容易出現(xiàn)爭(zhēng)議的部分。所以，針對(duì)這類員工，有必要進(jìn)一步收集相關(guān)的績(jī)效信息并力求客觀地評(píng)價(jià)該員工的工作績(jī)效。(3)績(jī)效反饋。受傳統(tǒng)文化的影響，大家一般不愿意正面、過(guò)于直白地溝通關(guān)于績(jī)效表現(xiàn)的問(wèn)題，而是用經(jīng)過(guò)修飾、比較隱諱的方式進(jìn)行交流。因此，這樣的信息就很容易被曲解，誤讀。當(dāng)企業(yè)與員工對(duì)自身的績(jī)效評(píng)價(jià)存在較大的偏差時(shí)，管理者有必要通過(guò)坦誠(chéng)溝通，準(zhǔn)確地傳遞績(jī)效信息，通過(guò)溝通達(dá)成共識(shí)，幫助員工正確認(rèn)識(shí)自身的績(jī)效表現(xiàn)及相應(yīng)的薪酬水平。(4)薪酬調(diào)整。經(jīng)過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估、績(jī)效評(píng)價(jià)等過(guò)程，如果員工的崗位價(jià)值或績(jī)效表現(xiàn)確實(shí)被低估，應(yīng)給予薪酬調(diào)整。

二、“股票型”員工

【明顯癥狀】認(rèn)為自己的價(jià)值被低估；認(rèn)為自身的能力沒(méi)有得到認(rèn)可；認(rèn)為公司的晉升標(biāo)準(zhǔn)不合理；認(rèn)為公司的晉升決策不公平；認(rèn)為某個(gè)人不該得到晉升：對(duì)當(dāng)前的工作表示厭倦；工作態(tài)度消極；經(jīng)常公開(kāi)抨擊公司管理工作等等。

【易感人群】在其他企業(yè)有較好工作的經(jīng)歷，但在本公司的經(jīng)歷有限長(zhǎng)期在某個(gè)崗位工作而沒(méi)有晉升；認(rèn)為績(jī)效表現(xiàn)良好但未獲晉升；工作時(shí)間短，積極性高但經(jīng)驗(yàn)有限等。

【需求評(píng)估】更看重自身的長(zhǎng)期發(fā)展、升值。與加薪需求相比，更希望在公司得到成長(zhǎng)，渴望得到晉升、更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并能承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作，以此增強(qiáng)自身的技能。

【應(yīng)對(duì)策略】對(duì)此，可以采取四種策略：(1)工作內(nèi)容豐富化。通過(guò)擴(kuò)大工作范圍、加大授權(quán)，分派更有挑戰(zhàn)的工作等方式，對(duì)工作重新進(jìn)行設(shè)計(jì)，這是解決員工內(nèi)在激勵(lì)缺乏的一個(gè)重要策略。(2)職業(yè)生涯指導(dǎo)。應(yīng)注重提高各級(jí)管理人員的職業(yè)生涯輔導(dǎo)能力，幫助員工客觀評(píng)價(jià)自己的能力與績(jī)效表現(xiàn)，設(shè)計(jì)更為合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并提供足夠的支持。(5)采取輪崗制度。輪崗是豐富員工職業(yè)生涯、提升技能的一個(gè)重要手段。通過(guò)員工橫向輪崗，可以豐富工作技能、拓寬視野，并滿足自身學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)的需求。(4)運(yùn)用晉升策略。如果員工確實(shí)具備進(jìn)一步提升的實(shí)力，則應(yīng)賦予更大的責(zé)任，提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，給予晉升。

三、“門(mén)票型”員工

【明顯癥狀】神色疲憊，明顯的倦態(tài)；抱怨工作太忙、緊張；多次無(wú)意的工作差錯(cuò)，挫折感受強(qiáng)烈；煩躁不安、易怒等等。

【易感人群】處于工作技能要求不高、成長(zhǎng)空間有限、職位競(jìng)爭(zhēng)激烈的一般崗位繁雜、瑣碎的工作占去了大部分的工作時(shí)間；工作和生活的平衡被打破，疲于應(yīng)付，無(wú)法滿足家庭的需求；學(xué)歷較高，對(duì)生活質(zhì)量有較高的要求等。

【需求評(píng)估】希望有更多地休閑、娛樂(lè)時(shí)間。對(duì)晉升、提薪等沒(méi)有過(guò)多的期望，希望能夠平衡自己的工作與生活，渴望能夠有時(shí)間多陪陪自己的孩子、愛(ài)人等。

【應(yīng)對(duì)策略】對(duì)此，可以采取三種策略：(1)工作內(nèi)容豐富化。(2)采取輪崗制度。(3)彈性工作時(shí)間。針對(duì)這類員工，可以考慮適度靈活設(shè)計(jì)工作時(shí)間，保持一定的彈性，為員工生活提供便利。這樣有利于改善工作生活質(zhì)量，提高滿意度和工作效率。

【編輯語(yǔ)】壓力影響員工，員工影響企業(yè)。事實(shí)上，與其說(shuō)壓力是員工的緊箍咒，不如說(shuō)壓力是企業(yè)的緊箍咒。如果一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期受控于緊箍咒，那么這個(gè)企業(yè)的生命力、競(jìng)爭(zhēng)力將無(wú)從談起。眾所周知，世上沒(méi)有包治百病的良藥，任何經(jīng)驗(yàn)都不能生搬硬套。因此，本期專題所烹飪的減壓“雞湯”只是方法中的滄海一粟。具體的策略和方法需要每個(gè)企業(yè)根據(jù)自我境況而添減“主料”和“配料”，并通過(guò)多角度、全方位的思考，找出解決之道。

(編輯：大 千)