解讀“師本管理”之“本”

以制度約束、獎金刺激等管理方式為主的剛性管理，一度大行其道，但隨著市場經濟的不斷深化和社會的發展進步，其效力正日漸蒼白。在管理理論及實踐推進中，以教師為本位，以尊重、信任、培養和發展教師為終極目標的師本管理，應運而生。筆者認為，所謂師本管理，就是以教師為中心和依靠的學校教育推動模式。它要求學校教育管理必須充分發揮教師的潛能和個性，突出其積極性、發展性和創造性，使教師生命成長和學校發展相互借力、共赴卓越。

由此推演，“師本管理”之“本”主要體現在以下幾方面：

１．教師是學校教育的基本力量。現代學校管理所包括的人、財、物、事、時間、空間和信息等諸因素中，人是第一位的、起決定作用的因素。作為專業技術人員的教師，在教育教學過程中起主導作用，是師生矛盾的主要方面。學生知識的學習、智力的開發、能力的培養、正確的學習動機和科學世界觀的形成、崇高理想的樹立、優美心靈的塑造，都離不開教師。在影響教學質量的諸因素中，教師是最重要的因素。任何針對教師的敵對情緒，都不利于調動教師的積極性和主動性，更無利于學校發展和學生的培養。

２．教師是平等師生關系中的“第一主體”。教學活動主要包含了教與學兩方面，其中的師生關系，無疑應是一種平等、民主、信任、雙邊的關系，是一種互主體關系，強調的是人格上、學習地位上的平等，但在構建這一關系時，決不意味著教師與學生的“作用”一樣、“完全平等”，教師的職責本身就要求教師必須成為創建這一關系的主動者，發揮“第一主體”的作用。既要尊重每一位學生的學習欲望、個性特長以及潛能，又要善于向學生學習，從中獲得教育的智慧和力量。

３．教師是校本課程開發的主力軍。三級課程的實施，意味著課程開發的權力部分下放給學校，校長、教師、學生、家長、社區人員等都可以是課程開發的主體。但從學校教育的現實來看，作為課程實施者的教師，是學校教育教學工作的直接責任人，他們活躍在教學第一線，對于教育資源和學生的需求都有深刻的了解。因此，教師是校本課程開發的主力軍。

４．教師是教育教學活動的引領者。教師與學生都是課堂的主體，但教師“第一主體”的角色定位，決定了教師是教學活動的引領者。教師既要在課堂上精心設計問題情境，引導學生質疑、探究、發現，主動和富有個性地學習；又要在課堂之外，引導學生走出教材和課堂，走向生活，走向社會和自然，在社會大課堂里學習、探索和發展。

５．專業化發展的教師是學校持續發展的保證。沒有高素質的教師隊伍，教育的高質量只能是空談。管理教師必須發展教師，發展教師是學校發展的前提和保證，沒有教師的不斷追求和專業化發展，很難設想會有學校和學生的卓越發展。而作為受過專門訓練的專業技術人員，絕大多數教師都渴望實現人生價值，渴求不斷汲取新的營養，豐富、提高和發展自己。以教學為實踐平臺的教師，其自身提升和發展的過程，同時也是更好地服務學生、提高教育教學質量的過程。

師本管理是一門科學，也是一門藝術。學校領導，一定要務好師本管理之“本”，有效管理，擰開教師活力的閥門。

１．營造氛圍，注重群體價值觀和人文精神的培育。師本管理本身又是一種價值導向，可以引導人性、改造人性、提升人性。師本管理的重心不是對教師的優劣進行甄別和選拔，而是在承認差異的基礎上幫助成員認識自己，找準位置，最優化地實現自己的人生價值。因此，學校要創設一個有利于教師生命成長的和諧、寬松的氛圍，創造有利于激勵教師學習的、人文化的柔性環境，建立起高效、清新、豐厚、多元化、人性化的學校文化，培育濃重的文化氣息，積淀深厚的文化底蘊，發掘文化的凝聚力、浸潤力、教育力；致力于學校精神、學校智慧的建構，激活學校群體內在的價值追求、精神理念和人格心靈；引導教師重建職業內涵，重塑職業形象，挖掘“教師”這項職業內在的無法代替的尊嚴、快樂和價值，幫助教師實現生命價值與職業價值的內在統一。

２．提升智慧，讓教師享受濃郁的人文關懷。學校在強調剛性管理的同時，還要根據教師勞動和需要特點，變革思維和行為方式，超越鉗制的、封閉的、僵化的剛性管理，代之以尊重人、信任人、激勵人、發展人、成全人的柔性管理，幫助每一位教師加快發展和實現人生的價值。比如，搭建溝通橋梁，深入教師的內心世界，實現與教師的有效交往；關注教師勞動的艱辛，體諒、關心、支持教師；針對不同層次教師需求的多樣化，采取不同的管理方法；引導和幫助教師認識和把握自身的個性特點，以揚長避短，適時調整，以適應自我發展和教育教學的需要，以喚醒教師沉睡的激情，讓教師充分享受人文關懷，盡享教師生命的陽光。

３．搭建平臺，培養學習型教師。學校要把教師發展作為管理的第一要義，著眼于教師的專業發展，為教師發展搭建起飛平臺，加快他們由“經驗型”教師向“科研型”、“智能型”教師轉變。為此，要搭建好以下三個平臺：（１）條件平臺：為教師提供發展的條件，如和諧、溫馨、進取、人文化的學習工作環境，豐富的圖書資料，完善的實驗設備以及和諧的人際關系、有利的發展時空等。（２）教研平臺：構建學校、教研組、教師的三級教研網絡；靈活教師參與式培訓，開展專題講座、學術沙龍、課改論壇、經驗交流、案例分析、課堂研究、主題活動等，創造學校的智力資本，形成德育智能共享的“學習場”；加強校本教研，鼓勵教師探索創新，以課堂為陣地，以“問題為中心”，切實開展教育教學課題研究，并將成果引入教學實踐，形成教學風格。（３）學習平臺：激勵教師樹立“終身學習”、“學習為本”、“學習工作化，工作學習化”等先進理念，理解教育工作的生命意義，強化學習氛圍，提升個體和團隊學習力，合力鍛造形成學習型的優勢群體；把學習當作生命存在的方式，制定自我發展目標，構建長效學習機制，使每個教師得到這塊沃土的滋養；建立教師發展檔案，培育學習典型，運“名師效應”，感召、激勵一大批青年教師走上改革創新之路；為教師創造學習機會，引進優質的學習資源，搭建校內外、師師學習交流的平臺；建立科學高效的學習激勵和檢測機制等。

４．創新機制，激活潛在力量。有效進行師本管理，關鍵在于建立一整套完善的管理機制：（１）動力機制。通過利益激勵機制和精神激勵機制，旨在形成教師內在追求的強大動力。（２）壓力機制。競爭壓力和目標責任壓力，使人有一種危機感，盡而產生一種拼搏向前的力量。（３）約束機制。制度規范是有形的約束，而倫理道德規范則是無形的約束，使人的行為有所遵循，使人知道應當做什么，如何去做并怎樣做對。（４）保證機制。法律和社會保障體系的保證大大激勵和增強了學校的凝聚力。（５）激勵機制。建立科學的教學業績評估機制，把定性考評與定量考評、動態考評與靜態考評相結合，積極進行人本評價、開放評價、動態評價和服務評價，變“模糊管理”為“績效管理”，激勵教職工奮發進取，建功立業。（６）環境影響機制。人的積極性、創造性的發揮，主要受人際關系、工作本身的條件和環境兩種環境因素的影響，創造良好的人際關系環境和工作條件環境，讓所有教師在舒暢、快樂的心境中工作和生活，大大促進工作效率和自身文明程度的提高。

５．革新制度，提高管理實效性。建立融制度管理與人性管理于一體的現代學校管理制度，激發主體意識，突出參與管理，達成自我管理；適當減少管理層、管理人員，增強管理透明度；完善教師聘任制，實行聘任的有限雙軌制，建立以競爭為特征的多級化職務制；打破校際壁壘，允許流動，建立教師定期輪換制度，尊重、鼓勵教師去尋求能實現自己人生價值的崗位，激活教師動力，促進隊伍新陳代謝，旺盛生命活力。

６．提供服務，建立教師勞動力市場。逐步建立、維護為教師勞動力合理使用和依法流動提供服務的教師勞動力市場，切實加強管理、監督、協調和仲裁，通過政策、法律法規及必要的行政手段對教師就業、流動、工資、社會福利保障等加以控制和調節，更好地服務教師、保障教師。

責任編輯：陳國慶