高校人力資源人性管理探微

摘要：高校教職員工不僅具有人力資源的一般特征，還有自尊心強、事業心強、素質高等特殊性。本文從人性管理的視角出發，結合高校人力資源的特點及管理現狀，強調通過人性化管理來調動高校教職員工的積極性、主動性和創造性，從而提高教學質量和教師科研水平，以保證高校教學目標的實現。

關鍵詞：高校 人力資源 人性 人性管理

盡管高校的人力資源管理的思想已經倡導了許多年，但是，傳統的人事管理依然存在，垂直式領導和行政命令時有發生。標準化、規范化的人力資源管理理念取代傳統的人事管理無疑是前進了一步，但新的問題也接踵而來：優厚的條件和待遇卻招不到優秀的人才或者留不住一流的人才；為什么人才頻頻流失，堵也堵不住；為什么“命令”一大堆，執行起來卻是那么困難重重。針對這些問題，人們開始反思：學校標準化、規范化的管理模式好像少了點柔性化，少了點人情味，少了點靈活性。在這種背景下，人性管理便應運而生，這是時代發展的要求。

一、人性管理的內涵

1、人性

人性，是人作為社會存在物所具有各種共同屬性，即人的各種特性和屬性。通常我們也簡單稱之為人的本性，指人所具有正常的感情和理性。我國自古就有人性善惡之分的理論，這是人性的一種價值判斷，不能說明人性的特性和基本屬性。談到人性，我們應該把人性看成具體的、歷史的、現實的個體。因為不同的社會形態，對人性的理解不一樣。臺灣著名人性管理大師曾士強教授曾經指出人性的特點有三：“第一創造，第二自主；第三不接受他人擺布”。 并且重點強調，“人性是不喜歡被管的。不要把人當作工具，因為人不是工具。管理不是管人，而是管事、管物、管人以外的資源，把人納入管理，嚴重違反了人性”。 他的話有一定的合理性，指出人性具有創造性，這是人區別于其它動物的基本特征之一，人在批判繼承歷史文化、總結生活經驗的同時不斷探索和開拓新的文化知識。但他的觀點也不是教科書，他說人性不喜歡被管，那么只要管理是不是就違背了人性呢?人不喜歡被管，一方面說明人追求自身自由和精神自主，另一方面忽略了人的主體意識，忽略了意識的能動性，有些人為了追求高級的精神需要是可以克服一些低級的物質利益的，在這種精神追求的驅使下，人愿意接受別人的監督和管理。在適當的時候或者說在主體需要的時候還是需要管的。主體的需要是人的活動的最初環節，需要是產生行為的原動力，可以說需要規定了人性。人的需要是多個層次的結構，是人性發展的邏輯起點，也是我們研究人性管理出發點。

2、人性管理

需要規定人性，研究人性管理問題，必須從研究人的需要出發。美國著名心理學家馬斯洛提出的需要層次理論，目前廣為流傳。他認為，人的需要是有層次的，按照它們的重要程度和發生順序，呈梯形狀態由低級向高級需要發展。人的需要主要包括：生理需要、安全需要、社會需要、愛和歸屬的需要、自尊需要以及自我實現的需要。這些需要由低到高，逐步上升的，每當低一級的需要獲得滿足以后，接著高一級的需要就要求滿足。由于各人的動機結構的發展情況不同，這五種需要在個體內所形成的優勢動機也不同。這并不是說當需要發展到高層次之后，低層次的需要就消失了；恰恰相反，低層次的需要仍將繼續存在，有時甚至還是十分強烈的。適當滿足人們正常合理的需要，是實施人性管理的目標之一。人性具有自主性，具有創造性，不接受他人擺布(但在主體需要的時候還是需要接受他人的管的)，因而人性管理應當以引導式的自我管理為主，目的是把適當滿足人們正常合理的需要和組織目標的實現統一起來。人性本質上是沒有變化的，有變化的是我們不同時代的人對人性的理解不一樣。嚴格意義上說，具體的個體是沒有人性的差別的。有差別的是人性的表現，即我們說的個別性。實施人性管理要因人而異。人性管理呼喚人們對人性的關注，具有人情味，是一種柔性的管理方式，強調以情感人，以情動人，以情約束人。

總結上面對人性和人性管理的分析，我們給人性管理下這樣的定義：人性管理是指建立在平等尊重基礎上的，以實施引導式的自我管理為主，強調管理過程中采取關心人、理解人、尊重人、培養人、激勵人的方法，把適當滿足人們正常合理需要與有效實現組織目標有機結合的一種管理方式。人性管理是一種合乎時代、合乎人性、合乎人的發展規律的管理。

3、實施人性管理的條件

人性管理作為一種積極有效的管理方式，運用恰當則有事半功倍之效。在現代社會背景下組織實施人性管理主要考慮兩個因素：一是組織環境，二是組織人員的素質。提倡對高校人力資源實施人性管理，是從高校的組織結構及其人力資源本身的特點出發，目的是充分調動高校教職員工的積極性、主動性和創造性，更好地為高校的發展服務。高等學校是一個正式組織，其中心任務是教學與科研。高校人力資源有較高的文化背景，不僅具有人力資源一般特征，還有其特殊性。具體表現在這些方面：自尊心強、責任心強、事業心強、進取心強、專業性強、流動性強、智力和綜合素質高、并且具有創造性、持續性和長期性等特點。高校人力資源這些特點為實施人性管理提供了可行性條件。

二、高校人力資源實施人性管理的重要性

高校實施人性管理，不是說要取代標準化、規范化人力資源管理而獨立存在(人性管理是無法取代規范化、標準化的人力資源管理模式的)，而是要將高校教職員工的思想、感情、信念和工作目標統一起來，營造士氣高昂的學術氛圍。實施人性管理，追求人性化，以人為本，符合高校人力資源的特殊性，對高校人力資源管理起重要的輔助作用。

1、人性管理是合乎人性、合乎人的發展規律的現代科學管理理念

人性管理以人性為基礎，以道德法制為基點，其目標是適當滿足人們正常合理的需要。人性管理不僅僅是一種感性上的管理理念，一種人情味，更是對理性人的尊重，須尊重并設法滿足人們的合理需求。需要規定人性，研究人性是從需要開始的。人為了自身和社會的生存與發展，必然會對客觀世界中的某些東西產生需求，這些需求是多種多樣的。根據馬斯洛的需要層次理論可以分為生理需要、安全需要、社會需要、愛和歸屬的需要、尊重的需要以及自我實現的需要。這些需要是由低級向高級發展的過程，在某種程度上符合人類需要發展的一般規律，這與人性管理適當滿足人們正常合理的需要的目標基本一致。

2、人性管理是高校實施“以人為本”管理思想的必然要求

人性管理在本質上是促進人的自身自由和全面發展為根本目的，突出人在管理中的地位，圍繞人的全面發展和實現組織目標相統一，開發和挖掘人的潛力。人要求內在價值和內在潛能的實現乃是人的本性。高校教師文化背景好，自尊心強，他們具有較強的獨立意識、獨立思考及追求精神的自由，有較強的責任心和成就欲望，渴望贏得別人的尊重。滿足不同個體的合理需要體現對教職員工的尊重。人性管理既承認人具有共性的一面，也有個體的差異性。人性的具體表現千差萬別，在不同歷史階段、不同社會形態、不同經濟關系和文化背景中的對人性的理解不同，對人性的判定和假設也不一樣，管理所面對的是形形色色的不同個體，只有了解每個人的特點才能對癥下藥實施不同的管理方法，對人的管理才能做到有的放矢、知人善任，也只有這樣才是真正做到了以人為本。

3、人性管理是高校標準化、規范化人力資源管理的必要補充

人力資源管理標準化的選人用人機制比傳統任人唯親、以領導意志用人方式無疑更加完善，但同時也缺少靈活性。高校招聘人才不能光看學歷的高低，學歷高不代表能勝任崗位要求。人力資源管理強調根據人力資源規劃設置崗位和專業，按崗位或專業需求招聘所需人才，這沒有錯，但遇到急缺人才，有些是可遇不可求的，就需要靈活選人用人，否則就可能與人才失之交臂。人性管理的靈活性，恰是規范化的人力資源管理所需要的。

高校標準化規范化的評價制度不適合評價從事長期性科研項目研究的教職員工，而人性管理恰好彌補了這一點。高校教職員工的教學和科研結果不是一兩年就能看得出來的，有些科研項目需要幾年甚至幾十年的努力和奮斗才會有結果。按照標準化、規范化的人力資源管理評價制度和激勵制度，對這些從事長期性科研項目的人員進行評價，就不會有好的評價結果。而人性管理是從實際出發，根據人的具體情況，合理調整評價措施，關心并鼓勵這些人繼續對長期性科研項目追根問底。

人性管理以情感人，以情動人，以情留人，是規范化的人力資源管理所欠缺的。人力資源管理在制定吸引人才、留住人才的措施時，往往注重表面的因素，如住房、福利待遇、安家費等，而缺少必要的人文關懷和人際關系，缺乏如何提高人才吸引力等方面的思考和創新。對于高校教職員工來說，物質條件固然很重要，但和諧溫馨、有利于他們實現個人價值的人文環境也很重要。

三、高校實施人性管理的方法

對高校人力資源實施人性管理，就要做到以下幾點：

1、關心人。人性管理強調給予員工足夠的關懷，不能忽略員工的情緒。俗話說“良言一句三冬暖”，說的是一句貼切的慰問，一句真誠的祝福都可以讓人感覺到溫暖整個寒冬。高校人力資源管理者不僅要關心員工的工作和學習，還要關心員工的生活和發展，關心他們所關心的。能夠為他們提供一些幫助，解決一些實際的困難就盡量幫忙，幫不上忙也捎去一句真誠的慰問和祝福，可以讓教職員工感恩備至，更專心投入教學科研工作。員工工作積極性也會更高。

2、理解人。理解需要溝通，通過溝通了解一個人的行為。人的行為是由動機決定的，動機是由需要引起的，需要是產生行為的原動力。每一個人都有不愉快的時候，心理學告訴我們，一個人壓抑的時候需要宣泄。人力資源管理者應該是每一個教職員工的好朋友，認真聆聽教職員工心底的聲音，看看他們有什么需要和困難，設身處地為員工著想。

3、尊重人。尊重是建立在平等基礎上的對話。高校人力資源管理者必須尊重并容納人的個性，承認并滿足人的合理需要，才能調動人的積極性。馬斯洛認為，尊重需要得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體會到自己生活在世界上的用處和價值。人性管理是一種柔性管理，以人為本，考慮并照顧人的情緒，更多的時候用激勵性語言代替懲罰和責罵。

4、培養人。在知識經濟時代，知識更新不斷加快。高校教職員工只有不斷學習新的文化知識，接受前沿理論的洗禮，不斷拓展和豐富自己才不被時代所淘汰。為此，人力資源管理者要多邀請一些學術泰斗演講，與周邊兄弟學校多舉行一些交流會，開展學術研討會，使教師不斷完善自己，豐富自己。設計職業生涯規劃，有利于員工自我實現需要得到滿足。

5、激勵人。激勵可以有物質激勵和精神激勵兩種方式。物質激勵是基礎，精神激勵是根本。高校人力資源素質高，他們追求尊重的需要和自我實現的需要更多一些，因此實施激勵應往精神激勵偏重一些。管理者要多采用積極的肯定和信任激發教職員工的工作熱情。

6、構建以人為本的組織文化，營造人性化環境。以人為本的組織文化突出強調員工的主體性地位，管理要以人為中心，促進人的全面發展。高校要創造一個相互尊重理解、團結互助、寬容謙讓、取長補短的和諧人際關系，從而使每個教職員工都心情舒暢、滿腔熱忱去工作和學習，最大限度的挖掘自己的潛力，調動自己的積極性，主動性和創造性。

7、適當滿足高校教職員工合理的需要，幫助他們實現個人價值。人力資源管理者須承認并尊重教職員工正常合理的需要，設法滿足他們的合理需要，并幫助他們實現個人價值。只有這樣才能體現對人才的尊重，才能夠留住人才并吸引人才。

總之，人性管理是一個復雜的理論問題和實踐問題，它是現代化管理理念的必然趨勢，符合時代發展的要求。對高校人力資源進行合理規劃，科學管理就必須從高校人力資源的實際出發，以標準化、規范化的人力資源管理為主，采取人性化的管理方式為輔，以人為本，關鍵要尊重人、理解人、關心人、激勵人，充分挖掘人的潛力，調動人的積極性、主動性和創造性，為高校的發展服務。