從知識激勵機制到學習激勵機制：知識管理激勵機制的新發展

摘要：目前有關知識管理激勵機制的研究主要集中在知識激勵機制的研究上，知識激勵機制以知識的創造、共享與應用為中心，建立相應的激勵制度，通過獎勵和懲罰措施，為隱性知識顯性化、顯性知識的傳播和利用以及知識的創新提供了有利的外部環境。但在解決組織學習障礙的問題上，卻沒有多大效果。知識是人們通過學習、發現以及感悟所得到的對世界認識的總和，是人類經驗的結晶。知識離不開人，更離不開人的學習行為。筆者提出學習激勵機制的概念，作為知識激勵機制的補充。只有知識激勵機制和學習激勵機制這兩者相輔相成，知識管理才會如虎添翼。

關鍵詞：知識管理激勵 知識激勵機制

學習激勵機制

激勵是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程，其實質是通過把需要、內驅力、目標3個互相影響、互相依存的要素銜接起來，使有機體為了滿足自身需要，在內驅力的驅動下，去努力達到目標的整個過程。這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，即用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。激勵機制就是這些有效方法的一個有序的集合。

知識管理是在知識經濟條件下發展起來的一種新型管理模式。它通過不斷挖掘并有效管理員工的顯性以及隱性知識，形成企業內部員工知識的共享，并鼓勵知識的碰撞及創新，使之成為企業發展源源不斷的動力，同時形成企業固有的知識庫，不因為某個員工的離開而影響企業正常的發展進程。新的管理模式呼喚新的激勵機制。知識管理激勵機制是組織激勵機制發展的新篇章。

一、知識管理激勵機制研究的局限

在我國知識管理的研究始于1998年，應用基本上是2000年開始，對知識管理的激勵機制的關注便是從這時開始。從此對知識管理的激勵機制的研究，呈不斷上升的趨勢。這些研究的關注便是從這時開始。從此對知識管理的激勵機制的研究，呈不斷上升的趨勢。這些研究已經形成了多種知識管理激勵機制的內容體系。目前有代表性主要有以下兩種內容設計體系：(1)左美云(2000)提出知識管理激勵系統應由知識運行機制、知識明晰機制、知識績效機制和知識獎懲機制等四大機制所組成。(2)朱曉峰(2004)依據其知識管理激勵機制的設計模型，指出知識管理激勵機制的內容包括六個方面：知識管理的組織目標機制、知識管理的誘導機制、知識管理的個人機制、知識管理的分配機制、知識管理的行為規范機制和知識管理的信息交流機制。

這兩種知識管理激勵機制分別是以知識和知識管理為中心建立起來的激勵機制。筆者把這種以知識和知識管理為中心的知識管理激勵機制稱為知識激勵機制。知識激勵機制以知識的創造、共享與應用為中心，建立相應的激勵制度，通過獎勵和懲罰措施，為隱性知識顯性化、顯性知識的傳播和利用以及知識的創新提供了有利的外部環境。但在解決組織學習障礙的問題上，卻沒有多大效果。

新的知識總是來源于個體，例如某個杰出的研究人員他(她)有某種想法，并最終形成了一項新的專利；或者是某個中層管理者，他(她)對市場趨勢有某種直覺，并最終形成了一項新的專利，或者是某個中層管理者，他(她)對市場趨勢有某種直覺，并最終催生出一種重要的新產品概念；抑或是一名車間工人，他(她)有多年的工作經驗，最終提出一個流程創新方案。只有員工的學習能力得到提升，組織的創新能力才會得到提升。因此知識管理激勵機制不僅需要知識激勵機制，也需要學習激勵機制。

二、學習激勵機制提出的意義——從知識共享的障礙說起

知識是人們通過學習、發現以及感悟所得到的對世界認識的總和，是人類經驗的結晶。每個員工都擁有獨特的隱性知識和顯性知識，這和他們獨特的生活和工作經歷、教育背景是分不開的。如何激發這些個人知識打破藩籬匯成一股組織知識的洪流，并在知識與知識的相互碰撞中不斷的創新，給組織帶來新的價值是知識管理激勵機制的最終目的。

目前人們在知識共享和知識創新的過程中還存在著諸多障礙，總結一下主要有以下兩方面的障礙：

1、知識擁有者對知識的壟斷

知識本身的外部性導致知識可以低成本共享，并且共享程度越高，越能更多地展現知識的網絡效應，而知識創新具有高成本性、高風險性以及收益和分配的不確定性，因而知識擁有者為了回避風險、回收投資，自然就對擁有知識有意“壟斷”。而這與知識只有通過大范圍的共享才能充分發揮其效益形成沖突。

2、員工的學習能力水平低

知識，特別是隱性知識，離不開人更離不開人的學習行為。建構主義心理學表明，學習的過程是一個人與環境的相互作用的過程。知識的轉換過程以及知識的創新過程都是一個人與環境相互作用的過程。員工原有的經驗和內在的認知模式在很大程度上決定了員工的創新能力和知識的轉換能力。雖然目前很多企業知識管理基礎設施已經建立起來，然而員工知識共享和信息交流、吸收的能力卻沒有自發提高。

知識激勵機制可以有效克服知識提供方對于隱性知識的壟斷性和知識接受方的情緒抵觸的障礙，但是面對員工的學習能力方面的障礙卻并非有效。在知識激勵機制中，如左美云(2000)建構的知識管理激勵機制，也會提到過學習，但是沒有把學習放在企業的戰略性高度來考慮。知識激勵機制注重的是知識培訓制度的建立。然而企業培訓只是學習的一種，企業更多的學習應該是在日常工作中，美國哈佛大學教授大衛加爾文對組織的學習進行了深入的研究，提出了組織學習的四種類型。他認為組織學習活動包括系統的解決問題、試驗、從過去的經驗中學習，向他人學習四項內容。這四種類型的學習都是和企業的日常工作分不開的。怎樣激勵員工積極主動的在日常工作中學習，是企業激勵機制研究中不可避免的內容。

三、學習激勵機制的內容

學習激勵機制是指向組織中的個體成長的一系列激勵機制。這里強調組織中個體成長是指在組織中把個體的成長和組織的成長緊密的聯系在一起。學習激勵機制旨在為組織中的個體提供一個良好的學習環境，使其能夠不斷地在日常工作中學習和反思，不斷地超越自己的慣常行為習慣，不斷地超越思維的定式，從而完善個人的知識結構和認知模式，培養個人良好的學習能力。筆者從學校中的學習環境的構建中獲得啟發，把學習激勵機制分為三個方面：愿景激勵、競爭激勵、合作激勵。

1、愿景激勵

愿景是人們心中或腦海中所持有的意象或景象。個人愿景是個體對自己未來發展所持有的意向或景象。當一個個體擁有清晰的個人愿景時，便會有一股強大的力量驅使他去實現這個愿景，這也就是自我實現的需要。共同愿景是組織中人們所共同持有的意向或景象。當一個組織有清晰的共同愿景，便會在組織中形成一股令人深受感召的力量，創造出人與人是一體的感覺，并遍布到組織全面的活動，而使各種不同的活動融匯起來。

共同愿景對組織中個體的學習是至關重要的，因為它為個體的學習提供了焦點與能量。在缺少愿景的情形下，充其量只會產生“適應型的學習”。共同愿景把個體和組織的目標有機的統一起來，鼓勵人們在工作中追求比工作更高的目的，激發新的思考與行動方式，使人們產生力量和勇氣去改變現狀。

組織處在不同的發展過程中，愿景也會不斷的變化。變化的靈感有時來自于領導階層的靈感，有時也會來自于一線生產者或部門經理的感悟，需要建立良好的信息傳遞網絡，一方面有助于新的愿景的傳播，另一方面有助于在集思廣益中發展愿景。

2、競爭激勵

競爭是在學校中普遍應用的促進學生的學習的激勵策略之一。班級排名以及學校的各種比賽，都是利用競爭來激發學生的學習。但是在傳統的組織中，工作崗位的單一性，人們往往做著各自不同的工作，沒有對比也少了競爭，再加上工作的單一性，人們漸漸變得麻木。

在佳能公司，采用不同的方法完成同一個項目，然后就各種方式的優缺點進行辯論。這種方法鼓勵人們從不同的角度研究項目，并在項目組長的指導下，最終得出一個大家一致贊成的最佳方案。

競爭不是為了淘汰，而是促進組織成員在互相學習的過程中積極思考和更好地解決問題。佳能公司在開發低成本、可更換復印鼓的過程中學到的知識，導致了許多新技術的出現。這些技術很快被應用到其他辦公自動化領域，使得佳能成功地從照相機行業向辦公自動化行業擴張。

3、合作激勵

盡管我們認識事物的經歷屬于個體，但知識卻不僅僅屬個體。我們所認為的科學知識，是科學社團的特權，它們經過相互切磋，定義什么事實是重要的，什么理論是正確的。可能會有意見不同或特立獨行者，但知識確實是通過共同參與的過程形成的，包括過程中所有的爭辯。組織中的合作對學習的發生，新知識的產生會起到推波助瀾的作用。

合作的形式目前主要有兩種。一種是正式的項目開發團隊，一種是非正式的實踐社團。項目開發團隊是一群有著一個明確的任務目標的人，他們承擔著一定的組織責任和義務，任務一達成，團隊就解散。項目開發團隊常常是跨部門的員工組成的一個任務小組，成員來自在不同的工作背景，鼓勵人們綜合各種視角來完成任務，是組織正式學習的一個重要形式。

實踐社團是這樣一群人，他們有著共同的關注點、同樣的問題或者對同樣一個話題的熱情，通過在不斷發展的基礎上互相影響，加深在這一領域的知識和專業技術。這些人不一定每天在一起工作，但是在積累知識、共同學習的過程中發現的價值使他們非正式的組合起來。實踐社團是組織生活中自然的一部分，它不是組織強加給個體的一種必須參加的社團活動。人們往往是自愿參加。如果說日常的工作是給我們施加壓力，那么實踐社團是釋放我們的壓力，發掘我們的潛能的地方。有研究表明，好的企業績效和良好的實踐社團是分不開的。實踐社團通過培育人們之間豐富的聯系，使組織涇渭分明的各部門聯系起來，促進了企業內部信息的傳遞，以及知識的沉淀。

合作不僅給組織成員提供一個很好的成長機會，同時也能給員工提供一種團隊的歸屬感，這些情感上的激勵是很難從其他體驗中獲得的，它會激勵人們為著一個共同的目標，排除萬難不斷前進。

四、小結

知識激勵機制以知識的創造、共享與應用為中心，建立相應的激勵制度，通過獎勵和懲罰措施，為隱性知識顯性化、顯性知識的傳播和利用以及知識的創新提供了有利的外部環境。學習激勵機制是指向組織中的個體成長的一系列激勵機制，以完善個人的知識結構和認知模式，提升個人學習和創造能力為最終目的。

知識激勵機制和學習激勵機制是知識管理激勵機制兩個不可或缺的方面。只有知識激勵機制和學習激勵機制這兩者相輔相成，知識管理才會如虎添翼。