我國企業人才培訓績效綜合評價研究

(哈爾濱工程大學 經濟管理學院，哈爾濱150001）

摘要：人才資源是企業第一資源，企業人才培訓成為培育核心競爭力、取得成功的關鍵要素之一。通過企業人才培訓工作的投入、管理、效果三大過程的特點，給出企業人才培訓績效的評價指標體系，構建了企業人才培訓績效的專家評估系統和模糊數學綜合評價模型，并對模型應用做了案例分析。該研究對于指導企業做好人才培訓的評估工作、提高人才培養的效率具有重要的現實意義。

關鍵詞：企業；人才培訓；績效評價

中圖分類號：F240文獻標識碼：A

一、現代企業人才培訓的戰略意義

人才資源是企業第一資源，人才是企業人力資源中的精粹部分。人才是指為社會發展和人類進步進行了創造性勞動，在某一領域、某一行業，或某一工作上做出較大貢獻的人，具體來說，可把現代企業的人才資源分為三大類：第一，技術人才，指企業中從事產品研發、技術研究等技術工作的人才；第二，管理人才，指企業中從事各種企業管理工作的人才；第三，技能人才，指企業中從事具體產品生產的一線操作人才。現代企業之間的競爭，歸根到底表現為人才的競爭，這已經成為企業界不爭的事實。重視人才資源的開發和管理，實現企業可持續發展，已經成為企業界備受推崇的經營理念。作為人才資源開發和管理的重要組成部分，人才培訓在日益激烈的現代市場競爭中顯得尤為必要和緊迫，成為企業培育核心競爭力、取得成功的最關鍵要素之一。

（一）人才培訓是企業人力資源開發的重要形式

[JP2]國家的強盛和企業的發展都離不開人力資源的開發，企業人力資源的開發寓于企業的發展之中，并服務于企業發展。諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多#8226;舒爾茨提出：有技能的人的資源，是一切資源中最為重要的資源；人力資本的投資效益大于物力資本的投資效益；培訓投資是企業人力投資的主要部分。企業人才培訓能夠提高人才知識水平和技能水平，是增長人才才干和敬業、創新精神的根本途徑和極好方式，所以對人力資源開發比物質資本投入具有更加重要的作用。

（二）人才培訓是企業培育核心競爭能力的重要途徑

企業核心競爭能力這一概念自1990年提出以來，已成為國際企業經營戰略的最新理論代表。人才水平是企業核心競爭能力的主要表現之一，因此，人才培訓就成為現代企業打造自身核心競爭力的必由之路。成功企業一般都聚集了各領域最優秀的人才，并把人才培養作為企業經營和發展戰略的重要組成部分。企業的核心競爭能力是企業長期發展過程中形成的獨有、獨特的不易被模仿、不可復制的資源利用和延伸能力，企業核心競爭能力最終的歸結是人才的能力。越來越多的企業已經認識到人才的知識和頭腦是企業資源的重要組成部分，人才是企業經營的最大資產，為此企業不惜工本對人才進行各種知識能力培訓。培訓是企業與人才的雙贏，企業在培養拓展人才能力，給人才增值的同時也就是在打造自身的核心競爭力。

（三）人才培訓是企業加強知識管理的戰略舉措

當今社會，知識的重要作用首先表現為知識已成為知識資本，因為知識資本通過人的智能運作能夠創造價值。而知識資本具有很強的時效性和磨損性，因此，必須不斷地通過學習和培訓，構建學習型組織，對企業的知識資本不斷進行補償和更新，才能實現其價值的保值增值，從而成為創造企業核心競爭能力的源泉。通過人才培訓可以實現企業知識資本積累，使企業擁有持續的競爭能力。

二、對企業人才培訓績效進行評估的必要性

人才培訓評估實質上是對有關培訓開發信息進行處理和應用的過程，之所以有很多企業沒有開展有效地培訓評估活動，重要的原因是對培訓評估的必要性沒有充分的認識，要真正提高對培訓評估的重視，首先要了解培訓評估的必要性。通過培訓評估信息的交流，清晰認識本企業人才培訓工作的現狀，只有對影響人才培訓的因素進行科學的分析，對培訓工作的管理和培訓績效進行客觀的評價，才能做到對本企業人才培訓工作有一個系統的、全面的、客觀的估價，才能使企業正確了解人才培訓工作的進展，更加清楚培訓需求與培訓工作水平的差距。更為重要的是可以通過培訓評估，進行縱向（企業自身）和橫向（企業之間）的對比，明確進一步搞好培訓、強化人才資源開發的方向。

目前，對企業人才培訓運行績效定性方面的分析與論證較多，定量的科學評價模型較少。為提高企業人才培訓管理工作的效率，筆者在對中國企業人才培訓管理工作現狀進行大量深入調查研究的基礎上，采用專家評估系統和模糊數學模型，對企業人才培訓績效進行綜合評價，以供借鑒。

三、模糊綜合評價模型的構建

（一）[JP3]企業人才培訓績效綜合評價指標體系的建立

為了對企業人才培訓績效進行綜合評價，需要有一套比較全面的、客觀的數據指標，根據企業人才培訓工作的投入、管理、效果三大過程的特點，將反映企業人才培訓工作運行績效的指標分為三大類：

第一，人才培訓的投入評價指標。評價企業人才培訓的投入可以從三個角度出發：一是考察培訓的人力投入程度用從事培訓工作的人員占企業職工總數的比重表征，這一指標反映企業在人才培訓工作上的人力投入力度；二是考察培訓的物力投入程度，用培訓中心的固定資產價值占企業總固定資產價值的比重表征，這一指標反映企業在人才培訓工作上的物力投入力度；三是考察培訓的財力投入程度，用培訓經費占企業銷售收入的比重表征，這一指標反映企業在人才培訓工作上的財力投入力度。

第二，人才培訓的管理評價指標。評價企業人才培訓的管理效率可以采取四個基本指標：一是培訓率，即年培訓人才數占人才總數的比重，這一指標可以反映出企業在人才培訓數量上的效率；二是人均年培訓課時，即企業年培訓總課時數與年培訓人才數之比，這一指標可以反映出企業在人均培訓時間水平上的效率；三是人均年培訓費用，即年培訓經費總額與年培訓人才數之比，這一指標可以反映出企業在人才培訓費用水平上的效率；四是人才外送培養力度，即企業年選送攻讀碩士及以上學歷的人數占人才總數的比重，這一指標可以反映出企業在高級人才培訓工作上的效率。

第三，人才培訓的效果評價指標。評價企業人才培訓的效果可以采取三個基本指標：首先是企業人才培訓的崗位技能培訓效果，即參加崗位培訓的合格人才數占培訓總人才數的比重，這一指標可以反映出企業人才培訓實踐技能上的培訓效果；其次是企業人才培訓的高學歷培養效果即企業年畢業碩士及以上學歷人數占人才總數的比重，這一指標反映出企業在高級人才學歷培養上的培養效果；最后是企業人才培訓的投資與企業盈利相關性指標，即一定時期內，企業利稅總額與用于培訓各類人才的投資額的比率。

（二）評價標準與等級劃分的界定

參考國內外先進企業人才培訓有關數據，針對中國企業人才培訓工作的總體發展水平和現實狀況，筆者建立了各個分指標的評價標準如表1所示。

其中，各個指標都分別分為五個等級：優、良、中、及格、差，這五個等級元素構成了評價等級集合

（三）指標體系中權重的計算方法

關于評價指標的權數，可以采用德爾菲法，向有關專家、學者、企業領導和企業顧客服務人員發出咨詢函，打分填寫各評價指標子集的權數，并排出重要程度的順序，然后對咨詢結果進行研究并確定評價指標子集的權數。設評價指標子集的權數分別為表2所示。

對各評價指標子集Ui內的評價指標指數權重進行分配如下：

根據最大隸屬度原則，由于最大數值0．53745對應的等級為“中”，則該企業人才培訓績效的綜合水平被評定為中。由此可以看出，該企業目前的人才培訓狀況并不十分理想，還需要進一步加強人才培訓工作的力度，以提升該企業人才培訓績效的綜合水平。進一步分析，該企業在人才培訓投入、人才培訓管理和人才培訓效果三個方面，對于優等級的隸屬度都為0，對于良等級的隸屬度分別為：0．026、0．052和0．284，其中，人才培訓投入對于良等級的隸屬度最低（為0．026），該企業人才培訓投入是一個薄弱環節。企業人才培訓投入的3個指標的指標評價矩陣中，人力投入、物力投入和財力投入對于優等級的隸屬度都為0，對于良等級的隸屬度分別為0．1、0、0，可見人才培訓投入的薄弱環節在物力投入與財力投入這兩個指標中。物力投入和財力投入對于中等級的隸屬度分別為0．6、0．5，其中，財力投入對于中等級的隸屬度最低（為0．5），同時財力投入對于及格等級的隸屬度也為0．5，為各指標中對及格等級隸屬度的最高值，這反映出該企業的培訓經費占銷售收入的0．5%左右，比例較低?？梢姡斄ν度氲牟蛔闶窃撈髽I人才培訓投入不足的主要原因，因此，該企業今后應加大對人才培訓財力投入的力度。

上述建立的評價模型中的評價標準，可以隨著企業人才培訓管理工作的發展程度進行調整和修改。本評價模型的建立，對指導企業做好人才培訓的評估工作、提高人才培養的效率具有重要的現實意義。

參考文獻：

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(責任編輯：張淑蓮)

注：“本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF閱讀原文”。