挑戰領導力培訓

目前，我國建有大大小小層次各異的培訓機構七千余家，在各級黨校和干部培訓機構的教員中，很少有人真正做過領導。不少人對此提出了種種置疑：一個并非睿智的教員（培訓師），如何教導受訓者成為一位睿智的領導人呢？

如同一則含有諷刺意味的“玩笑話”所傳遞的信息，一個沒出過國的人給出過國的人傳授國外經驗；一個沒當過領導的人給領導者講領導科學和領導藝術。這聽起來確實有點匪夷所思，但卻是領導力培訓中所遇到的比較普遍的現象。雖然如此，但培訓的熱度并未減退。

現在的問題是，培訓雙方都存在著種種誤解，影響甚至制約著領導力培訓的效果。對于領導者來說，要從上述的詰難中思索有益于自身發展的東西，必須在培訓中注意以下幾方面的改進。

理性對待領導力培訓

很多參與培訓的領導者在談及培訓收獲時，首先關注的問題是有沒有“效果”，是否管用。可以用“好聽、解渴、管用”六個字來形象描述培訓者對培訓的要求。在學習漸成社會風氣的形勢下，許多黨政機構和企業紛紛到外地“取經”，甚至不惜到國外去接受國外機構的“培訓”。盡快學到能夠用得上的知識和技能，這可能是領導者（受訓者）的普遍心態。但領導力不可能來源于一兩次培訓，這需要領導者長期的積淀。對于領導者來說必須靜下心來想一想，是否應該給予領導力培訓項目以過高的期望。

對于領導者接受領導力培訓項目來說，要善于區分學習的各種途徑和方法，正確理解培訓在自身發展中所占的位置。雖說能力提高不是一朝一夕的事，但培訓卻是一種催化方式，親身見聞及感受對能力的提升至關重要。

現代領導力培訓與傳統的干部培訓有哪些差異呢？在“前信息社會”接受培訓可以獲得很多培訓者不了解的知識，這容易使培訓者感到有效性，而在信息化的時代，領導力培訓很少可以給受訓者提供其通過其它途徑難以獲得的信息。培訓機構在這方面已經做出了改革，開始重視能力訓練，倡導案例教學，這實際上是向領導提供一種激活思維、動員潛能的機會，這是受訓者在讀書和坐在電腦前所無法獲得的東西。

一些領導者參加培訓只是出于近期社會“利益”的考慮，追求“立竿見影”、“學以致用”、“急用先學”。其實，領導力培訓是很難做到“立竿見影”的，涉及人的能力發展方面問題，是必須經過一個細膩的、經過逐步吸收消化的過程，很難說哪一次培訓對領導者能力的發展發揮了作用。比如對領導者進行思維能力訓練的課程，對于急于獲得成效的受訓者來說，肯定不“解渴”，但這樣的培訓確實很重要，沒有高水平的思維能力，一個人的領導水平是很難提高的。

當“浮躁”成為一種社會風氣時，必須要張揚理性，而摒棄非理性，尤其是作為領導者來說，需要有更多的理性。在這里提倡理性，就是要強調分析和思辨，減少激情，要注重整體、全面，而減少片面和激進，要倡導邏輯，減少妄言。這樣，才能防止簡單化，把領導力培訓效果放入領導的具體實踐活動中來，從長遠的角度來評判其效果，不能只注重當前，力求“立竿見影”。

轉變培訓內容和方式

信息化時代的來臨則為人們獲取新知識提供了前所未有的便利，學習已經成為隨時隨地發生的事情。在這種新形勢下，領導者要把培訓的重點集中在思維轉換、能力培養、技能訓練等領域。培訓不再是簡單地由教師直接通過灌輸的方式傳授給學員，讓學員被動的接受、理解和掌握，而是逐步通過讓學員用體驗、互動等方式去嘗試個體難以解決的問題，以更有效地形成自己的生活經驗和知識基礎。

領導力培訓并非著眼于把普通人培養成領導者，而在于挖掘人的領導潛能，使人的領導水平有所提高。與普通教育以知識的傳授為主有所不同，領導力培訓不是直接給領導者灌輸知識，傳遞某些觀點，而是要教給他們如何運用所擁有的知識，更善于挖掘自身所擁有的潛能，是教給他們獲得思想的智慧和方法，讓他們更好、更有效地進行思考。

培訓是受訓者因培訓者施加影響而引起的行為、能力和心理傾向的持久性的積極變化，而不僅僅是知識、信息的傳遞，否則培訓及培訓機構存在的必要性和重要性會大打折扣。目前，我國主要培訓機構還普遍存在著培訓就是向受訓者講授新知識、新政策的傳統理念和做法，離教領導者如何運用所擁有的知識更好地挖掘自身潛能，促進其更好、更有效地進行思考以提升個人和組織的績效，尚有較大的差距。

因此，領導者的培訓方式也要改進。培訓的注意力應轉移參與性、互動性和體驗性上來。

在培訓中，學員要挖掘和運用以往的領導實踐經驗，把自身已有的知識和潛能用足用活。在培訓后，要把在培訓過程中所明白的道理及其所存在的問題在實踐中加以“回爐”。只有積極參與培訓，才能感到培訓“解渴”、“管用”。

培訓者不再是知識的壟斷者，學員也不再是單純的知識接受者，教學雙方應共同成為培訓活動的具體實施者；增強互動性，要把學員的經驗和思想視為最重要的培訓資源之一，重視教員與學員、學員與學員之間的雙向互動，在教學過程中不能只進行教員對學員的單向交流，要調動學員參與到教學活動中來；突出體驗性，“行萬里路，讀萬卷書”，人對于一些尚未接觸、尚未涉獵的領域都容易產生興趣，再說，“光學不練是不行的”，因此，要多參與各種新式的培訓活動，如現場教學、角色體驗、拓展訓練等，都是較好的形式。

放大培訓效應

教育培訓的效果常常是在潛移默化中獲得，受訓者的收獲是在不知不覺中得到的，也許受訓者沒有注意，但卻已經有所提高。此外，同樣的培訓內容和過程，由于受訓者態度和進取心的不同，效果也一定大不相同。因此，保持良好的心態是放大培訓效果的前提。

理論學習的意義需逐步凸現。通過相關領導力項目的培訓，特別是領導理論的學習，受訓者會逐漸感受到，任何一個領導力培訓項目都是基于特定的培訓理念，而這種理念一般都源于某種或幾種領導理論。因此，盡管領導是一種源于實踐、長于實踐的理論，很難有一個領導力培訓項目與某一個領導理論直接相關，但是領導理論的學習對于領導力的提升依然具有重要的意義，這是間接經驗的學習，是他人智慧的凝結，是受訓者提升領導力最有效率的途徑。

延長受訓鏈，尋求后續指導。由于現代社會的快節奏和領導事務的繁忙，長時間的離崗學習培訓是難以做到的，受訓者在集中培訓結束后保持與培訓機構、培訓師的聯系，以取得后續的指導，就顯得非常重要。不少培訓機構也愿意提供這樣的服務。作為培訓者，他們希望通過加強與受訓者的聯系，獲得受訓后的信息，了解受訓者的需要，以提高工作滿意度。而對于受訓者也可以獲得所需要的東西，從而在知識、能力和領導技能方面進一步有所提高。

在實踐中運用所獲得的理念和方法。領導力培訓的目的在于產生行動而非知識，領導是一個領導者與追隨者互動的過程，這兩個方面決定了領導力培訓的實效性，即培訓不是為了脫離工作去學習，不能脫離下屬去空談領導。在實施領導行為、提升領導力的過程中，既可以更加深刻地認識到領導理論的作用，領會理論與實際相結合的奧秘，又可以有效地改進組織運行機制，與下屬建設更加和諧的領導與被領導關系，從而達到提升個人領導力和組織績效的雙重效果。

（作者為中國浦東干部學院領導研究院教授）