目標管理中的目的顫抖現象

摘要:一個經典的心理學案例引出了企業目標管理存在的問題#65377;德魯克提出的目標管理理論在全世界范圍內受到眾多企業的推崇，盡管如此，管理者和被管理者在目標系統運行過程中依舊存在著無法避免的目的顫抖現象#65377;借鑒博弈論中顫抖手均衡理念，將目標管理中的目標重新定義為顫抖目標，從一定程度上消除了目標管理系統存在的博弈困境，使得整個系統的容錯性大大增強，柔性化的藝術管理在管理實踐中得以充分體現#65377;

關鍵詞:目的顫抖;目標管理;顫抖目標

中圖分類號:F224.33 文獻標志碼:A 文章編號:1673-291X(2007)05-0114-03

一、問題的提出——一個典型案例的啟示

世界著名走鋼索人卡爾#8226;華倫達幾乎每一次表演都非常成功，但是1978年他在波多黎各首府圣胡安市鬧區表演時，從75英尺高的鋼索上掉下來摔死了，令人不可思議#65377;后來，也是走鋼索名人的華倫達太太說出了原因#65377;因為，那次有個重要人物到場，是一場十分重要的表演，他在賽前不斷地說:“一定不能失敗，我一定要成功#65377;”然而就在他“一定要成功”的念叨當中，他卻沒有獲得成功#65377;這個事件不僅僅成為轟動一時的娛樂圈事件，也成為心理學家手中著名的實例#65377;心理學家阿隆在此之前提出的“目的顫抖”理論很好地解釋了“華倫達心態”產生的原因#65377;在對目的顫抖的分析當中，阿隆用了一個非常簡單的例子，在給小小的繡花針引線的時候，越是全神貫注地努力，手抖動的越厲害，線就越是不容易引入，阿隆把這種現象的出現簡單概括為“目的性越強，越不容易成功”#65377;

每個人都應該有自己的目的和目標，這是讓我們前進和奮斗的原動力，但是，如果太看重結果，并且和自己心目中已經準備好的標準進行比較和衡量，一旦略有偏差就會讓自己在心理上感覺到不滿足，甚至悄然自責，于是，目標成為了束縛手腳的沉重負擔#65377;

正是由于個人存在這樣的心理特征，這就為我們做好組織管理工作提出了嚴峻挑戰#65377;因為作為組織成員的個人目標總是多多少少與組織的目標存在一定的偏差，管理者的一項很重要的任務就是確立科學有效的組織目標，采取一系列必要的手段使組織成員的個人目標盡可能的依存于組織目標進而和組織目標保持高度一致#65377;但是，由于個人在實現自我目標的過程中，受到組織內部各種規章制度的正負強化作用，會使得個人行為出現目的顫抖的現象#65377;為此，我們有必要認真探討目的顫動作用下的組織有效管理方式#65377;

二、目標管理與目的顫抖

目的顫抖理念的提出對組織管理#65380;特別是組織目標管理模式提出了挑戰#65377;目標管理由管理學家德魯克于1958年提出，在極短的時間內被世界許多企業所接受，成為眾多企業經營者倍加推崇的管理工具#65377;絕大多數職業經理人認為，目標管理會使員工們更加努力工作，進而提高公司的生產效率和利潤#65377;

德魯克認為，并不是有了工作才有目標，而是有了目標才能確定每個人的工作#65377;所以“企業的使命和任務，必須轉化為目標”，如果一個領域沒有目標，這個領域的工作必然被忽視#65377;因此，管理者應該通過目標對下級進行管理，當組織高層管理者確定了組織目標后，必須對其進行有效分解，轉變成各部門以及各人的分目標，管理者根據分目標的完成情況對下級進行考核#65380;評價和獎懲#65377;如果沒有方向一致的分目標指示每個人的工作，則企業的規模越大，人員越多，專業分工越細，發生沖突和浪費的可能性就越大#65377;企業每個管理人員和工人的分目標就是企業總目標對他的要求，同時也是員工對企業總目標的貢獻#65377;只有完成每一個目標，企業總目標才有完成的希望，而分目標又是各級領導人員對下屬人員進行考核的主要依據#65377;德魯克還認為，目標管理的最大優點在于它能使人們用自我控制的管理來代替受他人支配的管理，激發人們發揮最大的能力把事情做好#65377;

但是任何一種管理模式在一定程度上都是激勵和約束相容的過程#65377;因為，管理在一定程度上就是組織內部管理者和被管理者之間的一種博弈#65377;管理者要面對復雜的管理實踐與復雜的“社會人”，通過各種管理方法#65380;手段的綜合應用去調動人的能動性和創造性，從而運用有限資源實現組織管理目標#65377;這就是管理激勵與約束的本質和核心所在#65377;因此，我們認為從管理學角度來講，激勵是組織中使組織成員產生并增強為實現組織目標的工作動力的管理活動總稱;約束是組織為防止和減少組織成員偏離組織目標#65380;損害組織利益的行為和迫使管理成員努力工作的管理活動總稱#65377;激勵與約束是兩種具有有機聯系的管理活動，它通常以一種完整#65380;統一的形式存在于管理實踐當中#65377;其作用是在滿足個體需求#65380;發揮個體潛能#65380;規范個人行為#65380;提高個體素質的基礎上，維護組織內部的良好秩序#65380;協調相互關系#65380;提高組織的運轉效率，從而推動和促進社會進步#65377;

作為管理的一種重要模式，目標管理也體現了管理的激勵約束共存的特點#65377;一方面，目標管理是一種管理上的激勵技術#65377;它以一定目標的設置誘發員工的工作動機，導致一定的行為，產生相應的激勵作用，保證行為目標的實現#65377;因為，目標是人的一種期望，沒有目標，人就不會有努力奮發的動力#65377;管理者的重要任務之一就是努力達成被管理者目標與組織目標的一致#65377;從這種意義上講，目標既是管理者要實現的目的，又是管理者激勵被管理者的一種重要手段#65377;美國心理學家非洛姆曾經提出著名的期望理論，它通過考察人們的努力行為與其所獲得獎酬之間的因果關系，來說明激勵過程的一種理論#65377;期望理論認為，一種激勵因素(包括目標)的激勵作用大小受它的期望概率和效價兩方面因素制約，用公式表示就是:激發力量=效價×期望概率#65377;效價指某種激勵因素實現對本人價值大小的主觀評價#65377;期望概率指個人對實現目標可能性大小的判斷#65377;從期望理論我們可以發現，處理好成績和激勵的關系對于順利實現期望激勵的效果很重要#65377;人總是希望達到一定目標，取得一定成績后，能得到期望的報酬和獎勵，能得到社會的承認和同事的贊許#65377;因此，管理者要設法提高職工的績效與激勵之間的關聯性#65377;如果只要求人們做貢獻，而沒有相應的行之有效的物質和精神激勵來強化人們繼續作出貢獻，久而久之，人們的貢獻精神就會消退#65377;

同時，目標管理也是一種約束機制#65377;因為，驅使人們積極工作的力量來源于三個方面:自身對目標追求產生的動力#65380;外部激勵產生的動力和約束產生的壓力#65377;按照組織目標對被管理者施行約束(如設置風險#65380;競爭環境等)的直接作用是對人形成一種外部壓力，可促進人們產生某種顧慮和緊張，從而形成一種避懲和控制力量#65377;因此，壓力會使人產生一種約束作用，適度的壓力往往會轉化為人們努力工作的動力#65377;

人的心理承受力隨條件而變，因人而異，是一個變量，心理容量Q可以寫成a#65380;b#65380;c三個因素的函數形式#65377;其中:a表示人的思想意識和世界觀水準，b代表知識水平，c代表心理健康水平#65377;當壓力在一定范圍內時，f是a，b，c的增函數;當壓力超出一定范圍內時，f就變為a，b，c的減函數#65377;原因很簡單，在低壓力的情況下，工作沒有挑戰性，不能發揮人們的最佳水平;當壓力過高時，又會引起人們的過分焦慮和不安，工作績效降低#65377;因此，在實施約束時，只有壓力適當時才會產生最好的工作績效#65377;

當來源于外部的壓力大于個人的心理承受能力(心理容量)時，目的顫抖的現象就會發生#65377;在組織內部，目的顫抖表現為兩個方面：一是針對管理者而言的，按照目標管理的模式，管理者將組織使命轉化為組織努力追求的總目標，然后將目標層分解，大目標分成小目標，小目標分成子目標#65377;最終使目標到人，指標到人，大家各負起責#65377;管理者的正式目的原本是為了改進系統，幫助員工完成各自的目標，最終實現組織的經營目標#65377;但在現實中更多表現為評定#65380;判斷進而淪落為對受評者個人的掌控#65377;不是將注意力集中在改進系統，找出問題出現的原因以及改進的辦法，而是借著改進員工的幌子來找出“替罪羊”#65377;從而忽略了依組織目標構建的目標系統也會有偏差，絕大多數問題是由系統本身引起的事實，從而失去不斷改進系統和過程的機會#65377;這樣管理中的目標就脫離了企業原有的目的和企業目的原有的特點#65377;管理者的目的顫抖問題出現了#65377;二是表現在被管理者身上#65377;被管理者是各項子目標和具體目標的承擔者，必須盡最大努力完成自己承擔的任務指標#65377;一方面，被管理者目標依存于組織目標，但是被管理者對總目標無法做到了然于胸，于是在展開具體工作的時候，就會將更多精力投入到自我指標以及與此緊密聯系的考核指標中去，組織中源自于基層員工的靈活性和創造性就會受到壓制，最終導致管理者設想的能動性很強的管理理念和目標無法實現，導致目的顫抖出現#65377;另一方面，由于管理者將目標管理的權限更多集中在自己手中，本來應該幫助員工實現個體目標，卻在現實中淪為對受評者個人的掌控#65377;在這種外部約束力的作用下，員工心理承受力發生轉化，由本來的積極主動轉而表現為更多的顧慮和緊張，進而在工作中出現對完成既定目標的疑慮#65377;這個時候目的顫抖現象也將發生#65377;管理中目的顫抖現象的出現使得我們必須認真審視目標管理的局限性，進一步提出改進的措施#65377;

三、改進目標管理——顫抖目標的提出

在進一步探討組織目標管理中的目的顫抖問題之前，我們將首先扼要介紹經濟學中的一個非常重要的概念——顫抖手均衡#65377;顫抖手均衡是由經濟學家澤爾騰使用戰略式博弈引入的新的博弈均衡概念#65377;顫抖手均衡的基本思想是，在任何一個博弈中，每一個參與人都有一定的可能性犯錯誤;一個戰略組合，只有在它允許所有參與人都有可能犯錯誤的情況下仍然是每一個參與人的最優戰略的組合時，才是一個均衡#65377;澤爾騰將非均衡事件的發生解釋為“顫抖”:當一個參與人突然發現一個不該發生的事件發生時(博弈偏離均衡路徑)，他把這個不該發生的事件的發生歸結為某一個其他參與人的非蓄意錯誤#65377;通過引入“顫抖”，博弈樹上的每個決策結出現的概率都為正，從而每一個決策結上的最優反應都有定義，原博弈的均衡就可以理解為被顫抖攪動后的博弈均衡的極限#65377;

澤爾騰的顫抖手均衡給我們尋找破解目標管理中的目的顫抖提供了很好的思路#65377;把目標管理看做一場博弈，其中的參與者可以分為管理者和被管理者兩類#65377;在這場博弈當中，由于目的顫抖的存在，博弈雙方在完成目標的過程中都會發生錯誤#65377;因為，需要完成的目標是相對靜態的，而完成組織目標以及由此分解出來的分目標和子目標卻是一個動態的過程#65377;在目標實現的過程當中，博弈雙方按照既定要求，時刻比較考核指標不斷約束自己行為，不容許在行動過程中有一點點的差錯，以求順利實現組織目標和自我目標，從而實現這場博弈的均衡#65377;但現實是，這樣的目標系統好比是一個預設的理想狀態，要求在信息完全且靜態的狀況下才能實現#65377;現實當中，博弈雙方幾乎是在非完全信息且動態的過程當中來完成各項目標任務的#65377;對于管理者而言，他和被管理者一樣追求組織目標的實現，為了確保既定目標的實現，管理者應當積極協調各方利益，不斷優化整個目標系統#65377;在幫助被管理者實現各個分目標的過程當中，實現自我目標和組織目標#65377;管理者要清楚了解被管理者的行為動機是一件非常困難的事情，但是為了高效快速完成既定目標，管理者往往就會從協調和服務的軌跡中“脫軌”而出，轉而專注于比較簡單易控制的績效考核，這種非蓄意的錯誤行動導致被管理者從積極主動完成目標任務轉向單一追求考核指標#65377;這樣整個目標系統或者偏離既定軌道，或者根本無法趨向既定目標#65377;原有的博弈均衡無法實現#65377;這種現象的發生源于博弈的參與雙方都會或多或少地受到目的顫抖的影響，從而導致雙方犯錯誤的可能性#65377;

為了應對博弈過程中的目的顫抖現象，我們主張引入顫抖目標#65377;在目標管理中，每一個參與人為完成組織既定的目標都有一定的可能性犯錯誤#65377;所以，組織目標應當是一個目標組合，只有在它允許所有參與人都有可能犯錯誤的情況下仍然是每一個參與人的最優目標組合時，才是一個動態的可實現的目標#65377;符合上述要求的目標集合稱之為顫抖目標#65377;

依據顫抖目標的思想將原來目標管理中的目標管理系統設置為一個可以動態調整的裝置#65377;這時候組織目標應當是一個目標束，也就是一系列目標的集合體，在整個目標束中，各個目標之間依據內外環境的變化可以相互替代而不會改變組織原有的戰略追求#65377;然后對組織目標進行有效分解，轉變成各部門以及各個人的分目標，管理者根據分目標的完成情況對下級活動提出相應的評價和改進建議，讓各個目標的承擔者有機會重新審視自我目標#65380;修正自我目標，或者提出改進這個目標系統的建議#65377;這樣整個目標的完成過程就形成波動式向前的態勢#65377;在新的目標系統中，顫抖目標表現出兩個特點:一是組織目標不再是單一的，而是依條件可以相互轉化的目標束?鴉二是各個目標相對于整體目標而言是可以調整的，這種調整有鼓勵創新的特殊考核體制作保證#65377;

顫抖目標充分重視目標管理中目的顫抖現象的存在，允許組織中全體成員不失時機地犯錯誤，讓他們在犯錯誤的過程當中充分發揮努力實現目標的能動性和創造性#65377;它使得目標管理在遵循管理科學性的基礎上更加體現出很強的靈活性和藝術性#65377;

四、結論

目的顫抖現象是目標管理過程當中客觀存在的現象，管理者在制定組織目標的時候既要考慮遵循管理的科學原則，也要充分體現管理的藝術性#65377;顫抖目標的提出使目標管理系統具備更強的容錯功能，更好地體現了管理的柔性化，使得組織員工有機會犯錯誤，有機會不斷改進自我，從而使得組織管理活動變得更富創造性#65377;

參考文獻:

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[責任編輯張宇霞]