對(duì)知識(shí)型員工及其薪酬激勵(lì)的探討

摘要:知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工是企業(yè)最寶貴的資源，關(guān)系到企業(yè)的生存發(fā)展，因此，如何有效激勵(lì)知識(shí)型員工是非常重要的#65377;分析知識(shí)員工的特點(diǎn)，探討知識(shí)員工薪酬激勵(lì)的有效方式，從而制定具有激勵(lì)性的知識(shí)員工管理方法，提高知識(shí)員工的工作效率，最大限度地調(diào)動(dòng)他們的積極性#65380;主動(dòng)性和創(chuàng)造性，具有很重要的理論和實(shí)踐意義#65377;

關(guān)鍵詞:知識(shí)員工;特征;薪酬激勵(lì)

中圖分類號(hào):F270.7 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1673-291X(2007)05-0117-02

眾所周知，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)最寶貴的資源將是知識(shí)型員工的工作效率，它決定了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力#65377;因此，需要對(duì)知識(shí)型員工實(shí)施正確激勵(lì)，提高知識(shí)型員工的工作效率，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力#65377;激勵(lì)是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)#65377;由于知識(shí)型員工創(chuàng)造的是知識(shí)密集型的產(chǎn)品或服務(wù)，其工作更多的是思維性的腦力勞動(dòng)，他們更加關(guān)注自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)#65377;因此，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)就是要正確地誘導(dǎo)知識(shí)型員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值#65380;增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持并發(fā)揚(yáng)下去#65377;

一、知識(shí)員工的定義及其特點(diǎn)

知識(shí)員工也稱知識(shí)工作者，這一概念是20世紀(jì)50年代由美國學(xué)者彼得#8226;德魯克首先提出的#65377;當(dāng)時(shí)主要是指經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理，現(xiàn)在這個(gè)概念的含義已經(jīng)擴(kuò)展到大多數(shù)白領(lǐng)階層，指的是那些掌握和運(yùn)用符號(hào)與概念，利用知識(shí)或信息工作的人#65377;知識(shí)型員工是一種追求自主性#65380;個(gè)性化#65380;多樣化并擁有創(chuàng)新精神的群體#65377;與非知識(shí)型員工相比，知識(shí)員工在個(gè)人特質(zhì)#65380;心理需求#65380;價(jià)值取向及工作方式等有著諸多的特殊性#65377;

(一)個(gè)人特質(zhì)

1.掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能#65377;可以借此對(duì)上級(jí)#65380;同級(jí)和下屬產(chǎn)生影響#65377;

2.具有較高的個(gè)人素質(zhì)#65377;如開闊的心胸#65380;廣闊的視野#65380;強(qiáng)烈的求知愿望#65380;積極進(jìn)取的工作精神#65380;自強(qiáng)不息的工作態(tài)度等#65377;

3.具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力#65377;知識(shí)員工的重要不在于他們掌握了多少知識(shí)，而在于他們具有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)新知識(shí)的能力，并能不斷創(chuàng)新#65377;

4.具有鮮明的自主性#65377;知識(shí)員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動(dòng)#65377;他們依靠自身占有的專業(yè)知識(shí)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果#65377;因此，知識(shí)員工更傾向于擁有寬松的#65380;高度自主的工作環(huán)境，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理#65377;

5.具有獨(dú)立的價(jià)值觀#65377;他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看做一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式，并不僅僅是為了賺錢#65377;

(二)工作特征

1.勞動(dòng)過程復(fù)雜#65377;知識(shí)員工的工作主要是思維性#65380;無形的勞動(dòng)，沒有確定的流程和步驟，勞動(dòng)過程也無法監(jiān)督#65377;

2.勞動(dòng)考核復(fù)雜#65377;知識(shí)員工獨(dú)立性很強(qiáng)，并不等于員工之間沒有配合，他們的工作一般以工作團(tuán)隊(duì)的方式出現(xiàn)，通過跨越組織界限來獲得知識(shí)綜合優(yōu)勢(shì)#65377;因此，勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶，這使得個(gè)人績(jī)效很難評(píng)估#65377;

3.勞動(dòng)成果復(fù)雜#65377;因?yàn)閯趧?dòng)成果本身有時(shí)就是很難度量的#65377;

(三)心理特征

1.報(bào)酬期望高#65377;知識(shí)員工受到的教育水平較高，在自己知識(shí)和能力形成的過程中，發(fā)生和沉淀的成本較大，自然要求更多的補(bǔ)償，同時(shí)也期望更多的尊重和理解#65377;

2.成就期望高#65377;他們對(duì)自身能力的認(rèn)識(shí)比較深刻，同時(shí)事業(yè)心強(qiáng)，自主意識(shí)強(qiáng)，這就決定了知識(shí)員工有更強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)#65377;

3.機(jī)會(huì)期望大#65377;他們對(duì)自身職業(yè)生涯的目標(biāo)有更高定位，對(duì)生涯道路有自己的設(shè)計(jì)與規(guī)劃#65377;與一般員工相比，他們更加重視目前工作與自己生涯目標(biāo)的關(guān)系，也更加渴望擁有一份有助于生涯目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工作#65377;這就決定了他們具有更強(qiáng)烈的“機(jī)會(huì)動(dòng)機(jī)”#65377;

(四)行為特征

具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿#65377;由于他們占有特殊的生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識(shí)，所以他們有能力接受新工作#65380;新任務(wù)的挑戰(zhàn)，擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的選擇權(quán)#65377;一旦現(xiàn)有的工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們會(huì)很容易尋找其他的公司，尋求更廣闊的發(fā)展空間#65377;跳槽率高是知識(shí)員工的一大行為表現(xiàn)，也是最令企業(yè)擔(dān)憂的事#65377;

二、目前知識(shí)員工薪酬激勵(lì)中存在的問題

1.高物質(zhì)報(bào)酬#65377;國內(nèi)大部分企業(yè)都認(rèn)為激勵(lì)等同于高物質(zhì)報(bào)酬#65377;因此，在設(shè)計(jì)知識(shí)員工的激勵(lì)方案時(shí)，往往激勵(lì)方式單一，激勵(lì)手段缺乏針對(duì)性，難以達(dá)到預(yù)期的目的#65377;

綜合馬斯洛的需要層次理論及知識(shí)型員工的特點(diǎn)，我們不難看出，知識(shí)員工的需要主要集中在尊重和自我實(shí)現(xiàn)這兩個(gè)較高的層次上#65377;

2.激勵(lì)方式單一#65377;目前，大多數(shù)企業(yè)只注重物質(zhì)激勵(lì)，而忽略精神激勵(lì)#65377;但是，根據(jù)國內(nèi)外的調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，精神激勵(lì)在知識(shí)員工的薪酬激勵(lì)中占到相當(dāng)大的比重#65377;知識(shí)管理專家瑪漢#8226;坦姆仆經(jīng)過大量研究發(fā)現(xiàn)，知識(shí)員工注重的前四個(gè)因素及比重依次為:個(gè)體成就(34%)#65380;工作自主(31%)#65380;業(yè)務(wù)成就(28%)#65380;金錢財(cái)富(7%)#65377;

國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)科學(xué)研究所#65380;《人力資本》月刊和北森測(cè)評(píng)網(wǎng)(www.china-test.com)共同組織了聯(lián)合調(diào)查，調(diào)查收集的數(shù)據(jù)主要代表了中國年輕#65380;較高學(xué)歷的一代人的職業(yè)滿意度狀況#65377;調(diào)查表明:多數(shù)人對(duì)于現(xiàn)有的工作表示不滿意#65377;對(duì)于工作因素中滿意的選擇性排序是這樣的:(1)有較多的鍛煉成長(zhǎng)機(jī)會(huì)(23%);(2)工作環(huán)境和氛圍好(21%);(3)有較大的成長(zhǎng)空間(17%);(4)個(gè)人興趣(15%);(5)薪資待遇好(14%);(6)領(lǐng)導(dǎo)重視(10%)#65377;由此可見，致使工作滿意的因素中更重要的是軟性的發(fā)展性因素，而物質(zhì)化的因素考慮較少#65377;

跳槽的原因中，列居前四位的分別是:(1)沒有發(fā)展前途(35%);(2)薪水太低(23%);(3)工作不適合自己(17%);(4)工作環(huán)境不滿意(10%)#65377;

以上論點(diǎn)及調(diào)查數(shù)據(jù)都得出了相同的結(jié)論:對(duì)于知識(shí)員工，物質(zhì)激勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的#65377;

3.有獎(jiǎng)無罰#65377;目前，國內(nèi)很多企業(yè)都認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)#65377;因此，在設(shè)計(jì)激勵(lì)方案時(shí)，往往只考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，很少考慮約束和懲罰措施#65377;有些企業(yè)雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但卻只流于形式，很少能嚴(yán)格執(zhí)行#65377;

4.沒有科學(xué)的薪酬激勵(lì)評(píng)估體系#65377;大部分企業(yè)都建立了自己的薪酬激勵(lì)機(jī)制，但卻沒有系統(tǒng)科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以至于會(huì)形成實(shí)施過程的不公平，從而導(dǎo)致結(jié)果的不公平，打擊員工的積極性，達(dá)不到薪酬激勵(lì)的預(yù)期效果#65377;

三、知識(shí)員工薪酬激勵(lì)的幾點(diǎn)建議

針對(duì)知識(shí)員工的特點(diǎn)，筆者認(rèn)為企業(yè)可采取綜合性的激勵(lì)方式#65377;

1.從物質(zhì)激勵(lì)的角度來講，建議采用短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的方式#65377;企業(yè)不僅需要給予適當(dāng)?shù)脑滦剑€需要配合相應(yīng)的年薪#65380;福利，有條件的企業(yè)可以實(shí)行股票期權(quán)和利潤分享計(jì)劃等#65377;

2.從精神激勵(lì)的角度講，要?jiǎng)?chuàng)造有利于知識(shí)員工自身成長(zhǎng)和職業(yè)生涯發(fā)展的環(huán)境#65377;具體講有以下幾點(diǎn):

(1)組織遠(yuǎn)景激勵(lì)和個(gè)人遠(yuǎn)景激勵(lì)相結(jié)合#65377;企業(yè)在制定戰(zhàn)略遠(yuǎn)景時(shí)，要有效地引導(dǎo)知識(shí)型員工進(jìn)行自身的遠(yuǎn)景規(guī)劃，盡量使企業(yè)遠(yuǎn)景規(guī)劃知識(shí)型員工的遠(yuǎn)景保持一致，并鼓勵(lì)知識(shí)型員工不斷地將遠(yuǎn)景規(guī)劃變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)#65377;

(2)團(tuán)隊(duì)溝通激勵(lì)與層級(jí)溝通激勵(lì)相結(jié)合#65377;有效的溝通也是一種企業(yè)資源，它不僅有利于快速解決企業(yè)經(jīng)營方面的各種問題，而且可滿足員工的社交與尊重需要#65377;因此，企業(yè)高層管理者工作的重心應(yīng)不在于怎樣集中更多的知識(shí)，而在于如何在企業(yè)內(nèi)部，尤其是各個(gè)工作團(tuán)隊(duì)內(nèi)部建立起有效的知識(shí)擴(kuò)散#65380;溝通與共享網(wǎng)絡(luò)#65377;

(3)信任文化激勵(lì)與創(chuàng)新文化激勵(lì)相結(jié)合#65377;企業(yè)與員工#65380;員工與員工之間的信任與合作關(guān)系是企業(yè)知識(shí)共享與創(chuàng)新的基礎(chǔ)，只有通過在企業(yè)內(nèi)部#65380;知識(shí)型員工之間建立信任與合作#65380;學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的文化氛圍，才能為企業(yè)提供強(qiáng)大的精神凝聚力和發(fā)展動(dòng)力，并促進(jìn)知識(shí)型員工創(chuàng)新知識(shí)#65380;共享知識(shí)和運(yùn)用知識(shí)#65377;知識(shí)型員工基于信任的開放式討論和全方位合作才能使企業(yè)的知識(shí)創(chuàng)新水平和競(jìng)爭(zhēng)力得以提高，這也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的文化內(nèi)涵所在#65377;

(4)職業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)與終身教育激勵(lì)相結(jié)合#65377;當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，企業(yè)并不能保證員工的終身就業(yè)，而且更新知識(shí)是知識(shí)型員工的強(qiáng)烈欲望#65377;因此，提供知識(shí)型員工不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)也是企業(yè)留住知識(shí)型員工并獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的手段#65377;

(5)授權(quán)激勵(lì)與責(zé)任激勵(lì)相結(jié)合#65377;知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的自主性，往往比管理者更加專業(yè)，他們對(duì)自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正確的決策#65377;企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)知識(shí)型員工這一心理預(yù)期，給予相應(yīng)的權(quán)力，讓其參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級(jí)管理工作的研討，由此使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的信任感#65377;在下放決策權(quán)的同時(shí)，應(yīng)該讓知識(shí)型員工承擔(dān)一些重要職責(zé)，責(zé)任不僅會(huì)讓員工產(chǎn)生相應(yīng)的工作壓力，而且也會(huì)成為動(dòng)力的來源，知識(shí)型員工被企業(yè)委以重任會(huì)自然萌生主人意識(shí)#65380;責(zé)任感和成就感，促進(jìn)知識(shí)型員工專長(zhǎng)的發(fā)揮，使他們對(duì)工作抱有更大的熱情#65377;

(6)彈性工作激勵(lì)與工作輪換激勵(lì)相結(jié)合#65377;知識(shí)型員工從事的更多是思維性工作，不愿受制于固定的工作時(shí)間和固定的工作場(chǎng)所，而更喜歡自由以及更具挑戰(zhàn)性的工作安排#65377;

3.要注意個(gè)性化激勵(lì)#65377;對(duì)于知識(shí)員工來說，生存問題早已解決，也就是說他們處于馬斯洛需要層次論中的較高層次，由于同樣的激勵(lì)方式對(duì)不同的人效用肯定不同，并且較高層次需求的滿足方式比低層次的需求的滿足方式要多得多，因此，要做到激發(fā)每個(gè)知識(shí)員工的潛力，就必須根據(jù)知識(shí)員工的偏好，采用不同的激勵(lì)方式，有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)#65377;

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[責(zé)任編輯張凌]