對知識型員工及其薪酬激勵的探討

摘要:知識經濟時代，知識型員工是企業最寶貴的資源，關系到企業的生存發展，因此，如何有效激勵知識型員工是非常重要的#65377;分析知識員工的特點，探討知識員工薪酬激勵的有效方式，從而制定具有激勵性的知識員工管理方法，提高知識員工的工作效率，最大限度地調動他們的積極性#65380;主動性和創造性，具有很重要的理論和實踐意義#65377;

關鍵詞:知識員工;特征;薪酬激勵

中圖分類號:F270.7 文獻標志碼:A 文章編號:1673-291X(2007)05-0117-02

眾所周知，知識經濟時代，企業最寶貴的資源將是知識型員工的工作效率，它決定了企業的競爭力#65377;因此，需要對知識型員工實施正確激勵，提高知識型員工的工作效率，從而提高企業的競爭力#65377;激勵是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織目標#65377;由于知識型員工創造的是知識密集型的產品或服務，其工作更多的是思維性的腦力勞動，他們更加關注自我價值的實現#65377;因此，企業對知識型員工的激勵就是要正確地誘導知識型員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自我價值#65380;增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持并發揚下去#65377;

一、知識員工的定義及其特點

知識員工也稱知識工作者，這一概念是20世紀50年代由美國學者彼得#8226;德魯克首先提出的#65377;當時主要是指經理或執行經理，現在這個概念的含義已經擴展到大多數白領階層，指的是那些掌握和運用符號與概念，利用知識或信息工作的人#65377;知識型員工是一種追求自主性#65380;個性化#65380;多樣化并擁有創新精神的群體#65377;與非知識型員工相比，知識員工在個人特質#65380;心理需求#65380;價值取向及工作方式等有著諸多的特殊性#65377;

(一)個人特質

1.掌握一定的專業知識和技能#65377;可以借此對上級#65380;同級和下屬產生影響#65377;

2.具有較高的個人素質#65377;如開闊的心胸#65380;廣闊的視野#65380;強烈的求知愿望#65380;積極進取的工作精神#65380;自強不息的工作態度等#65377;

3.具有較強的學習能力和創新能力#65377;知識員工的重要不在于他們掌握了多少知識，而在于他們具有很強的學習新知識的能力，并能不斷創新#65377;

4.具有鮮明的自主性#65377;知識員工從事的大多為創造性勞動#65377;他們依靠自身占有的專業知識，運用頭腦進行創造性思維，并不斷形成新的知識成果#65377;因此，知識員工更傾向于擁有寬松的#65380;高度自主的工作環境，注重強調工作中的自我引導和自我管理#65377;

5.具有獨立的價值觀#65377;他們熱衷于具有挑戰性的工作，把攻克難關看做一種樂趣，一種體現自我價值的方式，并不僅僅是為了賺錢#65377;

(二)工作特征

1.勞動過程復雜#65377;知識員工的工作主要是思維性#65380;無形的勞動，沒有確定的流程和步驟，勞動過程也無法監督#65377;

2.勞動考核復雜#65377;知識員工獨立性很強，并不等于員工之間沒有配合，他們的工作一般以工作團隊的方式出現，通過跨越組織界限來獲得知識綜合優勢#65377;因此，勞動成果多是團隊智慧和努力的結晶，這使得個人績效很難評估#65377;

3.勞動成果復雜#65377;因為勞動成果本身有時就是很難度量的#65377;

(三)心理特征

1.報酬期望高#65377;知識員工受到的教育水平較高，在自己知識和能力形成的過程中，發生和沉淀的成本較大，自然要求更多的補償，同時也期望更多的尊重和理解#65377;

2.成就期望高#65377;他們對自身能力的認識比較深刻，同時事業心強，自主意識強，這就決定了知識員工有更強的成就動機#65377;

3.機會期望大#65377;他們對自身職業生涯的目標有更高定位，對生涯道路有自己的設計與規劃#65377;與一般員工相比，他們更加重視目前工作與自己生涯目標的關系，也更加渴望擁有一份有助于生涯目標實現的工作#65377;這就決定了他們具有更強烈的“機會動機”#65377;

(四)行為特征

具有較強的流動意愿#65377;由于他們占有特殊的生產要素，即隱含于他們頭腦中的知識，所以他們有能力接受新工作#65380;新任務的挑戰，擁有遠遠高于傳統工人的選擇權#65377;一旦現有的工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發展空間，他們會很容易尋找其他的公司，尋求更廣闊的發展空間#65377;跳槽率高是知識員工的一大行為表現，也是最令企業擔憂的事#65377;

二、目前知識員工薪酬激勵中存在的問題

1.高物質報酬#65377;國內大部分企業都認為激勵等同于高物質報酬#65377;因此，在設計知識員工的激勵方案時，往往激勵方式單一，激勵手段缺乏針對性，難以達到預期的目的#65377;

綜合馬斯洛的需要層次理論及知識型員工的特點，我們不難看出，知識員工的需要主要集中在尊重和自我實現這兩個較高的層次上#65377;

2.激勵方式單一#65377;目前，大多數企業只注重物質激勵，而忽略精神激勵#65377;但是，根據國內外的調查我們發現，精神激勵在知識員工的薪酬激勵中占到相當大的比重#65377;知識管理專家瑪漢#8226;坦姆仆經過大量研究發現，知識員工注重的前四個因素及比重依次為:個體成就(34%)#65380;工作自主(31%)#65380;業務成就(28%)#65380;金錢財富(7%)#65377;

國家勞動和社會保障部勞動科學研究所#65380;《人力資本》月刊和北森測評網(www.china-test.com)共同組織了聯合調查，調查收集的數據主要代表了中國年輕#65380;較高學歷的一代人的職業滿意度狀況#65377;調查表明:多數人對于現有的工作表示不滿意#65377;對于工作因素中滿意的選擇性排序是這樣的:(1)有較多的鍛煉成長機會(23%);(2)工作環境和氛圍好(21%);(3)有較大的成長空間(17%);(4)個人興趣(15%);(5)薪資待遇好(14%);(6)領導重視(10%)#65377;由此可見，致使工作滿意的因素中更重要的是軟性的發展性因素，而物質化的因素考慮較少#65377;

跳槽的原因中，列居前四位的分別是:(1)沒有發展前途(35%);(2)薪水太低(23%);(3)工作不適合自己(17%);(4)工作環境不滿意(10%)#65377;

以上論點及調查數據都得出了相同的結論:對于知識員工，物質激勵是遠遠不夠的#65377;

3.有獎無罰#65377;目前，國內很多企業都認為激勵就是獎勵#65377;因此，在設計激勵方案時，往往只考慮正面的獎勵措施，很少考慮約束和懲罰措施#65377;有些企業雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但卻只流于形式，很少能嚴格執行#65377;

4.沒有科學的薪酬激勵評估體系#65377;大部分企業都建立了自己的薪酬激勵機制，但卻沒有系統科學的評估標準，以至于會形成實施過程的不公平，從而導致結果的不公平，打擊員工的積極性，達不到薪酬激勵的預期效果#65377;

三、知識員工薪酬激勵的幾點建議

針對知識員工的特點，筆者認為企業可采取綜合性的激勵方式#65377;

1.從物質激勵的角度來講，建議采用短期激勵和長期激勵相結合的方式#65377;企業不僅需要給予適當的月薪，還需要配合相應的年薪#65380;福利，有條件的企業可以實行股票期權和利潤分享計劃等#65377;

2.從精神激勵的角度講，要創造有利于知識員工自身成長和職業生涯發展的環境#65377;具體講有以下幾點:

(1)組織遠景激勵和個人遠景激勵相結合#65377;企業在制定戰略遠景時，要有效地引導知識型員工進行自身的遠景規劃，盡量使企業遠景規劃知識型員工的遠景保持一致，并鼓勵知識型員工不斷地將遠景規劃變為現實#65377;

(2)團隊溝通激勵與層級溝通激勵相結合#65377;有效的溝通也是一種企業資源，它不僅有利于快速解決企業經營方面的各種問題，而且可滿足員工的社交與尊重需要#65377;因此，企業高層管理者工作的重心應不在于怎樣集中更多的知識，而在于如何在企業內部，尤其是各個工作團隊內部建立起有效的知識擴散#65380;溝通與共享網絡#65377;

(3)信任文化激勵與創新文化激勵相結合#65377;企業與員工#65380;員工與員工之間的信任與合作關系是企業知識共享與創新的基礎，只有通過在企業內部#65380;知識型員工之間建立信任與合作#65380;學習與創新的文化氛圍，才能為企業提供強大的精神凝聚力和發展動力，并促進知識型員工創新知識#65380;共享知識和運用知識#65377;知識型員工基于信任的開放式討論和全方位合作才能使企業的知識創新水平和競爭力得以提高，這也是知識經濟的文化內涵所在#65377;

(4)職業培訓激勵與終身教育激勵相結合#65377;當今市場競爭日益加劇，企業并不能保證員工的終身就業，而且更新知識是知識型員工的強烈欲望#65377;因此，提供知識型員工不斷學習的機會也是企業留住知識型員工并獲得競爭優勢的手段#65377;

(5)授權激勵與責任激勵相結合#65377;知識型員工具有較強的自主性，往往比管理者更加專業，他們對自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正確的決策#65377;企業管理者應根據知識型員工這一心理預期，給予相應的權力，讓其參與企業的發展決策和各級管理工作的研討，由此使其產生強烈的信任感#65377;在下放決策權的同時，應該讓知識型員工承擔一些重要職責，責任不僅會讓員工產生相應的工作壓力，而且也會成為動力的來源，知識型員工被企業委以重任會自然萌生主人意識#65380;責任感和成就感，促進知識型員工專長的發揮，使他們對工作抱有更大的熱情#65377;

(6)彈性工作激勵與工作輪換激勵相結合#65377;知識型員工從事的更多是思維性工作，不愿受制于固定的工作時間和固定的工作場所，而更喜歡自由以及更具挑戰性的工作安排#65377;

3.要注意個性化激勵#65377;對于知識員工來說，生存問題早已解決，也就是說他們處于馬斯洛需要層次論中的較高層次，由于同樣的激勵方式對不同的人效用肯定不同，并且較高層次需求的滿足方式比低層次的需求的滿足方式要多得多，因此，要做到激發每個知識員工的潛力，就必須根據知識員工的偏好，采用不同的激勵方式，有針對性地進行激勵#65377;

參考文獻:

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[責任編輯張凌]