試論我國公務員出國培訓評估模型的構建

摘 要：構建有效的公務員出國培訓效果評估體系十分必要，它包括公務員出國培訓要求評估，確定評估目標，設計和實施評估方案，調整培訓項目及對評估結果進行溝通反饋等。

關鍵詞：公務員；出國培訓；評估模型

中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A 文章編號：1004-1605（2007）01-0090-03

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作者簡介：孫云峰（1971- ），男，中共江蘇省委黨校講師，南京大學公共管理學院博士生；孫云志（1975- ），男，南京農業大學公共管理學院研究生。

從總體上看，目前我國公務員出國培訓模式還是以執行上級的指令性培訓計劃為主，具有較明顯的政府主導和政策導向的特征。這種模式容易帶來一些問題：培訓目的與實際需求不太吻合，培訓內容與實際的關聯度不高，培訓成本居高不下。

我國公務員出國培訓模式存在的低效甚至無效的現狀，與公共部門人力資源開發的初衷形成了巨大的落差，既不利于公務員素質的提升，也無法改掉公眾心目中“浪費”錢財的固有印象。因此構建一套有效的公務員出國培訓效果的評估體系，顯得尤為必要。

目前，在國外學者提出的CIRO評估模型、CIPP評估模型、菲利普斯的五級投資回報率評估模型等人力資源開發評估模型中，運用最為廣泛的是由美國著名學者柯克帕特里克(Kirkpatrick)于1959年提出的階段培訓效果評價模型，簡稱為“柯氏模式”，此模式也對我們構建公務員出國培訓評估模型具有較高的借鑒價值。（見表1）

在這個模式中，柯克帕特里克教授把評價培訓效果分成四個遞進的層次，即反應層(reaction)、學習層(learning)、行為層(behavior)和結果層(results)。這四個層次評估雖比較全面地體現了培訓效果，但由于“柯氏模式”只注重效果研究，忽視了培訓工作的前期工作，從而造成了在培訓項目可行性的評估、培訓項目的設計開發各環節的評估、培訓過程的跟蹤評估等三個方面的欠缺。而要真正提高培訓質量，前期的策劃非常重要，這就要求在培訓項目啟動時即著手進行評估，以確保培訓準備工作與項目相吻合，使得培訓活動能按照預定的目標進行實施，最終通過對培訓效果的評估來驗證其真實性和有效性。下面是公務員出國培訓評估模型的流程圖。（見下圖）

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一、公務員出國培訓需求評估

公務員出國培訓需求評估是確保培訓計劃得以成功實施的關鍵一步，它既可以有效地防止“一陣風式”、“開個洋葷”、“湊個熱鬧”等培訓動機不純的問題，把出國培訓中存在的不合理問題扼殺在萌芽狀態，又能夠有效避免有限財政資源的浪費，使出國培訓物有所值。以下是公務員出國培訓發展戰略分析表（見表2）

根據表2提供的公務員出國培訓發展戰略分析情況，可從以下幾個方面評估官員出國培訓的必要性：第一是必須確保公務員出國培訓需求和國家某一階段的發展戰略目標相一致；第二是所到國家與我國的文化背景是否有相似性；第三是通過出國公務員本人及其直接上級、單位來了解其知識、技能、態度等方面的缺陷，依此得出此次培訓是否有利于大幅度提高其業務水平，如答案是肯定的，則應優先考慮；第四是不僅要確保出國培訓能夠給公務員所任職的地方帶來較大效益，而且要確保培訓內容具有超前性。

在公務員出國培訓項目需求評估過程中，可以通過采用統計資料分析法、業績考評法、菜單法、集中小組法等方法對官員出國培訓項目需求進行全方位綜合評估，并把分析結果和培訓方案中的需求作對比，來確定該培訓項目的需求分析是否合理，從而最終確定各培訓項目的優先順序。

二、確定公務員出國培訓評估目標

經過全方位的綜合需求分析后，如得出該次公務員出國培訓項目完全沒必要，那此項目則應該就此了結。若具有一定的可行性，那就應該進入確定該培訓評估的目標這一環節。譬如公務員到韓國培訓，就要確定“公務員到韓國培訓達到什么水平才能說明此次培訓是成功的”。由于該環節主要用來界定公務員到國外培訓要了解和解決何種問題，因此評估目標必須具有可衡量性。進一步提高公務員的行政能力是出國培訓的一大目標，而公務員出國培訓后在知識、技能和能力得以提升的同時所產生的行為上的變化，以及用全新的工作方式給所在機關效能的提高和官員精神氣質的重塑起到催化劑作用，則是政府部門追求的終極目標。通過確立這樣的培訓目標，也可使公務員出國培訓在設計、管理、評估甚至公務員考核等方面更趨科學化。

三、設計公務員出國培訓評估方案

如果說科學合理的官員出國培訓目標來自于對培訓需求的正確分析，那么培訓目標能否順利實現則取決于培訓方案的制定與對方案實施過程的控制。因此，在確定培訓評估的目標后，就應該根據各個培訓項目的獨特性來設計具有其自身特色的評估方案，即要確定評估主體、評估層次、評估工具以及評估的時機等。

為了從不同的緯度來考察公務員出國培訓后工作態度和行為的改變，建立一個由受訓官員自己、上級、同事和服務對象共同參與的多層次的評估主體，制定一個切合實際的評估標準就顯得非常重要，能夠較大幅度地提高評估的質量。針對一次出國培訓不可能對公務員在組織效率和行為方面產生立竿見影效果的情況，因此應該把評估的重點放在“柯氏模式”前兩層，并且通過調查問卷、民意測驗、面談、考試、業績報告、實地觀察等方法來進行評估。在具體的操作過程中，對于培訓的反映評估常采用問卷調查的方法來了解公務員對培訓的內容、師資、時間、后勤等方面的意見，而對學習層的評估則常采用在培訓前和培訓后考同等難度的試題來分析培訓掌握程度的變化。

四、實施公務員出國培訓評估方案

在確定好評估方案后，就應該著手具體的評估工作。該項工作通常包括兩個方面，即培訓實施過程的評估和培訓結束后的效果評估。培訓實施過程的評估主要包括對培訓對象、培訓內容、培訓進度和培訓者的評估等方面。培訓結束后的效果評估則包括意見評估、學習評估、行為評估和績效評估等四個方面，其中意見評估主要通過小組面談、問卷調查等方式來了解受訓公務員的滿意度，從而來判斷培訓是否有效果；學習評估主要考察官員在知識、技能、態度和行為方式方面的收獲，同時根據內容的不同，可以采用實際操作或情景模擬的方式對官員進行測試，也可以采用試卷形式對公務員掌握知識的程度進行考核；在行為評估方面，由于公務員出國培訓的最終效果是要看學習成果與實際應用之間的轉化率，因此其評估重點應包括工作態度、工作行為的規范性、操作技能的熟練性、分析和解決問題的能力等，同時通過書面調查或實地訪問等方式把培訓的效果直接體現出來；至于績效評估，由于公務員出國培訓也是一種投資，因此投資就要關注投資的收益，但由于它既可針對出國培訓公務員個人的工作績效進行評估，也可針對其所在組織的整體效益進行評估，這也就增加了這種方法的復雜性。針對這種狀況，我們可以采用投資回報ROI（return on investment）公式（即ROI=收益/培訓的成本）來進行計算，其中官員出國培訓的收益中的如工作效率、時間和成本等是比較容易量化的，而工作習慣、氛圍、滿意度、工作主動性等則是不容易量化的，因此可以剔除那些與培訓無關的因素，并將其折算為貨幣值，而培訓的成本則包括培訓項目的設計、開發成本、公務員出國培訓的所有費用等。

五、調整公務員出國培訓項目

根據評估報告，如此次公務員出國培訓目標得以實現，則應繼續該項目，但如果該項目不盡如人意，那國家有關部門可以有針對性地調整公務員出國培訓項目。為了盡量避免“去了激動，看了感動，回來不動”的現象再次出現，筆者認為除了上文中提到的事項外，目前出國培訓項目還應在以下幾方面進行調整：

一要合理選拔出國培訓對象。主要應考慮其是否有學習的動機、能否將接受培訓課程內容，另外還要考慮出國培訓公務員的健康狀況、身體特征、工作態度、崗位技能、興趣愛好等，從而達到通過培訓使官員在工作崗位能發揮更大的作用，而不是讓沒有出過國的公務員見見世面，觀光旅游一番。

二要充分利用國內培訓資源。不能盲目的堅信外國的和尚會念經，就到韓國“取經”而言，其實國內的華西、南街也是新農村建設的好典型，而且具有中國自己的氣息，相對于到韓國“取經”則更能取到“真經”。

三要改進干部出國培訓方法。針對公務員出國培訓是新管理類知識的培訓這個事實，進行這類知識的培訓要采用諸如討論法、案例分析法等互動的方式，而不是走馬觀花式培訓，這樣才能使出國培訓的官員把國外新的管理知識與國內管理工作實際有機結合起來，并有效地推動和改進工作。

四要做好公務員出國培訓經費的投入與管理。不能盲目“跟風”、競相攀比，應根據本地經濟發展的可承受程度合理地安排出國培訓項目，實現有限培訓經費的合理分配。

六、針對評估結果進行溝通反饋

在公務員出國培訓評估諸環節中，較容易被忽略的是對評估結果的反饋，這也是造成培訓評估與實際工作脫節的重要原因。因為及時而真實地反饋培訓信息，有助于使培訓項目決策者、培訓項目組織者、受訓公務員直接上級、受訓公務員本人之間形成良性而有效的互動，讓各自明晰自身存在的問題以及今后應努力的方向，從而達到改進工作質量的目的。因為對培訓項目決策者而言，他們需要這些信息來描繪培訓項目美好的愿景；對培訓項目組織者而言，他們需要這些信息來改進培訓項目；對受訓官員的直接上級而言，他們需要這些信息來確定培訓是否提高了下屬的技能、帶來了效益；對公務員本人而言，他們需要這些信息來將自己的業績表現與他人的業績表現進行比較，進而確定下一步的努力目標。

綜上所述，做好培訓評估工作是提升培訓效果，提高培訓質量的關鍵。而要做好培訓評估工作，我們就不能僅僅局限于對培訓后效果的評估，必須從培訓的需求開始，到培訓項目的設計開發與實施，直至培訓對象在反應層、學習層、行為層、結果層的效果進行全方位評估，這樣才能避免培訓工作的盲目性和無效性，提高培訓在人力資本投資上的收益，最終實現公務員自我完善和組織的戰略目標的雙贏。

責任編輯：黃 杰