勞動爭議處理程序之反思

勞動爭議是勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務所發生的爭議。勞動爭議包括：勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛。如因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；勞動者與用人單位之間沒有訂立書面合同。但已形成勞動關系后發生的糾紛；勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛等等。我國勞動爭議處理程序包括四種途徑即協商、調解、仲裁、訴訟。《中華人民共和國企業爭議處理條例》第6條規定：勞動爭議發生后，當事人協商解決：不愿協商或協商不成的，可以向本企業的勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不符的。可以向人民法院起訴。勞動爭議協商即當事人雙方自行協商。達成解決勞動爭議的協議，和解無法定的規則和程序，無第三人參與。協議的達成和遵守完全由雙方自愿。①勞動爭議調解是指在勞動爭議調解委員會的主持下。通過說服、勸導，使勞動爭議在當事人雙方的互諒互讓中得以解決。②勞動爭議仲裁是指勞動爭議仲裁機構對當事人請求解決的勞動爭議，依法居中公斷，進行調解、裁決。勞動爭議仲裁經一方當事人申請即可啟動，不以另一方當事人的同意為條件，因此是一種強制仲裁。勞動爭議仲裁的時效為60天。③勞動爭議訴訟是指勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁機構的仲裁裁決，依法向人民法院起訴。由人民法院按法律規定的程序進行審理和判決的活動。勞動爭議訴訟由法院民庭審理，適用民事訴訟程序，實行兩審終審。

從實際情況來看，一旦發生勞動爭議后，協商的方式很難奏效。當事人選擇較多的是調解、仲裁和訴訟三種形式。而且，協商強調的是當事人的意思自治，協商形式在法律許可的范圍內有多種表現形式，法律不可能對其作出統一規定，而是采取一種授權性的規定，只要不與法律精神、原則相違背，就是被許可的。在這四種方式中。和解和調解并非必經程序，當事人可以不經和解或調解而直接向勞動仲裁委員會申請仲裁。也可在和解和調解不成時再申請仲裁。不過勞動仲裁是訴訟的前置程序和必經程序。只有對仲裁裁決不服時才可向人民法院提起訴訟。這種機制就是我國勞動爭議處理程序中的“先裁后審”體制。

一、對“先裁后審”的反思

勞動爭議是必須先勞動仲裁。只有對勞動爭議仲裁裁決不服，方可向人民法院起訴。既然是前置程序，那么。在勞動爭議仲裁程序中沒有解決的爭議事項，人民法院怎能合并審理?這樣就產生了對仲裁前置程序的疑問，即前置程序是否正當合理?基于此，筆者認為。這樣的前置程序是不合理的。

1、實行仲裁前置程序并無明確的法律規定。《勞動法》第77條規定：“用人單位與勞動者發生勞動爭議。當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟。也可以協商解決。”從本條規定可看出勞動爭議除當事人協商解決外。有三種解決途徑：調解、仲裁和提起訴訟。從語法上分析，該條款屬于選擇性規范。對這三種途徑的選擇規定是并列的。前面冠以“可以”二字，即指當事人可以在三種方式中任意選擇一種。《勞動法》第79條規定：“勞動爭議勞動后。當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。”該條文對當事人申請仲裁的規定也是用“可以”二字，而沒有用“應當”。從邏輯上無法推理出仲裁必先訴訟的結論。由此推斷仲裁前置程序，并無明確的法律規定，而是一種誤解。目前司法實踐中普遍采用先裁后審方式，究其根源，可理解為對《勞動法》第79條的誤解。

2、實行仲裁前置程序。“先裁后審”程序繁雜，環節多，周期長。不利于及時、有力保護勞動者。往往造成勞動爭議案件久拖不決現象。不利于案件的及時了結，有違勞動爭議處理的及時性的法律原則，與保護勞動者的合法權益和維護社會安定的初衷也是相悖的。從處理期限來看，法律對于企業調解委員會的調解期限沒有明確的規定，但從申請仲裁期限為應當自勞動爭議發生之日起60日內，可推知其時間最長為60日。而勞動仲裁期限是2個月，一審普通程序的審理期限是6個月，二審的審理期限是3個月。不考慮個別復雜需要延長審判期限的情況，一起勞動爭議如果想得到終局的判決前后需要長達一年多的時間。

3、“先裁后審”程序增加了當事人的維權成本。勞動案件進入訴訟程序。原勞動仲裁裁決不發生法律效力，不管勞動者在勞動仲裁是否勝訴，其所預繳的仲裁費都是無法收回的。仲裁費過高和預交的仲裁費無法返回的問題。阻礙了勞動者的維權活動。勞動爭議案件多為要求用工單位支付報酬，包括社會保險、醫療保險等等涉及金錢方面的案件，申請人多為處于劣勢地位的人。如果要求一個本身還在為生存掙扎的人耗費很長的時間和巨大精力來爭取它應得的報酬，這種制度本身是不經濟、低效的，而且對勞動者來說這種“太麻煩”的制度也迫使他們放棄了自己的合法權利。

4、“先裁后審”浪費了國家司法資源。“先裁后審”涵蓋了勞動仲裁機構和法院兩個部門，比一般民事訴訟要多占用國家的司法資源。勞動仲裁機構和法院是各自獨立的不同系統，處理程序和法律適用上有所不同，出來結果也可能不一致，因此除了調解結案的以外，勞動案件經勞動仲裁裁決后大多數會進入訴訟程序，這使仲裁程序形同虛設，造成資源的嚴重浪費。

5、仲裁前置程序。剝奪了勞動爭議當事人在處理勞動爭議中的自由選擇權。這就與仲裁作為非行政、非訴訟的公斷行為應以當事人的自愿為原則的精神相悖，同時也就無形剝奪了當事人的訴權，造成勞動者告狀無門的狀況。

二、對仲裁時效的反思

《勞動法》第82條規定：“提出仲裁要求的一方應當在勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。”這是《勞動法》中，對仲裁時效的規定。按照該規定，當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起60日內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。從立法初衷上看，《勞動法》規定60天仲裁時效確實是為了及時保護勞動者的合法權益。但是在司法實踐中，60天仲裁時效，客觀上已經成為阻礙勞動者維權的一道門坎，主要有三方面的弊端：

1、仲裁時效過短。與普通民事訴訟兩年時效相比。60天保護周期過短，不利于勞動者和用人單位合法權益的保護。

2、仲裁時效為不變期間。《勞動法》沒有時效中止、中斷的規定，除非有不可抗力或其它正當理由，否則超過60天就屬于超過仲裁時效。

3、《勞動法》對如何界定“勞動爭議發生之日”規定不明確。實踐中，不同類型的勞動爭議時效起算點各不相同，加上法律規定不明確，勞動者很難正確、及時把握時效，一不小心就過了時效，難以維護自己的合法勞動權益。勞動者一旦過了仲裁時效，不但仲裁機構就可以不受理，而且意味著將失去勝訴權。例如，對于占到勞動爭議案件大多數比例的“拖欠、克扣工資和加班費糾紛案件”而言，仲裁機構和法院一般的做法應該是：從提起仲裁的日期起計算，往后倒推印日，如果此日在當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日之后則不予保護。這種時效制度使勞動者陷入兩難境地，一方面是企業不按時、不足額支付工資和加班費的社會現狀，另一方面是按照法律的要求每隔60天就進行一場討薪官司。這種社會現實和法律條文之間的沖突，無疑加劇了勞動者的弱勢地位。

三、構建我國勞動爭議處理的“或裁或審”模式

“或裁或審”模式是指當事人可以自由選擇通過仲裁或訴訟的方式來解決勞動爭議，不必受“先裁后審”程序的限制。這樣，既符合當事人意思自治的需要。又保護了當事人的訴權。我國目前的“先裁后審”模式，仲裁為勞動爭議處理必經程序。而在“或裁或審”模式中，仲裁成為當事人自愿選擇的一種爭議解決方式。

1、“或裁或審”模式的主要優點有。①減少環節，降低成本。此種模式避免了我國模式中環節過多，程序過雜的現象。避免了勞動爭議的重復處理，既節約了當事人的訴訟成本，又避免了司法資源的浪費。同時該模式縮短了勞動爭議處理的周期，提高了勞動爭議處理工作的效率。使勞動爭議雙方當事人尤其是勞動者的合法權益得到及時有效的保障。有利于避免因矛盾的激化而產生不必要的嚴重后果。②有利于充分發揮勞動仲裁制度的職能。在“或裁或審”模式中，仲裁與訴訟相互獨立，有利于仲裁機構發揮主動性，積極性。而現行的勞動爭議模式中，仲裁機構沒有最終處理權。易導致仲裁機構產生依賴法院

2、如何構建我國“或裁或審”模式?①修改《勞動法》，必須通過修改《勞動法》來對“或裁或審”模式從法律上加以確定，使“或裁或審”有法可依。②制定《勞動爭議仲裁法》，確立勞動仲裁機構的獨立地位，確保勞動仲裁的獨立和公平。提高勞動仲裁員的專業化、職業化程度。減少勞動爭議處理過程中的行政干預。并且在制定《勞動爭議仲裁法》的過程中要注意其與《勞動法》應保持的一致性，以避免仲裁機構與法院對同一案件作出不同的裁決。③在普通法院內設立勞動法庭，或者在普通法院之外另設獨立的勞動法院。通過設立勞動法庭或法院，可以減輕普通法院的負擔。同時也有利于增強勞動爭議案件處理的權威性和提高辦案效率。

“先裁后審”的勞動爭議處理模式已難以滿足合法、公正、及時處理勞動爭議的要求，有重新選擇立法模式的必要，而“或裁或審”的爭議處理模式有利于我國勞動爭議的解決，有利于構建和諧的勞動關系，應當成為我國解決勞動爭議的新選擇。

(作者單位：武漢科技大學文法與經濟學院)