組織變革與員工關系處理

組織變革是指組織的結構發生大規模變動。隨著社會的發展和時代的變遷，傳統的組織結構已經不能適應當今時代變化迅速的經營環境，知識經濟——知識管理——組織變革，已成大勢所趨。縱觀國內外企業組織架構已經或即將發生的變化，其變革的主要趨勢可概括為：扁平化、小型化、彈性化、虛擬化、網絡化。而這些趨勢主要表現為企業的機構重組、兼并、改制、轉產以及破產，伴隨著這些行為而必然發生的是員工的流動，例如崗位的調整，辭退等。這就涉及到勞動合同的變更、解除和終止的問題。勞動合同的處理是組織變革中處理員工關系的關鍵，下面我們就結合組織變革的表現來分析企業在勞動關系發生變化的情況下勞動合同變化方面應注意的問題。

一、勞動合同的解除

勞動合同的解除，是指勞動合同在期限屆滿前由于合同雙方或單方的法律行為而引起的消失。勞動合同訂立后，雙方當事人必須履行勞動合同規定的義務。但是，為保障用人單位的用人自主權和勞動者的自主擇業權的實現，法律允許在法定條件和程序下，可以解除勞動關系。勞動合同的解除有三種形式：雙方當事人協商同意解除勞動合同：用人單位解除勞動合同；勞動者解除勞動合同。一般來講，由雙方協商解除勞動合同不會發生爭議，企業所要注意的是按法律規定，給員工辦理勞動合同的解除手續、勞動保險的轉移手續以及給予經濟補償。用人單位解除勞動合同又有四種形式：過失性解除；非過失性解除：經濟性裁員；不能解除勞動合同的情形。與組織變革有關的是經濟性裁員和非過失性解除，這兩種情況在組織變革的各種表現形式中都有體現。

非過失性解除，是指《中華人民共和國勞動法》第26條的規定，即勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生了重大變化，致使原勞動合同無法履行。經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。客觀情況是指用人單位生產經營方面發生重大變化，如原生產工藝的改進致使勞動者的工種或崗位不需要或不存在了，這時需調整雙方合同中的工作內容。如果雙方能進行平等協商，就變更勞動合同的內容達成一致意見，如果不能達成一致，那么，用人單位可以解除勞動合同。在企業機構重組、兼并、改制以及轉產過程中通常是非過失性解除。在這種情形下解除勞動合同，用人單位需提前30天以書面形式通知員工，并給予一定的經濟補償。應當強調的是，企業與員工解除勞動合同時，如果企業未按規定發給員工經濟補償金的，則構成違法，除全額發給經濟補償金外，還要其規定支付經濟補償金數額的50％的額外經濟補償金。至于經濟補償金的工資計算標準則是按照企業在正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資。

我國《勞動法》第27條對用人單位經濟性辭退員工作了規定：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者員工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在6個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。”對于經濟性裁員解除勞動合同，企業要注意法定的程序。對于經濟性裁員，按照勞動部門在《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》中規定，經過員工的協商，用人單位應根據員工在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月的經濟補償金，但最多不超過12個月。企業在改制過程中要注意。原來所簽訂的未到期勞動合同應繼續履行，改制后的企業不得因企業改制而不承認原合同的有效性。在股份合作制改造中，企業不得強迫職工入股，不得因職工不入股而降低勞動報酬或停發工資甚至硬性安排下崗。

二、勞動合同的變更

對于勞動合同的變更，用人單位在實踐中應首先注意下述問題：

(一)勞動合同需要變更的應及時進行變更。當引起勞動合同變更的原因出現時，根據實際情況及時提出變更勞動合同的要求，以免影響勞動合同的履行。

(二)勞動合同變更的對象。只限于勞動合同中的部分條款。

(三)需要變更的條款應當是尚未履行或者尚未完全履行的有效條款。已履行完畢的條款及無效的條款則無變更的必要。

(四)需要變更的勞動合同條款是依法可變更的條款。

(五)勞動合同的變更由于法定或約定的原因不同，所應變更的條款也就有所差異。當訂立勞動合同時所依據的主客觀情況發生變化，致使勞動合同中一定條款的履行成為不可能、不必要時，勞動合同才能變更。

(六)變更勞動合同必須在勞動合同的有效期內進行。

(七)勞動合同變更必須遵守法律規定，堅持平等自愿、協商一致的原則。

(八)作為協議變更勞動合同。其步驟一般為：①預告變更要求。用人單位需要變更勞動合同時，應提前向勞動者提出變更勞動合同的請求。說明變更合同的理由、所需變更合同的具體條款及變更條件，提出讓勞動者答復的期限。②對方做出變更答復。勞動者在得到用人單位提出的變更勞動合同的請求后，通常按用人單位的要求做出答復。③簽訂變更協議。用人單位與勞動者經過協商，就需要變更的勞動合同條款達成一致意見后，應鑒定變更合同的書面協議，并簽名蓋章。協議中應載明變更的合同內容，并約定所變更條款的生效日期。④鑒證、備案。凡勞動合同在訂立時經過鑒證機關備案的。勞動合同變更協議簽訂后也應辦理鑒證或備案手續。

(九)因勞動合同的變更給當事人雙方造成經濟損失的。除法律規定可以減免責任外。造成損失的一方應負賠償責任。即誰提出變更勞動合同，誰負賠償責任，雙方都有責任的，則由雙方共同承擔責任。當然，這種賠償責任不屬違約責任，因為變更合同的行為屬合法行為。如果未經當事人雙方協商一致，由用人單位擅自變更勞動合同的，屬違約行為，如給勞動者造成損失，應承擔違約責任。

(十)勞動合同變更后，變更了的條款就取代了原條款，變更的條款生效后，原條款就不再具有法律效力。但原合同未作修改、補充的條款仍然有效。應繼續履行。

(十一)勞動者也有依法提出變更勞動合同請求的權利。如果勞動者一方因某種原因需要變更勞動合同。可向用人單位提出請求，用人單位應認真考慮，及時答復。

案例：企業轉產時勞動合同的變更

原告葉某與被告麗苑紡織品廠簽訂為期5年的勞動合同，但企業一直虧損。1992年1月有韶山路百貨大樓兼并了麗苑紡織品廠。合同規定被兼并后的麗苑紡織品廠成為韶山路百貨大樓的一個分廠，紡織品廠的全部職工600余人，全部設備、廠房、流動資金都劃歸百貨大樓。并由百貨大樓依照經營計劃重新安排生產。原告葉某原在印染車間工作，擔任班長職務，工作積極，多次被評為先進個人。在紡織廠與百貨大樓簽訂了兼并合同之后。因為原來的三個車間要并為一個車間，原告便被重新安排工作。最初原告并沒有表示異議。當改造后的紡織廠的印染紡織車間、制衣車間職工已經排滿了。都沒有把原告選上。1個月后，原告被安排在百貨大樓食堂當勤雜工。百貨大樓領導講明要在食堂工作一年。待新的服裝城竣工之后，經考核合格才能到服裝城從事銷售工作。為此，原告鬧情緒，幾次找原紡織廠領導，廠領導表示紡織廠一切人事安排由百貨大樓負責。原告再找百貨大樓領導，也沒有得到解決。為此。原告向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。要求被告履行原勞動合同，仲裁機關沒有支持原告的請求。為此原告訴至人民法院。

人民法院認為。原被告之間所訂勞動合同是有效的，但在被告經營不善，轉換生產的情況下，要求變更合同，調換原告的工作，原告應當服從。當然，被告麗苑紡織品廠及其兼并企業韶山路百貨大樓在安排工作時，考慮到原告平時的工作表現，也應給原告適當的照顧。為此。人民法院對雙方當事人調解。原告同意暫時性的工作安排。被告及百貨大樓領導都表示服裝城竣工之后，優先考慮安排原告的崗位。此案由人民法院調解結案。

三、勞動合同的終止

勞動合同的終止，指勞動合同雙方當事人在勞動合同中約定的期限屆滿或當事人決定的合同終止條件出現。例如企業的轉產、合并、破產等。合同立即停止履行。實質上勞動合同的終止就是勞動關系當事人雙方依法所確認的權利和義務的消滅。即勞動法律關系的消滅。我國《勞動法》第23條明確規定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現。勞動合同即行終止。”

在組織變革過程中，企業要注意裁員時所要面臨的一個問題：員工勞動合同約定的期限屆滿。企業又不想續簽，這種情況如何處理?企業的實踐說明。企業盡量不要在實踐和空間上集中終止勞動合同。

有的企業對富余人員或隱性失業人員除符合特殊群體保護條件外的，均簽訂短期勞動合同。目的是等合同期滿，不再同其續訂，使這些富余人員流出企業，以解決企業的冗員問題。此做法并沒有違反法律規定，但有的實施效果不好。一些企業經常有未簽續訂合同的職工，向有關部門和領導人討“說法”。職工之所以“討說法”除了職工的勞動合同意識淡漠。心理難以平衡等共同原因外，其中還有一個主要因素，那就是企業在同職工簽訂勞動合同和續定合同時扎堆，未考慮時間和空間因素，勞動合同期滿，不續訂的人員較多，企業難以開展認真細致的工作。因此企業應從減少工作難度和提高長期效果考慮：①可以采取從時間和空間兩方面分解矛盾的方法，避免所有短期合同職工均不續訂的方法。勞動合同實施的初期，人員數量不宜過多。而且不要集中在同一個部門。②選擇的人員盡量是再就業能力比較強的。③企業續訂的勞動合同避免集中在同一時間，這可以通過續訂不同期限的勞動合同期而實現。另外勞動合同的終止時間需注意選擇在社會上多數企業需招工之前。以減少對個人、企業和社會的沖擊。

同理。實行勞動合同制度的企業同職工第一次簽訂勞動合同時。勞動合同的期限應適當拉開檔次。這樣可以減少以后勞動合同終止和續定時的困難。另外，終止時間集中，也會對生產經營產生不利影響。

在組織變革的過程中處理好員工關系，關鍵是要妥善處理員工的勞動合同的變化的問題。即勞動合同的解除、變更和終止，企業要嚴格遵守法律法規的規定。尤其要注意依照法定程序辦理勞動合同的問題，還要注意時間的選擇以及多為員工考慮。同時。在處理員工勞動合同問題時也要掌握一定的技巧。這樣才能保障企業的組織變革獲得成功，也利于變革之后的員工關系管理。促使勞資關系融洽。提高工作效率。

(作者單位：華北電力大學MBA)