從政治學角度看干部人事工作的兩個假定

摘要：在學術研究中，作為“一種尚未證實而被認為是真實的命題”，假定往往被當作某項系統理論的邏輯起點或邏輯支撐點。假定不同，則結論有別。同理，假定也可以作為邏輯起點或邏輯支撐點用于實際工作中。假定不同，則工作機制不同，隨之工作效果也迥異。具體到干部人事工作中，由于人有一定的特性，權力有一定的特質，故存在著非“伯樂”假定、權力無“休止界限”等假定。根據這些假定來設計相應的補救和鉗制機制，就有可能把那些德才兼備、政績突出、群眾公認的優秀干部選拔到各級領導崗位上去。

關鍵詞：干部工作；假定；機制

中圖分類號：Ｄ035文獻標識碼：Ａ文章編號：1003－854Ｘ（2007）06－0064－05

一、關于假定

所謂假定，《政治學分析辭典》指“一種尚未證實而被認為是真實的命題”①。在學術研究中，它往往被當作某項系統理論或論斷的邏輯起點或邏輯支撐點，這也是學術研究為什么要有基本假定的原因。因為，只有在假定基礎上，學者才能進行推理論證，求得結論；也只有在假定框架內，學者的結論才有效。假定不同，則結論不同；假定改變，則結論隨之改變。

同理，實際工作中也需要起著邏輯支撐作用的假定。不同的假定將帶來截然不同的制度設計，并由此造成差別極大的結果。在我們以往的干部人事制度或者干部人事工作中，也存在著假定嗎？答案是肯定的。比如：第一，具體從事干部人事工作的人是伯樂。盡管我們并未公開承認，但在實際的干部人事工作中，他們都充當了伯樂且我們從心底里也是接受的。以此假定為基礎，我們形成了一套傳統的選拔任用干部的制度和機制。第二，無產階級的權力只有為人民服務的一面。我們黨是無產階級政黨，是一個全心全意為人民服務并以此區別于資產階級政黨的政黨，廣大黨員包括從事干部選拔工作的干部只會用手中的權力為人民服務。

從上述所舉例子可以看出，在具體的干部人事工作中，存在著關于人的特性、權力的特質等方面的前在假定。只有符合實際狀況的假定才可能導致較完善的制度設計。那么，什么樣的假定才是符合實際狀況的呢？筆者以為：符合實際情況的假定并不是以“最佳情形”和“道德圣賢”為基礎，相反，它是根據人性及權力的共同特點，對所有人及其擁有的權力一視同仁地采取消極預防措施，從而達到積極控制的結果。具體到干部選拔工作中，就是：組織（人事）部門的干部并非“伯樂”，相反，他們的理性是有局限性的，是不完全的；此外，他們還容易受到追求一己之私利的影響，因此，他們手中掌握的權力同樣具有擴張與濫用的可能性，等等。應通過這些“最壞”的假定來設計較好的制度或者工作機制、方式、方法和手段，以求達到令人滿意的結果，即：不論人的能力受到多大限制和理性多么不充分，權力多么具有擴張與濫用的可能性，都可以通過較好的制度發揮出補償和鉗制功能，從而既使人的能力得到彌補，又使人的權力受到制約。相反，如果以從事干部工作的人是伯樂和權力不會被濫用作基礎來設計有關的人事制度和工作機制等，因為不符合實際情況，應該不會達到設計者們所想象的最佳目的。

下面來談談干部人事工作中應有的兩大假定及其補救和鉗制機制——非“伯樂”假定及其補救機制和權力無“休止界限”② 假定及其鉗制機制。

二、非“伯樂”假定及其補救機制

（一）非“伯樂”假定

非“伯樂”假定指的是：在干部的選拔任用工作中，無論是從制度上講還是從實際操作上說，我們都不能事先設定具體從事這項工作的人是“伯樂”。盡管我們已經靠此選拔出大量優秀干部，但它仍然不能作為干部（人事）制度設計和工作的基礎。理由如下：

首先，從理論上講，人是受到局限的，其理性不是完全的而是有限的。關于人的理性有限的觀點，最近幾個世紀以來，各國學者從多個角度都有所論述。如：18世紀的法國啟蒙運動思想家、法學家和政治學家孟德斯鳩在《論法的精神》中說：“人，作為一個‘物理的存在物’來說，是和一切物體一樣，受不變的規律的支配。作為一個‘智能的存在物’來說，……他是一個有局限性的存在物；他和一切‘有局限性的智靈’一樣，不能免于無知與錯誤。”③英國政治學家和教育家格雷厄姆·沃拉斯在其20世紀初出版的名著《政治中的人性》一書中干脆要求人們對政治中的人性的考察首先必須克服一般人的心理習慣所產生的那種“唯理智論”④的傾向。鑒于政治中存在的種種沖動和本能，他說，“任何人要想以重新檢查人性的作用當做他的政治思想的根據，必須首先克服他自己夸大人類理智的傾向”⑤。20世紀后期，美國學者Ｅ·Ｅ·謝茨施耐德吸取前人的成果，對人性的認識進一步加深，他說：“認識到所有人……都是不完美的，都充滿偏見，而且沒有人能夠認識真理的全部。這就是為什么人們需要自由，為什么每個人有責任傾聽別人的意見的理由。自由使得我們有機會向他人學習，意識到自己的局限，并糾正自己的偏見?！雹拊趯θ说睦硇杂兄浞终J識并做出重大貢獻的人當中，最著名的當然要數美國的行政學家、管理學家、經濟學家西蒙，他在《管理行為》一書中提出了著名的“有限理性”理論。他從三方面詳細分析了個人行為必然永遠達不到理性標準的原因：首先，“按照理性的要求，行為主體應具備關于每種抉擇的后果的完備知識和預見”。事實上，“一個人對自己的行動條件的了解，從來都只能是零碎的；至于使他得以從對當前狀況的了解去推想未來后果的那些規律和法則，他也是所知甚微的”。其次，由于后果產生于未來，在賦予它們以價值時，因缺少實際體驗故只能靠想象來彌補，所以，“對價值的預見不可能是完整的”。第三，“按照理性的要求，行為主體要在全部備選行為中進行選擇”，但就實際情況而言，人們只能想到“全部可能行為方案中的很少幾個”。因此，“單獨一個人的行為，不可能達到任何較高程度的理性”⑦。雖然西蒙是在決策過程中談論人的“有限理性”的，但其適用范圍卻決不局限于此。

從本質上來說，我們需要“完全理性”作支撐，然而“理性短缺”卻是各個領域最常見的現象。原因是：第一，環境是不確定或變動的。人們面臨著一個復雜的世界，人對環境的認識能力是有限的。第二，信息是不充分的。決策者不但不能搜集到決策中所需要的完備信息，還可能受到信息搜集過程中先后秩序及某些信息的影響。第三，人是有偏好的。不僅決策者的價值觀、喜好會在信息的選擇上表露出來——有的加以重視，有的遭到忽略，決策者的看法、情感也會在決策的過程中加入進去——自覺或不自覺地。第四，能力是有限的。人的知識是不完備的，處理信息的能力是有限的，預見未來的能力更是有困難的。上述種種限制性因素決定了人的智力與理性是一種稀缺性資源，故決策絕非是一種全知全能的完整性體系。也就是說，由完全理性引導從而進行最優抉擇的情況在現實中是根本不可能的，人只能通過有限度的理性來尋求符合要求的或令人滿意的措施。

以上論述足以從理論上說明：具體負責干部選拔任用工作的人在理性和智力上是有限的，他們不能獨自充當選用干部的“伯樂”。作為一個“物理的存在物”，人受到客觀規律的制約；作為一個“智能的存在物”，人是一個感性的存在，受到各種不確定因素的影響，“無知與錯誤”是難免的。

其次，從實踐來看，具體負責干部人事工作的個人其理性和能力也是有限的。表現在：在從事干部選拔任用工作的過程中，他們要受到各種內在和外在因素的限制。外在因素的限制有：第一，選拔任用干部的原則、標準比較抽象，不能量化。當前，中央強調，要全面貫徹干部隊伍“四化”方針和德才兼備原則，把那些政治堅定、能力突出、作風過硬、群眾信任、善于領導科學發展的干部選拔進各級領導班子。具體到操作層面，主要是考察干部的德、能、勤、績、廉。即便如此，我們也知道這些原則和要求具有很高的概括性，無法量化。由于缺乏具體的量化指標，特別是缺乏不同類型、不同層次的考察對象各具特點的考察標準，因此，在實際操作過程中，就容易出現兩種極端情況，即要么完全依賴操作者個人的意志或意愿而使隨意性增強，要么因其無法操作而被忽視。第二，考察方法不夠科學。在考察方法上，主要是個別談話、民主評議或民主測評、專項調查、同考察對象面談等。這些方法較偏重于集中性、臨時性的靜態考察，缺少實地的、跟蹤的動態考察和日常考察；偏重于工作情況的考察，對生活、社交情況的了解甚少或根本不重視。加上考察時間短促，考察工作難以深入進行，有時只能了解到一些表面現象，根本觸及不到干部內在的、真實的思想。第三，考察范圍比較狹窄。有些地方在選拔干部時，總喜歡在領導同志周圍的一點點人里面和領導機關的工作人員中選來選去，對基層和基層干部不屑一顧。第四，考察結果不夠全面。由于考察通常是由個別部門組織進行的，在缺乏與其他相關部門溝通的情況下，考察結果往往不能清晰地反映出被考察對象的全部情況，甚至還會出現獲取錯誤信息及漏掉重要信息的現象。近年來出現的“帶病上崗”、“帶病提拔”就是有力的證明。

內在因素的局限有：第一，人的能力是有限的。首先，考察者不可能收集到有關干部的完整信息，即使收集到，面對如此眾多復雜和矛盾的信息，也不一定能作出適當的分析和準確的判斷。因為在眾多的候選人中，各有其優勢，也都會存在一定缺點，有時很難說誰最好，故此時的決策可能要受到選擇取向和權衡利弊的約束。其次，在預見未來的能力方面，考察者與一般人并無多大區別，都是比較欠缺的。也就是說，考察者無法通過洞見考察對象日后的發展情況而事先作出明智的取舍。第二，人都是有感情和喜好的，甚至還帶有一定的偏見，如果不采取一定措施，這些因素就有可能被不自覺地帶進具體的干部人事工作中，影響和左右干部的選拔任用工作，最終使干部的選拔任用工作顯得不夠客觀。事實上，人在感情和本能的驅動下行事是不可避免的，關鍵是如何通過一系列有效的運行機制和程序來盡量減少這種主觀性。

從上可以得知，無論是外在因素的影響，還是內在因素的制約，都顯示出作為個體的人，其能力有欠缺之處，其理性有不及之地。因此，“伯樂”這一假定不能作為干部人事工作的理論和實踐基礎。

（二）補救機制

盡管人的理性和能力有限，存在缺陷，也可以通過外在的東西——制度——予以補償和救助，因為制度中設定的一系列規則能減少環境的不確定性，提高人們認識環境的能力并規范人們自身的決策行為。也就是說，通過制度設計與制度創新，外部環境的不確定性可以得到某種程度的克服，人的理性的稀缺性可以得到某種程度的彌補。

我們以往的干部人事工作是以“伯樂”假定為前提的，因而也就形成了一套“相馬”的機制。這在建國前和建國后的相當一段時期里，是有客觀原因的，是與當時的條件和環境相吻合的。如：在建國前，中國共產黨長期處于地下狀態，因而，黨組織也被迫保持秘密狀態。在這種情況下，絕對不可能大張旗鼓地通過民主推薦、群眾公認等選拔干部。建國后，由于黨員人數少，地方各級黨組織不健全，我們仍然采取了任命制的方式。事實上，按照這套機制，我們選出了大量優秀干部，他們為新中國的成立和社會主義建設作出了巨大的貢獻。但是，無庸諱言，這種干部選任制度是有其弊端的，在市場經濟體制下，后果更為嚴重。第一，這套“相馬”機制已經不能保證我們建立一支人數比過去大千百倍、知識結構極為復雜多樣、知識水平又必須日益提高的高素質干部隊伍。第二，它不僅使選人用人問題上的不正之風難以避免，而且日趨嚴重。第三，它沒有適應社會主義市場經濟和民主政治的發展要求，最終，將會損害黨內民主和國家民主，使共產黨執政的合法性和國家權力的人民性發生動搖。

非“伯樂”假定的補救機制所要達到的目的，就是：當具體負責選拔任用干部的同志不是“伯樂”時，因為有完善的制度、機制的補救，也能選拔和任用好干部。這個補救機制就是：在黨管干部原則的前提下，擴大干部工作中的民主，堅持群眾公認原則。

擴大干部工作中的民主，說到底就是要在干部工作中充分體現人民群眾和黨員的意志。理由有二：第一，從根本上講，人民是國家的主人，理所應當成為國家選拔任用干部的主體；黨員是黨的主人，理所應當成為黨內選拔任用干部的主體。他們有權選擇各級領導干部，且這種權利在國家生活與黨內生活中受到憲法與黨章的保護。第二，公共部門的領導職位是“公共職位”，屬于稀缺性公共資源，應配置給那些最能代表黨和人民群眾根本利益的優秀分子。而干部的優劣和是非功過，群眾看得最清楚，當然應最有發言權，所以在選拔任用干部時，必須堅持群眾公認原則。過去，由于計劃經濟體制的影響，我們選拔任用干部時往往受到各種因素的局限，視野上往往把重點放在黨政機關，方法上往往關起門來選干部，在會議室里定人才，在少數人中選人，由少數人選人。有的雖然也講發揚民主，但缺乏具體措施和必要手段；有的形式上聽取了群眾意見，卻沒有充分尊重群眾意愿，還是由少數人說了算。這些問題的存在，固然有認識、制度上的原因，但主要的還是沒能緊緊依靠人才賴以生存的基礎——人民群眾，缺乏群眾的參與和監督。因此，必須充分發揚民主，擴大選拔任用干部的民主范圍，把選拔任用干部的權力交給人民，依靠群眾選好人，用好人。只有充分相信群眾，讓群眾更多地參與對干部的評價、推薦、考核和任用，才能更廣泛地發現人才。

擴大干部工作中的民主，其重心就在于充分尊重和切實落實人民群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權。只有落實知情權，群眾才能全面、準確了解情況；只有落實參與權，群眾才能充分發表意見；只有落實選擇權，群眾才能正確執行意愿；只有落實監督權，群眾才能有效實施監督。

堅持群眾公認原則，還需落實到加強程序性民主建設方面，也就是說，堅持群眾公認原則要體現在干部的推薦、考察、討論決定、監督等主要環節上。

民主推薦是干部工作走群眾路線的具體體現，是選拔任用黨政領導干部的必經程序和基礎環節。但在實際操作過程中，容易出現以下一些問題，如：為推薦對象“量體裁衣”；參與民主推薦的群體模糊不清；參與民主推薦的范圍過?。辉诿裰魍扑]結果的評價及運用上缺乏定性。這些狀況不僅削弱了民主推薦的科學性、公正性，也為干部選拔任用上的“人治”舊習慣提供了條件，必須大力克服。另外，在干部民主推薦中特別需要完善的環節就是領導干部個人向黨組織推薦領導干部。領導干部，因其身份特殊，所以必須對他們個人推薦領導干部人選的行為進行規范。首先，對推薦者和被推薦者的范圍與基本條件、推薦的方式、程序、要求作出明確規定。第二，領導干部必須負責地寫出書面推薦材料并署名，不能采取口頭推薦的辦法。第三，這種推薦必須是向黨委（黨組）或組織（人事）部門的推薦，而不是向領導干部個人的推薦或私下打招呼。這種做法，是要避免領導干部利用推薦干部的權力干擾或影響黨組織公正用人。

干部考察的目的是為干部的選拔、任用提供依據，因而考察必須全面，評價必須公正。實踐中為什么會容易發生考察失實的情況呢？從考察者來說：有的搞先入為主，帶著“領導意圖”去了解干部；有的搞簡單化，在考察時只是隨便找幾個人談話，當然不能如實反映干部的面目。從參與考察的群眾來看：他們要么對被考察對象缺乏了解，要么擔心如實反映情況會遭到打擊報復，要么奉行好人主義，因而不如實匯報情況。因此，在考察工作中，除考察者本身需要端正態度、深入細致外，還必須對參與考察的干部群眾仔細進行挑選，以求達到考察的真正目的。另外，考察工作結束后，既要適時地向被考察對象反饋有關情況，也要向一定范圍的群眾反饋考察結果，征詢群眾認可度，增加材料可信度，解決干部考察失真失實問題，提高識人準確性，為黨委最終決策提供可靠的民主評價尺度。

討論決定是干部選拔任用的關鍵環節。這一環節要求在充分發揚民主的基礎上正確集中，真正實行集體決策。黨委（黨組）討論決定干部任免，首先必須有三分之二以上的成員到會方可進行，這可避免干部的選拔任用由少數人說了算的現象。其次，在討論決定時，要保證與會人員有足夠的時間充分發表意見。最后，在充分討論的基礎上，采取無記名投票等方式進行表決。對于表決，也要注意?，F在不少地方黨委常委討論干部之前，都要先召開書記辦公會議統一思想。實際上通過書記辦公會，決策的核心層已經確定傾向性意見，常委會討論就很難再表達不同意見。即使其他委員確有不同意見，也根本不可能影響決策。這是由于書記辦公會成員在常委會中已經占了多數，一般情況下，這些成員投反對票的情況比較少。故這種情況下的投票表決只是一種附和，民主決策不知不覺走了過場。

干部的選拔任用工作必須自覺接受群眾監督。對提拔擔任領導職務的人選，實行任前公示制，接受群眾監督，充分尊重民意。為使公示達到預期效果，必須做到以下幾點：公示程序要嚴格，公示內容要全面，公示時間要充足，公示結果要尊重。只有這樣，人民群眾才會發揮出應有的積極性。

總之，多數群眾不擁護、不贊成、不滿意的干部，絕不能提拔重用。要讓群眾實實在在地看到他們參與干部選拔任用的成效，真真切切地感受到當家作主的光榮感和自豪感，增強正確行使民主權利的責任感和使命感。

三、權力無“休止界限”假定及其鉗制機制

（一）權力無“休止界限”假定

權力，在西方往往被定義為“一個人讓另一個人按其吩咐做事的能力”⑧，體現的是人與人之間的一種關系。至于權力是怎樣產生的，為什么有的人擁有凌駕于別人之上的權力，他們從生物學的、心理學的、文化的、理性的和非理性的等角度進行了解釋。無論從哪一個角度進行解釋，都不會改變這一點：即“權力是一套執行政策和決定的能動的工具”⑨。近代歐美進步的政治思想家鑒于君主制度下個人大權獨攬的種種弊病，認識到沒有一個人或機構可以取得絕對統治權的真理，如孟德斯鳩曾對權力的特質作過一個經典性的判斷：一切有權力的人都容易濫用權力，這是萬古不易的一條經驗。有權力的人們使用權力一直到遇有界限的地方才休止⑩。由此看來，增加權力似乎是一個“天然的”傾向。19世紀英國劍橋大學史學教授阿克頓關于權力的名言是：“權力導致腐敗，絕對權力導致絕對腐敗?！眥11}“只要條件允許，每個人都喜歡得到更多的權力，并且沒有任何人愿意投票通過一項旨在要求個人自我克制的條例?！眥12}

由于權力無“休止界限”，故權力“極容易被那些擁有它的人們濫用，被轉換成獨裁”{13}，服務的工具由此變成奴役的武器，故美國《獨立宣言》的主要起草人托馬斯·杰斐遜大聲疾呼，在權力問題上，“請別侈談對人類的信心”{14}。那么，制約和約束權力的原則是什么呢？權力是一種物質力量，對于權力的制約和監督，不能僅靠精神的或者道德的力量，事實上，最主要依靠的還是物質力量，所以不相信道德可以保證權力正當實施的英國政治思想家洛克在被資產階級奉為“圣經”的《政府論》中說：“在一切情況和條件下，對于濫用職權的強力的真正糾正辦法，就是用強力對付強力?！眥15}比他晚半個世紀多一點出生的法國人孟德斯鳩也得出結論說：“從事物的性質來說，要防止濫用權力，就必須以權力約束權力?！眥16}總之，想要鉗制無“休止界限”的權力，唯有以權制權，由不同的個人和社會集團分別掌握國家的一種權力才最有效，因此，“分權制衡”成為西方國家的政權組織原則，權力分立成為西方民主制的重要形式。

對于權力，以往我們比較強調它的階級性，認為：權力，掌握在不同階級的人手中，會有不同的目的和用途。資產階級用它為自己的專政服務，無產階級則用來為人民服務，為廣大的老百姓服務。我們不否認權力具有階級性，但是，作為執行政策和決定的能動工具，權力更多的是具有共性{17}，即它有可能被濫用。只要不受到制約和約束，其濫用的可能性還會非常大。同理，在選拔任用干部的問題上，如果讓個別人擁有獨自決斷的絕對權力，跑官要官買官的現象就不會杜絕，賣官的情況就不能得到遏制，防止和克服用人上的不正之風就不會落到實處。

（二）鉗制機制

對選拔任用干部權力的鉗制可以從兩個方面著手：一方面，加強對干部選拔任用權力的制約；另一方面，加強對干部選拔任用權力的監督。

第一，對選拔任用干部的權力進行制約。要對選拔任用干部的權力進行制約，實際上就是指對選拔任用干部的權力進行分解。權力要分解，這已是共識，毋須多言，但只對其進行分解還不夠，關鍵是要分解得合理——既不會因權力之間的失衡而使制約乏力，達不到防止和糾正濫用權力的目的，也不至于因強調制約而使權力之間出現新的不平衡，從而影響決策的效率。唯其如此，對權力的制約才會既有效，同時又不妨礙權力的正當使用?！敖Y構合理、配置科學、程序嚴密、制約有效”是黨的十六大提出的建立權力運行機制所應遵循的原則，但要在選拔任用干部的具體人事工作中貫徹好這一原則，還需要解決大量的實際問題，還需要在實踐中根據變化了的情況不斷進行調整、發展和完善。目前，我們至少可以做到：發揮程序的正義性，嚴格按照選拔任用干部的程序辦事。

屬于稀缺性資源的公共部門的領導職位，應該按照科學的程序配置給那些最能代表黨和人民群眾根本利益的優秀分子。公正合理的程序具有理性的權威和獨立的價值，因而具有正義性，所以，公正合理的程序是實現民主和監督的必要載體，是規范用人行為的基本依據。在嚴密的程序下，即使實施了違反行為，問題也容易查清，也容易采取補救措施和追究責任。要使程序公正合理，必須使設計出的程序具有如下特點：第一，明確性。把干部選拔任用工作的基本程序規定得非常明確和具體，避免各個黨組織及其組織（人事）部門和個人增減、變通程序的隨意性。第二，順序性。除了規定不能隨意增減和變通程序之外，還要做到履行程序的順序不能顛倒。否則，便達不到效果。有時還會因顛倒程序的順序而出現嚴重的失誤。第三，統一性。選拔任用干部的程序是全黨統一的，普遍適用的，沒有哪一級黨組織、部門或個人可以有例外。由于程序的設計是為了普遍適用，而非特別針對某組織、某部門、某個人，所以其一致性也是顯而易見的。第四，強制性。違反程序，即違規，應當追究責任，而不以造成后果為主要條件。這樣做也可以加強執行程序的嚴肅性。如規定不準以書記辦公會、領導圈閱等形式，代替黨委（黨組）會集體討論決定干部任免；不準臨時動議決定干部任免；不準個人決定干部任免，個人不能改變黨委（黨組）會集體作出的干部任免決定，等等。當然，關于干部選拔任用工作的程序還必須具有公正和公開性。程序公正、公開，能贏得更普遍的認同，可以最大限度地消除社會公眾可能產生的不滿情緒。最后，它還具有一個最基本的特點，即它的可操作性。只有這樣，各級黨組織及其組織（人事）部門才能在實際的干部選拔任用工作中按照程序操作而不走樣或變形。

第二，對選拔任用干部的權力進行監督。對選拔任用干部的權力進行監督有兩種：一是組織監督，二是群眾監督。

組織監督亦稱“黨的監督”，是指中國共產黨對各級黨政機關、群眾團體、企業事業單位和其他社會組織及其工作人員的監督。組織監督是一種全面性的監督，但這種監督不是直接參加和干預干部選拔任用的具體事務，而是對其工作予以檢查和監督，指出存在的問題，提出改進意見，對違反法律法規、紀律和條例的工作人員建議有關方面予以處理。組織部門干部監督工作的主要任務是：監督黨委（黨組）及其組織（人事）部門能否全面正確地貫徹執行干部隊伍“四化”方針和德才兼備的原則；能否嚴格執行《干部任用條例》，按照規定的原則、標準和程序選拔任用干部，自覺遵守組織人事工作紀律；能否嚴格執行中央關于干部工作的法規和政策；能否嚴肅查處違反黨的干部路線、方針、政策，不按《干部任用條例》規定選拔任用干部的行為。在開展具體的監督檢查工作時，既要從大處著眼，又要從小處著手，即：既要對各地區、各部門貫徹執行黨的干部路線、方針、政策的情況進行監督檢查，又要對他們履行黨政領導干部選拔任用程序的情況進行監督檢查。

群眾監督，首先要讓群眾了解監督的對象、監督的內容和監督的方法；讓群眾了解是不是按照黨的干部政策選人用人，是不是按照選拔任用干部工作程序辦事，是不是真正體現了公開、平等、競爭、擇優的原則。其次，要在疏通群眾監督渠道上下功夫。組織部門要通過健全和完善部長接待日制度等途徑，主動聽取群眾的意見和反映；有關部門要經常溝通信息，交流情況。第三是要建立干部監督制度。如：建立干部監督員制度，從一些部門、基層單位挑選一批政治素質好，識人水平高，公道正派，敢于負責的群眾代表，擔任干部工作監督聯絡員，負責收集并向組織部門反映群眾對干部的意見，監督黨委、組織部門貫徹執行《干部任用條例》的有關情況。建立干部監督舉報制度，設立干部監督舉報中心，公開干部監督舉報電話，對群眾反映的干部個人問題和工作問題，認真登記，及時查處。建立干部監督質詢制度，賦予群眾對黨委及其組織部門違反《干部任用條例》選任干部的質詢權，各級黨委（黨組）及其組織部門對群眾的質詢要及時作出答復和整改，以此不斷推進干部工作的健康發展。

總之，要進一步拓寬民主監督的渠道，充分發揮黨內監督、群眾監督等的作用，真正把選人用人的權力置于有效的監督之下，真正做到領導干部的權力行使到哪里，對權力的監督就實行到哪里。通過加強對干部選拔任用工作的監督，并形成有效的制約機制，就可以克服在干部選拔任用上個人說了算的現象，從而避免跑官、要官、買官、賣官等不良行為的發生。

最后要重復強調的是，從非“伯樂”假定和權力無“休止界限”假定這些“最壞”的假設著手，是想為組織人事工作設計出較好的制度或工作機制，以求達到令人滿意的結果——能夠把那些模范實踐“三個代表”重要思想，德才兼備、政績突出、群眾公認的優秀干部選拔到各級領導崗位上去。

注釋：

① ［美］杰克·普拉諾等：《政治學分析辭典》，胡杰譯，中國社會科學出版社1986年版，第6頁。

② 參見秦德君《制度設計的前在預設》，《云南行政學院學報》2002年第6期。

③⑩{16} ［法］孟德斯鳩：《論法的精神》上冊，張雁深譯，商務印書館1959年版，第4、184、184頁。

④⑤ ［英］格雷厄姆·沃拉斯：《政治中的人性》，朱曾汶譯，商務印書館1995年版，內容提要第1頁、正文第13頁。

⑥ ［美］Ｅ·Ｅ·謝茨施耐德：《半主權的人民》，任軍鋒譯，天津人民出版社2000年版，序言第6頁。

⑦ 參見［美］赫伯特·西蒙《管理行為——管理組織決策過程的研究》，楊礫等譯，北京經濟學院出版社1991年版，第77－82頁。

⑧⑨ ［美］邁克爾·羅斯金等：《政治學》（第6版），林震等譯，華夏出版社2002年版，第11、11頁。

{11}{12} ［英］阿克頓：《自由與權力：阿克頓勛爵論說文集》，商務印書館2001年版，第342、343頁。

{13} ［美］萊斯利·里普森：《政治學的重大問題：政治學導論》（第10版），劉曉等譯，華夏出版社2001年版，第63頁。

{14} 《美國歷史文件》第1卷，紐約克勞夫茨出版社1938年版，第179頁。

{15} ［英］ 洛克：《政府論》下篇，葉啟芳等譯，商務印書館1964年版，第95頁。

{17} 有人認為權力具有兩個方面，即“權力的善”和“權力的惡”（參見范進學、夏澤祥《認真對待權力——法治視野下法律與權力關系的反思》，《浙江社會科學》2004年第4期）。相較而言，權力作為一種中立的工具似乎更合乎實際些。

（責任編輯 劉龍伏）