論教師職業生涯的開發與管理

摘要：教師職業生涯開發與管理，是學校人力資源開發與管理的新課題。學校管理者要樹立教師職業生涯開發與管理的人力資源管理理念，堅持以教師為中心，以教師為本，以教師的心理、生理、智力、技能、倫理等潛能開發為基礎，以教師教育教學工作內容的確定和變化、工作業績的評價及工資待遇、職稱、職務的變動為標志，及時地滿足教師的實際需要，學校管理者和教師個人要共同關注教師職業生涯開發與管理。

關鍵詞：教師職業生涯；人力資源；潛能開發；繼續教育

中圖分類號：Ｇ451文獻標識碼：Ａ文章編號：1003－854Ｘ（2007）05－0132－04

現代學校教育，已經步入21世紀，迎接知識經濟時代的挑戰。在知識經濟社會中，知識將被視為一種最重要的資源加以管理和開發，而知識資源的擁有、傳遞、分享和創造的全過程卻憑借人力資源。在這個時代賦予個人的自主空間是很大的，而且在未來的一段時期內，這個趨勢還會繼續下去。個人自主空間的加大，同時也意味著我們對包括自己的職業在內的個人生活有著更大的責任，學校組織雖然仍然肩負相當的規劃和促進本校教職員工職業發展的責任，但是這往往只是“外在地提供條件”，至于更根本的發展意愿、發展的期望水平和發展路徑，則更多地需要個體自己做出選擇。現在和將來的個人與職業的關系，學校和教師個人都要承擔直接的責任。當前的教育改革，最終都對教師的專業能力提出新的要求，這個過程仍然在繼續。為了更主動地應對教師職業中因為變革而導致的不確定性，教師也需要自覺地對自己的職業發展進行規劃。因此，以人力資源為核心的教師職業生涯開發與管理已成為學校管理者面臨的新課題。

一、教師職業生涯開發與管理的含義

職業生涯，是指一個人終身職業經歷的模式。職業經歷包括職位、工作經驗和任務，受到員工價值、需要和情感的影響①。教師職業生涯，是與教師本人在學校教書育人的一系列活動相關聯的職業經歷的模式。如在學校的從教經歷、教學經驗的豐富、教育理想與愿望的實現，以及得到學生與社會的認可、尊重等等。

教師職業生涯開發與管理是針對學校和教師的關系提出來的。當一個人選擇并且從事一種職業時，就意味著其職業生涯的開始。不論是組織還是個人，確立職業生涯的目標是通過有效的職業生涯計劃和管理來實現的。影響教師專業化發展的因素不是單一的，而是多方面的，是社會、教育、個人因素的交互作用②。讓自己掌握職業生涯發展的主動權，是實現潛能開發和人生價值的基礎。教師作為一種特殊的職業，要獲得職業生涯的成功，就必須在專業成長的道路上，通過有效的職業生涯計劃和管理，使自己的能力、技術、價值觀等沿著崇高的目標，不斷追求、不斷實現。

21世紀的學校人才戰略應確立以人為本，以人的發展為中心的觀念。學校應把教師的發展看成是學校和社會發展的中心，當作學生發展、學校發展和社會發展的前提。須知，學校的發展是學校教師發展的結果。因此，學校應把教師職業生涯的開發與管理作為學校人力資源管理的核心，規劃教師的職業生涯，創造條件保證教師的發展，從而為學校的事業發展鋪路。只有教師得到充分發展，才能保證學校長久不衰的生命力和競爭力，才能促進學生的全面發展，最終服務于社會的發展。

職業生涯管理是人力資源管理的重要內容之一，它是指組織開展和提供的用于幫助和促進組織內正從事某類職業活動的員工實現其職業發展目標的行為過程，包括職業生涯設計、規劃、開發、評估、反饋和修正等一系列綜合性的活動與過程。通過員工和組織的共同努力與合作，使每個員工的生涯目標與組織發展目標一致，使員工的發展與組織的發展相吻合③。教師職業生涯開發與管理是一種新的學校人力資源管理理念。它的基本特征是堅持以人才為本，以人為中心，促進教職工的全面發展，以教師的心理、生理、智力、技能、倫理等人的潛能開發為基礎，以工作內容的確定和變化、工作業績的評價及工資待遇、職稱、職務的變動為標志，及時地滿足教師的實際需要。這是一個綜合的、動態的人力資源管理過程。

由于職業生涯管理的內容包括職業目標的選擇和有效實現職業目標的途徑，所以它不僅決定個人一生事業成就的大小，也關系到組織目標的成敗。組織通過對員工的職業生涯管理，不但保證了對未來人才的需要，而且能使人力資源得到有效的開發④。

學校的發展對外致力于服務社會，對內致力于人的發展。教師發展則學校必然發展，學校發展是教師發展的必然結果。一所學校的發展，歸根結底取決于學校教師群體的發展。教師職業生涯開發與管理，是一種現代人才戰略，它能充分調動教師的創造性和積極性，也為造就高素質、高效率的教師隊伍開辟了一條新的有效的途徑。

由于學校組織的特殊性，結合學校教師的職業特點，教師職業生涯開發與管理的特點主要表現在以下七個方面：

第一，學校教師屬于知識型員工，知識型員工的首要特點是他們具有很強的成就欲和明確的職業價值觀。教師們都很在意自身價值的實現，并期望得到學生、同仁、家長和社會的認可。因此，他們特別熱衷于自身的職業生涯設計，對這項工作具有很強的支持性，也有自己獨到的認識。

第二，教師職業是最為穩定的職業之一，學校教師的流動率相對較低，這為穩定有序地進行教師職業生涯設計和實施職業生涯發展策略提供了有利條件。

第三，學校由于受經費和編制的影響，教師工作量大，使得很多教師疲于應付工作，沒有在某一學科真正成為專家。教師職業生涯設計的首要工作，就是明確教師的學科方向，建立同一學科下的教學與科研互相促進機制，促進教師在某一學科領域真正成為教育和教學專家。

第四，作為知識型員工的教師具有自我調適性。由于知識的不斷更新，他們能夠不斷調適自我以適應教育教學工作的需要。為了和專業的發展現狀保持一致，他們對工作和學習具有很強的主動性。所以，在學校的職業生涯設計工作中，與職業生涯發展密切相關的教師繼續教育與潛能開發制度必須緊密配合。

第五，職稱是教師職業追求的重要方面，對教師的職稱晉升要引起足夠的重視。因此，為教師崗位建立科學的專業技術職稱晉升通道和相關的任職資格標準也是教師職業生涯設計的重點內容。

第六，學校要區分不同教師類型，根據其不同職業生涯階段的特點來進行職業生涯設計。對青年教師來說，重點是要突出其學科方向的明確性和工作的挑戰性；對中年教師來說，重點是強調工作中的成就感和職業培訓開發；對老年教師來說，重點是如何發揮傳幫帶作用。

第七，在知識型教師團隊中，最強調的是專業技能的強弱，所以，行政上的領導與被領導的界限模糊了。對知識型教師云集的學校來說，溝通、重視、信任、承諾、支持、創新、學習、合作等都是非常重要的職業生涯管理準則。簡言之，在職業生涯設計過程中要給教師足夠充分的民主自主權和參與管理的權利。

二、教師職業生涯開發與管理的效能

教師職業生涯開發與管理的效能集中到一點在于它能夠調動人的內在的積極性。它之所以有此管理效能，是因為它符合和滿足了人的社會性和心理需求，能幫助學校教師實現人生的價值，完善自我發展。

學校管理的首要問題就是如何調動人的內在的積極性。需要是人的行為的源泉，研究人的需要是為了認識和利用人的心理與行為規律，以調動其積極性。學校管理者要實行有效的管理，就必須了解人的需要，根據每一個教師的不同特點，通過對環境的控制來調節教師需要的具體定向，從而激發人的內在積極性。現代西方行為科學的代表人物、美國心理學家馬斯洛提出的“需要層次論”，把人的需要劃分為五個層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。馬斯洛認為，人類價值體系中存在兩類不同的需要，一類是沿生物譜系上升方向逐漸變弱的本能或沖動，一類是隨生物進化而逐漸顯現的潛能或需要，前者稱為低級需要，后者稱為高級需要。這五種需要像階梯一樣從低到高，從物質到精神，相互聯系，具有連續性，一個層次的需要相對地滿足了，就會向高一層次需要繼續發展。

教師職業生涯開發與管理的目的就是幫助教師提高在各個需求層次上的滿足度，使人的需求滿足度由低到高，從金字塔形向梯形過渡，最終接近矩形，引導教師在謀生的同時，向治生過渡，最終通過教書育人工作達到自我完善。

教師職業生涯開發與管理，不僅符合人生發展需要，而且立足于人的高級需要，即立足于友愛、尊重、求知和自我實現的需要，真正了解教師在個人發展上追求什么，協助其制訂規劃，幫助其實現職業生涯目標。在這種情況下，教師必然形成強烈的為學校服務的精神力量，具有一種特殊的歸屬感，自覺提高其人生的質量，同時也會為其生活增添新的價值，進而形成推動學校發展的巨大力量。由此可見，教師職業生涯開發與管理著眼于人的高級需要的滿足和人的全面發展，是激發教師內在積極性的外在驅力。

教師職業生涯開發與管理，是現代人力資源管理的重要理論與實踐方式。在我國傳統的教師教育模式中，這一重要內容長期被忽視，因此我們的教師隊伍建設理論、政策以及教師培養和培訓，比較傾向于一種相對靜態的、被動的、身份性、規范性標準，并且以此來要求、管理、培訓各級各類教師，希望教師怎么樣，不應該怎么樣，從而極大地限制了教師的個性與潛能，極大地制約了教師自主發展的能力。現代教師職業生涯開發與管理，能夠從理論和實踐兩個方面突破傳統的和正在流行的表層性、刻板化的教師專業發展模式，將學校規劃與教師個人自主發展有機統一起來，并真正納入現代社會人力資源能力建設的整體框架中，使教師的專業發展更具有時代性，更貼近人性和人的生命價值。

三、教師職業生涯開發與管理的原則

教師職業生涯開發與管理以人的全面發展為中心，以滿足人的需求為目的，始終以人為實施對象。因此，教師職業生涯開發與管理應堅持以下原則：

第一，最佳貢獻區原則。最佳貢獻區原則即個人發展、學校發展與社會發展相結合的原則，教師職業生涯的開發與管理要尋找教師個人發展與學校發展的利益結合點，找到既有利于教師個人發展，又有利于學校發展的最佳貢獻區。

第二，人格價值平等原則。教師職業生涯開發與管理中向教師提供的發展信息、教育培訓機會、任職機會、職稱晉升機會、評優機會等方面的條件標準，保持高度的透明度，體現人格價值平等，公正、公開、公平競爭和發展，維護教師的整體積極性。

第三，全員參與原則。教師職業生涯開發與管理規劃的制訂和實施，都要由學校各級管理者和教師共同參與完成，保證符合學校和教師雙方的意愿與要求，保證職業生涯開發與管理的全員參與性和可行性。

第四，時間坐標原則。教師職業生涯開發與管理要有明確的時間觀念，對職業生涯的每一個發展目標都必須明確標記兩個時間：開始執行行動方案的時間和目標實現的時間。如果沒有明確、具體的時間規定，就會失去控制，喪失開發管理的現實意義。

第五，發展創新原則。教師職業生涯的成功，不僅僅是教師職務的提升，更有工作內容的轉換或責任范圍的擴大、工作創造性的增強等內在質量的變化。一個教師職業生涯目標的實現就是其潛能充分發揮的過程，這一過程需要創造性成果和發展性成就加以證明。

第六，全過程多角度評價原則。教師職業生涯的管理應進行全過程多角度的綜合性評價，因為人的發展是分階段的，教師的職業生涯目標也是分階段完成的。在教師職業生涯開發管理過程中要不斷促使教師實現階段性目標，以保證其每階段都感到過得充實，有一種滿足感和成就感，這就要通過評價來實現。同時成功的職業生涯戰略應使教師在職業生涯、個人事務（如身體健康、心理平衡）和家庭生活三方面共同發展，從而為學校發展作貢獻，這也是教師職業生涯評價的目標。

四、教師職業生涯開發與管理的內容

教師職業生涯開發與管理應圍繞以人為本的管理理念，堅持以教師的全面發展為中心，結合學校的實際，從識人、育人、用人、發展人等多層面，逐步形成學校人力資源開發與管理的常規。其主要內容可以概括為以下幾個方面：

第一，長期全面地開展校園文化建設，深入持久地開展學校精神、學校倫理教育。

第二，充分分析學校改革與發展的社會條件和教師的個體需要，闡明學校用人及與人的管理相關的宗旨、原則和程序。

第三，定期向教師介紹學校的基本情況、學校發展規劃、用人需求、教師隊伍建設計劃等。

第四，協助達成共識的教師確定職業生涯發展方向，并對目標進行結構分析，指導教師制定個人職業生涯的具體計劃。

第五，針對教師個人的職業生涯發展計劃，有目的地制定學校對教師的培訓計劃。

第六，根據學校的發展，提供和設定教師的工作崗位與工作職務。

第七，舉行任職儀式，鼓勵教師在學校工作中通過努力實現個人的職業生涯目標。

第八，開展教師個人年度總結、全員評定、成功者賞析等活動，調整教師的職業生涯計劃。

第九，通過職務及非職務變動，在新層次、高起點上促使教師職業生涯自覺升華。

第十，對教師的創造、貢獻進行評價，以鼓勵教師達成自我職業生涯規劃。

上述十個方面的教師職業生涯開發與管理的基本活動內容，貫穿于學校人力資源開發與管理的始終，其根本問題是遵循學校倫理規范，堅持以教師為本，以人的全面發展為中心。為此，我們應立足于學校實際，探索出各具特色的人力資源開發與管理的模式，并不斷豐富其內容。

五、教師職業生涯開發與管理的實施

教師職業生涯開發與管理是學校人力資源管理的新課題，開展職業生涯的開發與管理，應緊密結合學校人力資源的實際，從以下幾方面來實施：

第一， 轉變思維方式，樹立職業生涯理念。搞好教師職業生涯開發與管理，要從轉變管理思維方式開始。學校是人才聚集的地方，教師都有自己的專業和相應的學歷，且人各有長。他們在自己的工作崗位上，普遍的心態是把本職工作搞好。職業生涯開發與管理，就要讓他們克服這種心理定勢，轉變思想觀念，不滿足于文憑和學歷，而是不斷努力，在工作中再學習，在實踐中再創造，全面發展自我潛能，開展自我設計，提出與學校發展相適應的個人奮斗目標，真正體現其人生價值，達到自我實現的境界。學校要通過有目的、有計劃、有組織地開展教師培訓，通過教育教學崗位實踐鍛煉等，來樹立學校全員職業生涯觀念。要把教師個人的發展目標與學校的發展規劃有機地結合起來，從學校領導到教師共同確立職業生涯理念，以此來支配和提升學校的組織行為和教師的個人行為。

教師職業生涯計劃，就是將所期望達到的豐富的目標明確地表達出來的過程，是指組織或者個人把個人發展與組織發展結合，對決定個人職業生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析，制定有關個人一生中在事業發展上的戰略設想與計劃安排⑤。一個教師的職業生涯可以是發展的，也可以是停滯的；可以是成功的，也可以是失敗的。教師職業生涯開發與管理目標的抉擇和其實現的程度及結果，關鍵在于教師自己是否愿意承擔一種積極進取的責任，是等待時機來臨還是自覺努力，是否堅持不懈地追求，而且在于追求的目標和理念是什么。建立教師職業生涯開發與發展的新理念，主要是從人力資源能力建設的角度看待教師職業生涯計劃。教師職業生涯管理與計劃，要與甄選、崗位調整、報酬、績效評估等有機結合起來，將教師內涵發展與外在激勵結合起來。

第二，幫助教師調整職業發展方向。學校是專業性較強的社會組織，尤其是教師都有自己的專業方向，他們中絕大多數都從事本專業的教學工作。但是隨著時代的發展和信息的再生，教師必須進行知識和職業技能的更新，因此，學校幫助教師調整職業發展方向就成為教師職業生涯開發與管理的重要舉措。因為一方面教師個人都有自己希望的職業生涯發展方向，另一方面又擔心自己的選擇無法適應學校的發展需要。學校要從教師個人的發展出發，幫助他們找到職業生涯開發中個人發展方向與學校發展方向的一致點和結合點，既消除教師的擔心和疑慮，又保證學校發展對高層次、專業化、復合性人才的需求。

從教師個人角度來看，幫助教師調整職業發展方向，要激勵教師職業生涯動機。教師職業生涯動機包括：提高應對教育形態轉變和挑戰的適應力；提高對自己及社會環境的洞察力；積極地認同自己的工作崗位、學校和職業。教師在面對社會和教育變革時，需要重新建構自己的教育觀念，需要重新進行能力定位，需要提高職業生涯的洞察力。只有這樣才能找到與自己職業生涯目標相聯系的準確方向。

一個成功的教師，其職業的一切活動都應該帶給教師自己內心滿足、愉悅的感受。一個成功的教師感到內心滿足和愉悅，有三個層次：一是對工作環境、條件和學校的高度適應，并且在報酬上獲得了相對滿足，這是最基本的適應型滿足；二是能夠將工作目標與人生奮斗目標有機統一在職業生涯的過程之中，在勞動過程中和在勞動成果上享受到了創造與勤奮、體驗與前瞻的愉快，也就是說他的職業生涯處于不斷發展的活躍狀態，這是發展型滿足；三是隨心所欲不逾矩，主體諸認知能力處于自由、和諧關系之中，這是一種心理狀態，也是教育教學藝術達到爐火純青地步的體現，這是心意自由型滿足。一個教師能夠得到和享受職業生涯過程中的滿足與愉悅，就會產生幸福感，就會充分展現人在職業生涯中的生命價值。要進入這種境界，他的職業生涯應該是處于持續的、與時俱進的發展狀態。

第三，用其所長，促其發揮潛能。隨著時代的發展，學校人力資源的重要性日趨突出，包括教師的招聘、選拔、培養、考核、使用等方面都引起許多學校的高度重視，紛紛采取措施加強教師的培養，并采取各種策略來留住人才，發揮教師的最大潛能。學校在轉換內部管理機制，實施職業生涯戰略的過程中，不但要學習現代人力資源管理的方法，而且要重視我國古代發現和使用人才的經驗。其一，用人之長，不求全責備。在用人上應任人之長，不強所短，任人之工，不強其拙。其二，量才適用。根據教師的實際，為富有積極進取精神和強烈責任感的教師提供適當的工作崗位和工作環境。其三，不拘一格用人才。其四，用人不疑，疑人不用。

關注和重視教師潛能開發，提高教師職業生涯目標的水準，以負責任的態度擔當起教師職業生涯發展的輔導職能，應該說是每一個學校管理者責無旁貸的義務。一個好的學校管理者應該與教師之間建立輔導關系，通過這種關系積極地推進一系列職業生涯管理與開發活動，如支持、指導、了解與認知、保護、分配具有挑戰性的工作等，還可以通過一系列能夠幫助學校教師團隊的新成員建立一種自我確認的個人支持活動，如角色模仿、建議咨詢、接納與溝通等等。通過這些活動，提高教師的工作滿意度和工作生活質量，幫助教師發掘那些未被利用的潛能和新興趣，提高教師工作績效的有效性，防止教師的技術、知識、觀念和態度趨向陳舊，保持教師的工作熱情和科研探索的激情，避免將它耗盡。

第四，教師的繼續教育是開發與管理的關鍵。教師職業生涯開發與管理是一個系統工程，其中關鍵是搞好教師的繼續教育，培訓就是開發和發展，這是實現職業生涯目標的根本措施。首先是重視繼續教育，提高培訓質量。對教師職業生涯的開發與管理應有專人負責，科學合理制訂系統的培訓計劃，并組織實施，這一點必須納入學校管理的重要日程。繼續教育的內容應廣泛，除按原專業進修外，還應特別重視對教師職業道德、教育能力、心理素質、專業技能、現代技術等進行培訓。培訓方式可以多樣化，不論是何種形式的培訓，都應保證培訓的質量，加強培訓過程控制，嚴格考核要求。凡參加培訓的教師，都應與工作績效的提高結合起來，每年開展職業生涯總結，并進行經驗交流，從而激發他們在培訓上的熱情和在工作上的創造性。其次是堅持終身學習，積極鼓勵教師自覺接受繼續教育。學校要提倡終身學習，鼓勵教師無論學歷背景如何，都要積極參加各種形式的與職業生涯有關的繼續教育，通過學習獲得高層次的學歷或學位；職業能力背景不同的教師，都要積極參與與教師工作相關的各種形式的繼續教育，以此拓寬知識面，擴展職業技能，優化能力結構和心理素質。要努力在學校內營造一種由過去“要我學”到現在“我要學”的進取學習氛圍，使學校真正成為學習型的社會組織，促進教師思維方式、價值觀念、工作精神、人生質量的根本轉變，形成制訂職業生涯目標→學習→實踐→再制訂職業生涯目標→再學習→再實踐的良性循環機制，為提高學校教師整體素質，促進教師實現職業生涯目標提供有力的保障。

注釋：

①⑤ 諶新民：《新人力資源管理》，中央編譯出版社2003年版，第244、245－246頁。

② 劉捷：《專業化：挑戰21世紀的教師》，教育科學出版社2002年版，第3頁。

③ 杜映梅：《職業生涯規劃》，對外經濟貿易大學出版社2005年版，第3頁。

④ 杜林致：《職業生涯管理》，上海交通大學出版社2006年版，第46頁。

（責任編輯劉龍伏）