天津市高校人才配置的對(duì)策研究

摘要：以人為本的高等教育科學(xué)發(fā)展觀，就是要著眼于人的全面發(fā)展，注重人才優(yōu)化配置。促進(jìn)人才更好地發(fā)揮作用。近年來，天津市高校面臨參與國際競(jìng)爭(zhēng)、高等教育大眾化、招生規(guī)模擴(kuò)大、聘用制實(shí)施等新考驗(yàn)，其中人才資源的配置問題更為突出，它關(guān)系到高校能否持續(xù)健康發(fā)展。依據(jù)科學(xué)發(fā)展觀的要求和市場(chǎng)化機(jī)制對(duì)人才資源配置的影響，本文分析了高校人才資源配置的基本狀況，提出人才優(yōu)化配置的對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：高校人才；配置；對(duì)策

中圖分類號(hào)：G472.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-1502(2007)03-0110-04

近年來，在深化改革、促進(jìn)發(fā)展、創(chuàng)新理論的實(shí)踐中，天津市高校人才發(fā)揮了巨大作用，人才隊(duì)伍不斷壯大，研究水平不斷提高，成為貫徹落實(shí)“科教興市”戰(zhàn)略、廣泛開展科學(xué)普及宣傳的主力軍，在創(chuàng)新理論和重大課題研究方面取得很多突破。與此同時(shí)，高校參與國際競(jìng)爭(zhēng)、高等教育的大眾化、招生規(guī)模不斷擴(kuò)大、聘用制的實(shí)施均要求對(duì)高校人才資源進(jìn)行整合，因此，高校人才資源配置面臨新形勢(shì)的考驗(yàn)。

一、天津市高校人才資源配置的基本狀況

與科學(xué)發(fā)展觀對(duì)人才資源配置的要求相比，我們尚存在如下主要問題：人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)有待進(jìn)一步提高；人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)仍不盡合理；學(xué)科帶頭人緊缺，特別是真正的拔尖人才嚴(yán)重匱乏；人才隊(duì)伍面臨著新老交替；用人制度和分配制度改革、結(jié)構(gòu)調(diào)整和整體素質(zhì)的提高客觀上還受到許多因素的制約等。具體表現(xiàn)在：

1．隊(duì)伍基礎(chǔ)薄弱，學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低。由于我國建立學(xué)位制度較晚，目前高校人才隊(duì)伍中具有高學(xué)位的比例偏低，與國外高校相比差距比較大。在美國，早在1973年，高校教師中具有博士學(xué)位的人才就占40.8％，具有碩士以上學(xué)位的占教師總數(shù)的85.7％；目前具有碩士研究生以上學(xué)歷的已達(dá)到95％以上。與之相比，天津市高校教師隊(duì)伍的學(xué)歷水平顯然偏低，而且還廣泛存在著編制緊缺、非專任教師的比例居高不下的狀況。

從上表中我們可以看出，2005年天津市高等學(xué)校的專任教師人數(shù)趨于上升，但在高等學(xué)校大規(guī)模擴(kuò)大招生的背景下，與普通高校在校生人數(shù)29.16％的增幅相比，仍嫌不足，況且專任教師隊(duì)伍內(nèi)部也存在人員結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象。外語、高數(shù)等基礎(chǔ)課上大班課，剛畢業(yè)的碩士生沒有經(jīng)過充分的崗前培訓(xùn)就上講臺(tái)，教師的周課時(shí)數(shù)過高等現(xiàn)象仍然比較嚴(yán)重，教學(xué)質(zhì)量受到不同程度的影響，管理機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、效率低下的狀況沒有得到根本改變，副高級(jí)以上師資缺乏的現(xiàn)象依然存在。

2．學(xué)緣結(jié)構(gòu)不盡合理。學(xué)緣結(jié)構(gòu)是指全體教師最終學(xué)歷的畢業(yè)學(xué)校的構(gòu)成狀態(tài)。眾所周知，生物界的“近親繁殖”會(huì)提高遺傳性疾病的發(fā)生率，導(dǎo)致整個(gè)種群的退化。同樣，學(xué)術(shù)界的“近親繁殖”帶來學(xué)術(shù)視野的狹窄，思維方式的單一，不利于博采眾長(zhǎng)，發(fā)揮不同人才的優(yōu)勢(shì)。目前，多數(shù)高校三分之一的教師是留校生，特別是部委屬院校，“近親繁殖”現(xiàn)象更為嚴(yán)重。來源單一化的教師缺乏多種學(xué)派學(xué)術(shù)風(fēng)格的交流和融合，必然導(dǎo)致學(xué)術(shù)氣氛沉悶，教育觀念滯后，教學(xué)方法呆板單調(diào)，教學(xué)內(nèi)容陳舊，知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，綜合素質(zhì)不高等后果。這樣，繼承型的教師多，創(chuàng)新型的教師人才少，導(dǎo)致高校人才創(chuàng)新能力下降，難以適應(yīng)我國加入WTO后高等教育參與國際競(jìng)爭(zhēng)的要求。

3．專業(yè)結(jié)構(gòu)不均衡，年齡斷層仍然存在，中青年骨干教師不穩(wěn)定，高級(jí)職稱教師和學(xué)科帶頭人年齡偏大。近年來，我國高等教育快速發(fā)展，全日制高等學(xué)校招生人數(shù)從2002年的321萬人發(fā)展到了2006年的540萬人，而教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)在各專業(yè)間不均衡，短線(熱門)專業(yè)教師嚴(yán)重不足，長(zhǎng)線專業(yè)教師由于無法進(jìn)入市場(chǎng)調(diào)劑，出現(xiàn)相對(duì)過剩現(xiàn)象，高層次拔尖人才往往集中在少數(shù)學(xué)科，部分急需的專業(yè)，如法律、英語和金融等，教師數(shù)量嚴(yán)重缺乏，制約教學(xué)質(zhì)量和科研水平的提高。

數(shù)字表明，年輕且低職稱的教師所占的比重過大。以2001年為例，天津市普通高校專任教師1.26萬人，40歲以下的青年教師有0.71萬人，占教師總數(shù)的56.34％，超過了教師總數(shù)的一半，而教師中40歲以下的年輕教授僅有175人，占教授總數(shù)的1.43％，顯現(xiàn)出高校高層次人才老化的現(xiàn)狀。

4．人才競(jìng)爭(zhēng)無序。高校擴(kuò)招后，各校教師隊(duì)伍普遍需要大量補(bǔ)充，教師隊(duì)伍已經(jīng)進(jìn)入新老交替時(shí)期，優(yōu)秀青年教師供不應(yīng)求。在這種形勢(shì)下，各高校都采取有力措施，提供優(yōu)厚的福利待遇，引進(jìn)人才。由于沒有與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相配套的制度和政策，各高校之間展開了“八仙過海，各顯神通”的無序競(jìng)爭(zhēng)的人才戰(zhàn)。有些學(xué)校以“三不要”f即不要戶口、不要檔案、不要工資關(guān)系)的方法挖人，有的高校引進(jìn)人才甚至是作為一種教師儲(chǔ)備，暫時(shí)無法使用，盲目引進(jìn)，造成惡性競(jìng)爭(zhēng)。一些學(xué)校想方設(shè)法支持在職教師考研讀博，但受支持者拿到學(xué)位后能回原單位的不多；有的教師則不辭而別，離開原單位。由于流失的教師以骨干為主，高校難以再引進(jìn)高層次、高學(xué)歷人才，使高校教師隊(duì)伍整體水平有所下降。

二、產(chǎn)生人才資源配置問題的主要原因

高等教育的供給主體是高校，高校應(yīng)該是最有活力的地方。近年來，高等教育逐年擴(kuò)大招生，學(xué)生人數(shù)迅速膨脹，高層次的師資人才卻相對(duì)匱乏，急需補(bǔ)充大量高學(xué)歷、高職稱和經(jīng)驗(yàn)豐富的人才。然而，高校改革滯后于經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人事改革又滯后于高教改革的發(fā)展，人事工作基本上沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的管理模式，分配上的平均主義并沒有徹底改變。管理中仍存在著重身份而輕崗位、教師單位所有制、人才缺乏交流等弊端，聯(lián)聘、互聘和兼職教師制度沒有啟動(dòng)。體制滯后導(dǎo)致人才資源難以優(yōu)化配置和合理使用，更難適應(yīng)高校參與激烈競(jìng)爭(zhēng)的需要。產(chǎn)生以上問題的原因是：

1．高等教育人才資源配置的觀念滯后，人事管理平衡控制多于競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。盡管已進(jìn)行了一系列改革，但“大鍋飯”、“平均主義”觀念的影響仍然很深，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代平衡控制工作方式使得激勵(lì)對(duì)象的工作成績(jī)不能被明顯量化。目前天津市高校的人才管理缺少真正有效的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，人員能進(jìn)不能出，干部能上不能下，一個(gè)教師的“職稱”是教授或副教授，就要享受相應(yīng)的工資待遇及住房，職稱是一種身份的標(biāo)志，只能進(jìn)不能退。這既不利于教師交流，又不利于人才資源的優(yōu)化配置和合理使用，聯(lián)聘或互聘很少，兼職也很少。

2．人才資源工作業(yè)績(jī)的評(píng)估辦法滯后。教師職務(wù)聘任制是高校人事管理制度的核心，實(shí)施教師職務(wù)聘任制對(duì)定編、定崗、考核、分配等一系列人事管理工作起決定作用。目前，沒有從制度上區(qū)分職稱評(píng)定和職務(wù)聘任二者的差別，難以發(fā)揮聘任制的激勵(lì)作用。評(píng)估制度和辦法明顯滯后，缺乏公開透明又簡(jiǎn)化的考核工作量計(jì)算辦法。

3．人才資源激勵(lì)機(jī)制滯后。許多高校重外在激勵(lì)，輕內(nèi)在激勵(lì)，激勵(lì)的重點(diǎn)不突出，力度不夠，特別是對(duì)于骨干教師、學(xué)科帶頭人激勵(lì)的力度不夠。激勵(lì)機(jī)制的幾個(gè)環(huán)節(jié)如擇優(yōu)上崗、分配、考核等不能形成體系。沒有重點(diǎn)，沒有區(qū)別，就沒有政策，而在實(shí)際工作中重點(diǎn)、區(qū)別又往往是以學(xué)歷而論。

三、人才資源配置的對(duì)策建議

高校人才的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力主要體現(xiàn)在：敢于堅(jiān)持正確的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)；具有發(fā)散性思維；有獨(dú)創(chuàng)性和提出新見解、解決新問題的能力。因此，應(yīng)制定政策以最大限度地調(diào)動(dòng)人才積極性，增強(qiáng)人才資源的活力與生命力。

1．運(yùn)用激勵(lì)理論，實(shí)行綜合激勵(lì)

組織行為學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過程。激勵(lì)的作用就在于調(diào)動(dòng)人的潛在的積極性，出色地去實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，不斷提高工作的成效。激勵(lì)可以挖掘人才資源的潛力。高等學(xué)校的發(fā)展要靠最大限度地調(diào)動(dòng)人才的積極性，充分挖掘人力資源內(nèi)在的潛力。

(1)實(shí)行動(dòng)機(jī)激勵(lì)。高校的人才主要從事教書育人的工作，這些工作本身就會(huì)使人產(chǎn)生責(zé)任感、義務(wù)感并帶來積極的情緒體驗(yàn)，工作本身就具有內(nèi)在的激勵(lì)作用。在高校人才隊(duì)伍建設(shè)中對(duì)教師激勵(lì)的重點(diǎn)，應(yīng)該放在工作動(dòng)機(jī)的直接激勵(lì)上，在工作本身設(shè)置種種激勵(lì)因素，以使他們獲得“內(nèi)感”的滿足。這就要求管理者通過必要的思想教育和管理措施．來提高他們對(duì)工作意義的認(rèn)識(shí)，使其不斷體驗(yàn)到自己的工作所創(chuàng)造的重大的社會(huì)價(jià)值。例如，有的高校組織學(xué)生定期同教師舉行聯(lián)歡會(huì)，贊頌他們不畏辛苦、任勞任怨的精神，并表達(dá)學(xué)生對(duì)他們的感激之情；開展多種形式的交流，如開展學(xué)術(shù)討論、總結(jié)交流經(jīng)驗(yàn)、組織社會(huì)調(diào)查、進(jìn)行專業(yè)技術(shù)競(jìng)賽等。這從較高層次上滿足了教師的心理需要，使其產(chǎn)生滿足感、自豪感，進(jìn)而激發(fā)他們產(chǎn)生持久的工作積極性。

(2)實(shí)行目標(biāo)激勵(lì)。在高校人才隊(duì)伍建設(shè)中應(yīng)設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，實(shí)行目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)的設(shè)置要聯(lián)系教師的實(shí)際、學(xué)生的實(shí)際以及學(xué)校辦學(xué)條件和水平的實(shí)際。讓人才認(rèn)為通過努力自己有能力達(dá)到目標(biāo)，從而在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中充滿信心，激發(fā)出強(qiáng)大的工作動(dòng)力。

(3)考核和薪酬激勵(lì)。績(jī)效考核體系和薪酬政策是實(shí)施“人才強(qiáng)校”戰(zhàn)略的重要監(jiān)控和約束機(jī)制，也是高校獲得和保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。績(jī)效考核，就是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)組織員工的品德、工作績(jī)效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評(píng)定，以確定其工作成績(jī)和潛力的管理方法。其實(shí)質(zhì)是掌握人才的信息，為薪酬、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)、激勵(lì)、辭退和職業(yè)生涯管理等工作提供科學(xué)的依據(jù)。

制定以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵模蓭煹隆⒅R(shí)、能力等要素構(gòu)成的人才考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系，就是由重視過程管理向重視目標(biāo)管理轉(zhuǎn)變，由重視年度考核向重視聘期考核轉(zhuǎn)變，由單純的數(shù)量評(píng)價(jià)向更加注重質(zhì)量評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變。這樣，擅長(zhǎng)教學(xué)的教師上講臺(tái)，擅長(zhǎng)科研的教師搞科研，依據(jù)考核結(jié)果來調(diào)動(dòng)人才的積極性和主動(dòng)性，進(jìn)一步破除教學(xué)科研中的論資排輩和急功近利現(xiàn)象，營造一個(gè)鼓勵(lì)人才干事業(yè)、支持他們干事業(yè)的良好氛圍。繼續(xù)深化分配制度改革，建立以基本工資為基礎(chǔ)、突出能力工資和績(jī)效工資的“三元”結(jié)構(gòu)的激勵(lì)型收入分配模式，做到“突出激勵(lì)功能，激勵(lì)、保證和調(diào)節(jié)三大功能相互協(xié)調(diào)”。

2．建立約束機(jī)制

根據(jù)上述激勵(lì)理論，完善的激勵(lì)機(jī)制不應(yīng)是單純的激勵(lì)，還應(yīng)包含約束條件。要根據(jù)教學(xué)科研任務(wù)和學(xué)科學(xué)位建設(shè)需要，科學(xué)合理地設(shè)置崗位，大力推行面向社會(huì)招聘和競(jìng)爭(zhēng)上崗制度。高校人才隊(duì)伍建設(shè)中約束機(jī)制主要有：

(1)績(jī)效約束。采取定量和定性相結(jié)合的方式，將績(jī)效和崗位職責(zé)的完成緊密掛鉤，教師必須在所聘的崗位上完成一定的工作目標(biāo)和任務(wù)，并享受一定待遇。人才只有不斷創(chuàng)新、不斷取得新的科研成果，才能保持和提高素質(zhì)水平，否則在績(jī)效約束下就會(huì)被淘汰。

(2)紀(jì)律約束。教師必須遵守國家的法律和學(xué)校的規(guī)章制度，認(rèn)真履行合同規(guī)定，對(duì)違反者要解除聘任合同。

(3)道德約束。教師要為人師表，反對(duì)學(xué)術(shù)腐敗，并應(yīng)以先進(jìn)的思想和高尚的情操影響學(xué)生。對(duì)于違反職業(yè)道德者實(shí)行“師德一票否決制”。

3．創(chuàng)造有利于人才培養(yǎng)和成長(zhǎng)的環(huán)境

人才和諧生態(tài)環(huán)境是有利于人才成長(zhǎng)、發(fā)揮作用的各要素相互聯(lián)系、相互依存的有機(jī)環(huán)境系統(tǒng)。

(1)加強(qiáng)對(duì)人才培養(yǎng)的力度。教育部在《2003-2007年教育振興行動(dòng)計(jì)劃》中提出，全面推動(dòng)教育創(chuàng)新，構(gòu)建開放靈活的教育體系，加快提高人才隊(duì)伍素質(zhì)。建立一批適應(yīng)我國教育發(fā)展需要的、動(dòng)態(tài)的、開放靈活的高校教育基地，逐步構(gòu)成繼續(xù)教育的培訓(xùn)體系，以解決教學(xué)中具體問題為目標(biāo)，建立以新課程培訓(xùn)和新崗位知識(shí)技能訓(xùn)練為目標(biāo)的基地模式、以專題研究為目標(biāo)的研究中心模式、以自我進(jìn)修為目標(biāo)的遠(yuǎn)程模式、以提升社會(huì)參與能力為目標(biāo)的社區(qū)模式和以國際交流與合作為目標(biāo)的國際模式。基地模式是基礎(chǔ)，研究中心模式是重心，社區(qū)模式是背景，遠(yuǎn)程模式是輔助，國際模式是適應(yīng)世界教育的發(fā)展。培養(yǎng)要有精細(xì)的計(jì)劃、目標(biāo)、方式，建立培養(yǎng)檔案，主要應(yīng)包括：理論素質(zhì)的培養(yǎng)、職業(yè)道德的培養(yǎng)和業(yè)務(wù)素質(zhì)的培養(yǎng)。

(2)實(shí)現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)。根據(jù)亞當(dāng)斯的“公平理論”，人們通常要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。將公平理論應(yīng)用到高校人才隊(duì)伍建設(shè)中，最重要的就是消除教師的不公平感，以免挫傷他們的積極性。這就要在學(xué)校管理中注意人才評(píng)價(jià)制度和獎(jiǎng)懲制度的建立及其操作的公平性。堅(jiān)持工作績(jī)效與物質(zhì)利益、精神激勵(lì)掛鉤的原則，制定科學(xué)的方針政策，獎(jiǎng)勤罰懶，合理處理提職、晉級(jí)、進(jìn)修、評(píng)優(yōu)等與人才切身利益密切相關(guān)的問題；量化獎(jiǎng)酬標(biāo)準(zhǔn)，不斷完善獎(jiǎng)懲制度，形成規(guī)范并嚴(yán)格執(zhí)行；營造平等的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。