快樂工作的組織因素研究

［摘 要］ 現代社會競爭不斷加劇，生活節奏不斷加快，人們都面臨著很大的工作壓力，“工作不快樂”是很多員工的同感，這種“不快樂”嚴重影響了他們的身心健康和生活狀態。組織因素對快樂工作有著直接影響，因此應改變工作方式，關心員工成長，強化激勵制度，加強溝通協調，創造員工快樂工作氛圍。

［關鍵詞］ 快樂理論；快樂工作；組織函數關系； 柔性管理

［中圖分類號］ F270 ［文獻標識碼］ Ａ ［文章編號］1003－3８９0（2007）04－0056-06

一、快樂工作的管理學意義

（一）快樂工作的管理學定義

根據《現代漢語詞典》對“快樂”的解釋，快樂是感到幸福或滿意之意。不同的學科從不同的角度對快樂進行了定義：倫理學認為快樂是需要、欲望、目的得到實現的心理體驗、心理反應；反之，痛苦是需要、欲望、目的得不到實現的心理體驗、心理反應。心理學對快樂的定義是盼望的目的達到緊張解除后繼之而來的情緒體驗，快樂的程度，取決于愿望滿足的意外程度。管理學對快樂的定義是，快樂是企業員工的需要得到滿足繼而達到滿意的情緒體驗、心理反應。當員工的期望實現程度大于員工的期望程度時，需要得到滿足，員工滿意，繼而產生快樂；反之，當員工的期望實現程度小于員工的期望程度時，需要未被滿足，員工不滿意，繼而產生煩惱、悲哀、痛苦等一系列的不愉快的情緒體驗。工作是指一組職位，從事大體相同的任務或活動，由組織為達到目標必須完成的若干任務組成。一項工作可能需要一個人完成，也可能需要多個人完成。

根據上述“快樂”和“工作”的含義，筆者認為，快樂工作是指為完成特定的目標而從事一定的任務或活動并且伴隨著企業員工或工作人員滿意、愉快的心理體驗過程。這里的快樂是體現在工作中的快樂，是員工在工作或實現任務活動中所具有的滿足感和愉快的情緒體驗。

（二）快樂工作的類型及其意義

心理學的大量研究表明，快樂是人的需要得到滿足繼而達到滿意的情緒體驗和心理反應。因此，一個人的需要水平、認知評價及需要的滿足狀態都會影響快樂的產生。但是，在實際的企業管理中員工存在的快樂工作的不同形式具體又是在哪些因素的影響下如何產生的，筆者借用布呂熱曼和布辛對工作滿意度模型的研究成果，對影響快樂工作的因素進行修正，提出了員工快樂工作的六種類型（如圖1所示）。

在圖1中，根據個人的需要和滿足程度以及對需求滿足程度解決行為的不同，快樂工作大致有積極的快樂工作、固定的快樂工作、屈從的快樂工作、建設性的不快樂工作、固定的不快樂工作和虛假的快樂工作等六種。

1. 積極的快樂工作，是指一個人覺得對他的工作滿意，感到快樂。通過提高其需要水平，他試圖獲得一種更高水平的滿意和快樂。處于這種工作狀態的員工總是在做好原來工作的同時給自己設立更高的工作目標，通過完成更高難度的工作，獲得工作的成就感和滿足感，從而達到更高程度的快樂工作狀態，這種“積極型”的工作狀態對企業發展有著積極的重要意義。

2. 固定的快樂工作，是一個人覺得對工作滿意，但是被激勵去維持需要水平和滿意的愉快狀態。抱負水平的增長主要集中在生活的其他領域，因為很少有工作動力。處于這種工作狀態的員工往往滿足于原水平的工作目標，通過完成與原工作難度相當的工作獲得工作的滿足感，從而達到穩定的快樂工作狀態，這種“固定型”的工作狀態對企業發展也有著積極的意義，但需要企業不斷地激勵員工使之提高需求水平。

3. 屈從的快樂工作，是一個人模糊地感覺到工作不滿意、不快樂，并降低需要水平以便在更低的水平上適應工作環境的消極面。處于這種工作狀態的員工往往降低原水平的工作目標，通過完成比原工作更易的工作進而來調整自己，希望能夠重新獲得快樂的狀態，這種需要水平降低所導致的“屈從”的快樂工作狀態阻礙了企業的發展。因此，企業需要不斷地激勵員工，防止員工降低需要水平。

4. 建設性的不快樂工作，是一個人覺得對工作不滿意、不快樂。然而由于保持著需要水平，他依然想忍受足夠的挫折，嘗試去解決問題并進而主宰環境。另外，適合的行動概念提供了目標定向和改變工作環境的動力。處于這種工作狀態的員工為了改變對目前工作的不滿意狀態，往往努力戰勝工作困難，設法完成工作目標，希望達到富有成就感的快樂工作狀態，這種“建設型”的工作狀態對企業發展也有著積極的意義。

5. 固定的不快樂工作，是一個人覺得對工作不快樂。雖然保持著需要水平，但是他不努力通過解決的嘗試去主宰環境。由于挫折阻止了防衛機制，似乎沒有解決問題的可能性。因此，個人沉湎于他的問題中，并且也不會排除會有病態的發展。處于這種工作狀態的員工一方面沒有實現原水平的工作目標，感到不快樂；另一方面卻沉湎于他的問題中，不嘗試戰勝挫折，解決問題，在環境的作用下員工陷入固定型的不快樂工作狀態。這種沒有解決新問題的嘗試所導致的“固定型”的不快樂工作狀態嚴重阻礙了企業的發展。因此，企業需要不斷地強化員工的動機使之嘗試去解決問題并進而主宰環境。

6. 虛假的快樂工作，是一個人覺得對工作不快樂。面對不可解決的問題，對工作環境感到失望，同時又保持著他的需要水平。例如，因為一個特定的成就動機或因為強大的社會規范，被扭曲的看法或對消極的工作環境的否認可能會產生虛假的快樂工作。處于這種工作狀態的員工當需求和環境發生矛盾時，由于對工作及其環境存在著曲解的看法，從而處于逃避的假象的快樂工作狀態。因此，對于處于這種“虛假型”的快樂工作狀態的員工，企業需要塑造其正確的價值觀，并且不斷激勵使之處于積極的快樂工作狀態。

在以上員工快樂工作的六種類型中，積極的快樂工作才是企業真正需要倡導的工作狀態。因此，企業應該不斷地向員工提供物質和精神雙重誘因，滿足和刺激員工的需求；同時，根據員工需要在滿足或未滿足情況下的變化，企業還應該正向強化員工的動機，使之產生解決問題的積極行為，不斷地激勵員工向積極的快樂工作狀態發展。

（三）快樂工作的管理學意義

如前所述，員工快樂工作與否直接影響到員工個人的心理與行為，從而影響到企業的管理活動。因此，快樂工作對企業的管理活動有重要意義。鑒此，筆者從管理學的企業利潤、顧客滿意度及管理思想三個角度來具體分析快樂工作對企業管理活動的意義。

1. 快樂工作是企業利潤增長的驅動力。員工工作情緒是否積極直接影響到員工的生理、心理健康，又會影響到工作效率的提高和企業利潤的增長。同時，員工工作是否快樂，也是員工工作壓力的體現和員工忠誠的重要前提，如果員工長期工作壓抑，就會產生消極怠工現象，嚴重的還會導致人才流失，這又嚴重地影響了企業利潤的增長。

2. 快樂工作是顧客滿意的基礎。員工是企業和顧客聯系的紐帶。企業的經營活動是由員工來完成的，員工工作情緒是否健康、積極直接影響到產品、服務的質量和企業形象，進而影響到顧客的滿意度。因此，以“員工第一”的思想為指導，建立快樂的員工團隊是提高企業產品和服務競爭力的重要途徑，也是顧客滿意的基礎。

3. 快樂工作是以人為本思想的重要體現。中共中央十六屆五中全會指出，要堅定不移地以科學發展觀統領經濟社會發展全局。以人為本，是科學發展觀的全部出發點和落腳點。在建立和完善社會主義市場經濟體制和企業日益成為經濟社會生活的重要細胞的歷史條件下，一個以人為本的和諧社會，必定是一個企業與員工關系充分和諧的社會，必定是員工情緒相當積極的和諧社會。因此，提倡員工快樂工作是構建以人為本的和諧社會的充分體現。

二、快樂工作與組織因素的函數關系分析

（一）組織因素對快樂工作的直接影響

影響員工快樂工作的諸多因素可以歸納為個人因素、組織因素和社會因素（如圖2），其中個人因素主要包括人格因素、認知因素、情緒和情感因素、價值觀等，這些因素是員工先天的和習得的，不易改變，相當于外生變量。社會因素主要包括政治、經濟、科技、文化、家庭環境等，這些因素都會對員工工作情緒有很大的影響，不過我們只能適應這些因素，它們也相當于外生變量。組織因素是指引起因變量變化的企業組織的自身變量。

在作用于員工的組織群體和社會群體中，組織群體反復地作用于員工個人，影響員工個人的心理和行為的直接群體。因此，作為直接影響員工情緒和工作滿意狀態的亞環境的組織因素對員工工作和完成各項活動中的愉悅狀態和滿意程度具有直接的重要影響。

（二）快樂工作與組織因素的函數關系建立

既然我們強調了組織因素對員工快樂的直接影響和重要影響，但企業管理中的哪些組織因素影響著員工的快樂體驗，筆者借用2005年10月CCTV的調查結果，對快樂工作的組織因素進行了修正，建立了員工快樂工作的組織函數關系。

首屆“CCTV中國年度雇主”調查活動，以“你認為‘快樂工作’主要是由哪方面的因素帶來的？”為主題進行了調查，本次投票共715人參加，調查結果是：工作中得到的認可504人，占17.50%；職業薪酬499人，占17.33%；理想和志趣的結合490人，占17.01%；健康和家庭狀況382人，占13.26%；供職機構的人際環境351人，占12.19%；是否適應工作崗位300人，占10.42%；非金錢的其他待遇187人，占6.49%；供職機構的實力和光環134人，占4.65%；其他33人，占1.15%。②

根據上述調查的結果，筆者從企業組織因素的角度建立了員工快樂工作的組織函數關系，即快樂工作函數由工作本身因素、工作回報、企業管理方式及工作群體四個自變量組成：

J=F（W，R，M，C）

其中：J是員工工作的快樂程度；W是工作本身因素；R是企業對員工的工作回報；M是企業管理方式；C是員工的工作群體。

現對影響員工工作快樂程度的企業組織因素具體分析。

1. 工作本身因素。其具體由工作內容、工作角色、工作環境、休息制度、資源匱乏度和食宿待遇六個影響因素構成。其中，工作內容包括興趣相關度和工作強度；工作角色包括角色模糊和角色沖突，角色模糊是指員工不明確工作職責，角色沖突是指不一致的工作職責；工作環境主要包括工作環境的舒適感、美觀、便利和工作條件是否惡劣；休息制度包括上下班時間、休息的時間、加班制度、請假制度；資源匱乏度是指缺少工作所需資源的程度，其中包括新技術的應用程度；食宿待遇指食堂和住宿的待遇、環境；這些因素都會對員工工作的快樂程度產生影響。

2. 工作回報。工作回報包括薪酬福利、保障制度、認可度、獎懲與關懷、成就感、晉升機會、職業成長度、分配公平性八個影響因素；其中，薪酬福利包括工資、獎金、福利等物質回報；保障制度包括失業保險、養老保險、醫療保險、工傷保險、救濟等；認可度是指企業對員工能力、價值、成績等的承認、肯定程度；獎懲與關懷包括物質金錢激勵、表揚與鼓勵、評比優秀、尊重與關懷；成就感是指員工能力和價值得到體現的心理反映；晉升機會是指員工在企業內部潛在的向上垂直職業運動的機會；職業成長度是指企業提供給員工的可增加相關知識和技能的機會；分配公平性是指獎懲在多大程度上與績效掛鉤，包括橫向、縱向公平。

3. 企業管理方式。企業管理方式包括制度人性化、過程公平性、歸屬感、組織變革和企業文化五個影響因素；其中，制度人性化是指制度的設置對人合理的精神需求和情感需求的體現；過程公平性是指規章制度被公平執行的程度；歸屬感是指員工被企業喜歡和接納的心理反映；組織變革主要包括并購、重組、裁員等；企業文化主要包括人本精神文化、柔性管理文化、快樂氛圍、人性化物質文化。這些因素都會對員工工作的快樂程度產生影響。

4. 工作群體。工作群體包括團隊和諧度、溝通有效性、同事支持度三個影響因素；其中，團隊和諧度包括工作配合、部門協調、團隊精神、員工士氣、男女比例等；溝通有效性主要包括人際關系、信息的開放度、輿論控制等；同事支持度是指頂頭上司和同事對工作相關問題的支持程度。

在以上影響員工快樂工作的組織因素中，工作本身因素是基礎性因素，是一種載體。企業只有設置科學合理的工作內容，向員工提供趣味性、挑戰性的工作，才可能打好員工快樂工作的基礎。工作回報是核心因素，企業只有向員工提供良好的成長機會和薪酬福利，才能使員工產生工作的成就感，從而滿足員工的心理需求，使員工體驗到工作的快樂。企業管理方式和工作群體的和諧度是影響員工快樂工作的組織內部環境因素，企業只有樹立柔性化的人本管理思想和建立良好的人際關系，營造和諧的快樂文化，才可能使員工在企業中快樂工作?？傊瑥钠髽I組織因素的角度來講，員工工作的快樂與否是員工的需要及以上四個組織性因素相互作用的結果。

三、中國員工快樂工作狀況分析

2005年10月CCTV啟動了以“關注雇主品牌，倡導快樂工作”為主題的首屆“CCTV中國年度雇主”調查活動。本次調查活動的主辦方委托北京大學社會調查研究中心作為本次調查的執行機構于2005年11月～12月期間進入20家入圍企業，進行企業內部員工的問卷抽樣調查，以獲得員工的“快樂工作”指數。歷時1個月的快樂指數調查結果表明：有37.72%的被調查者選擇了“總的來說是快樂的”，有41.64%的被調查者表示“不快樂的時候多”，還有20.64%的被調查者表示“很痛苦，想換工作”?？傮w來說，不快樂的占了被調查者的62.28%，職場人的快樂指數令人擔憂。③總體來看，中國員工工作不快樂狀態主要表現在以下四個方面：

（一）工作本身與員工志趣不匹配

員工志趣主要是指員工的工作成就感和工作趣味性。但是，目前企業提供的工作不能滿足員工工作成就感和工作趣味性的要求。調查資料顯示，43.36%的員工認為自己目前的工作不是他理想的工作，25.82%的員工認為目前的工作無法發揮自己的才能，希望換一個崗位；與之相反的是，58.73%的員工選擇干自己想干的事情的單位。

隨著員工需求層次的提高，企業提供的工作成就感和趣味性與員工需求之間產生矛盾。一方面，這主要是由于員工的需求層次不斷提高，近六成的員工追求有興趣的、能施展才華的、有助于自我實現的工作；另一方面，是由于企業提供給員工的工作缺乏價值性和趣味性，不能滿足員工的興趣、所學專業與工作的匹配以及員工追求成就感的需求，兩者之間產生了矛盾，這就產生了使員工工作不快樂的重要因素。

（二）工作回報使員工自我實現度不高

員工的自我實現度通常包括員工的成長與發展機會及員工獲得的成就感。但是，目前中國企業員工的自我實現度低，主要表現為：企業對員工的回報主要是金錢、物質回報，不重視對工作成就感和員工的職業發展回報。據調查資料顯示，員工認為快樂工作的首要因素是工作能體現自己的能力和價值；居于其次的是有發展機會；相對而言，在九個可選擇的快樂因素中，員工不看重掙錢的多少。員工對快樂工作因素的渴望同時也反映了企業管理在提高員工自我實現度這方面的弱化。

以上現象產生的主要原因是企業的管理思想和管理手段落后，缺乏對員工的內在激勵，忽視了高層次的精神和發展回報。一方面是由于企業目前對員工的人性認識是基于經濟人基礎上的，注重物質激勵，忽視對員工成就感、尊重等高層次需求的激勵。另一方面是由于員工需求的不斷提高，相對于金錢等物質回報而言，員工更看重的是工作帶來的成就感、晉升機會和職業成長度；同時，也反映了在人才高速流動的社會，員工比較看重知識、經驗等職業成長度的提高。

（三）激勵制度使員工積極型快樂工作不完善

目前，企業的激勵制度不完善。具體表現在以下兩方面：（1）注重金錢、物質激勵，忽視了對員工的培訓發展激勵；（2）激勵的公平性、合理性有待提高，而這正是員工所渴望的，也是員工工作不快樂的重要影響因素。據調查資料顯示，在員工渴望的公司制度中，及時全面的培訓發展制度和公平合理的激勵政策分別以24.27%和24.09%位居第一和第二位，而掙錢多少僅以9.82%位居倒數第三位。

產生這種現象的原因是由于企業管理思想的落后和激勵制度的不健全。一方面，由于企業在管理思想方面對人性的認識還是停留在X理論上，注重用金錢等物質手段來刺激員工，還未上升到Y理論，忽視對員工進行及時全面的培訓發展，不能使員工獲得知識、增長才干，滿足他們的成就需求和發展需求；另一方面，也是由于企業的激勵政策不健全，不注重激勵的橫縱向公平性和激勵的科學性，嚴重影響了員工工作積極性的發揮。

（四）工作群體不和諧

目前，企業工作群體的和諧度比較低。具體表現在以下三方面：人際關系不融洽，人情淡漠；溝通機制不健全；缺乏團隊精神。而在這個職場壓力很大的社會，員工更加渴望融洽的工作氛圍及和諧的工作群體。據調查資料顯示，公司氣氛是否友好、有人情味在員工渴望的九個快樂因素中位居第三。之所以產生這種現象，一方面是由于企業忽視人性化的企業文化建設，缺乏快樂和諧的氛圍。員工對和諧氛圍的渴望也可以通過霍桑實驗來解釋。另一方面是由于企業不注重有效的溝通協調機制的建設和團隊精神的塑造。

四、實現中國員工快樂工作的組織對策

（一）改善工作方式，豐富工作趣味

“工作本身就是最好的激勵”。通過科學合理的工作內容的設置以及人與事的最佳配置，能夠極大地調動員工的工作激情，使之快樂工作。為此，企業應做到以下三點。

1. 增強工作的趣味性。讓工作多彩起來，豐富工作內容，改變工作方式和工作氣氛，請一人經辦兩三件工作，另添加一項工作，將工作區分成好幾段；實行彈性工作制，提倡娛樂式工作，允許適當閑聊，工作時提供喝上午茶的時間，使工作由單調變得有趣；總之，要為工作添加些樂趣，給員工一些新鮮感。

2. 提供富有挑戰性的工作。根據不同員工的具體特點，向員工提供富有挑戰性的工作，向員工適當施壓，這樣做不僅能提高企業的經濟效益，而且還能夠滿足員工成就感的需要，展現工作價值。

3. 設置科學合理的工作強度。企業要設置科學合理的工作負荷和人性化的工作時間。這不僅要體現科學的提高工作效率的原則，又要體現人性化的原則。

（二）回報員工貢獻，關心員工成長

在影響員工快樂工作的組織因素中，員工的自我實現度是核心因素。因此，企業應該增強員工的成就感和給員工提供發展機會，提高員工的自我實現度，使其快樂工作。

1. 增強員工的成就感。（1）向員工提供一份有挑戰性的工作，通過工作的完成展現員工自己的才能和價值，獲得成就感；（2）選擇恰當的時機和場合激勵員工，對員工的表揚和贊譽體現了企業對員工工作成績的認可，增強員工的成就感；（3）讓員工參與計劃，向員工適度授權，這也體現了對員工的認可，同樣可使員工獲得成就感。

2. 給員工提供發展機會。（1）重視員工培訓。培訓的內容是多方面的，包括崗位知識培訓、英語培訓及其他相關知識培訓。（2）建立合理的晉升制度。（3）幫助員工設計合理的職業生涯。

3. 不要忽視金錢的作用。設置具有科學性和激勵性的薪酬及福利體系，這樣才更能激發員工的積極情緒，使員工快樂工作。

（三）強化激勵制度，建設快樂文化

激勵是以人的正常需求為基點的。因此，針對中國企業激勵制度不完善的現狀，企業管理者不僅要考慮激勵制度建設的人性化需求，而且還應營造具有激勵性的快樂企業文化。

1. 加強對員工的內在激勵。針對目前中國員工的需求現狀，企業應該注重對員工的成就感和職業成長度等高層次需求的內在激勵，而不應忽視員工的情感和精神需求而注重物質激勵。

2. 加強制度的人性化建設。制度的激勵性主要表現在制度的人性化上。因此，管理者可借鑒如下人性化制度：（1）建立人本化的柔性管理制度，如：娛樂式的工作制度、彈性工作制、人性化的休息制度和員工保障制度等，取消打壓人性的嚴格制度，如：軍事化管理制度、大棒政策、高壓手段、監視系統等。（2）建立“及時全面的培訓發展制度”和“公平合理的激勵制度”，為員工提供良好的發展機會和構件公平競爭的平臺。

3. 營造具有激勵性的快樂企業文化。（1）企業管理者要樹立以人為本的快樂文化理念，這是企業文化建設的核心和精髓。（2）企業要營造良好的工作環境、學習環境、工作生涯環境和關愛員工的企業氛圍。如：給員工提供良好的發展機會，在辦公環境方面講究裝飾、布置、采光、注意噪音等，設置放松室、發泄室、談心茶室等疏導員工壓力。

總之，企業不僅要加強制度的人性化建設，還要建設考慮到員工正常的精神、情感需求的企業文化，這樣才能激勵員工快樂、高效工作。

（四）加強溝通協調，創建和諧組織

工作群體和諧度是影響員工快樂工作的組織內部環境因素。企業只有建立良好的人際關系和有效的溝通機制，才可能使員工在和諧的企業環境中快樂工作。

1. 建立和諧的人際關系。要建立相互尊重的、相互關愛的、融洽的人際關系。要處理好與上司、下屬以及同事的關系，獲得他們的理解和支持，創造愉快的工作氛圍。比如，在公司內部舉行酒會、舞會、聯歡會等社交活動就是建立和諧人際關系的好辦法。

2. 建立有效的溝通機制。提高信息的開放度，保證信息渠道的暢通、傳播的準確高效，要營造良好的輿論導向，創造快樂的氛圍和提高員工的士氣。

3. 培養和諧團隊。這不僅要求管理者在組建團隊時要認清員工個體差異，進行人與人、人與工作的和諧的最佳配置；而且要求管理者對各部門進行有效協調，創建和諧的部門團隊，最終達到整個組織的和諧。

注釋：

①【英】邁克爾·普爾，馬爾科姆·沃納主編.《人力資源管理手冊》，清華大學經濟管理學院編譯.遼寧教育出版社，1997.7

②資料來源：http://cul.news.tom.com2005年12月01日16時20分。

③資料來源：http://cul.news.tom.com2005年12月01日16時20分。

［參考文獻］

［1］【美】Coon，D.（庫恩）.心理學導論：思想與行為的認識之路［M］.鄭鋼，等.北京：中國輕工業出版社，2004.

［2］【英】邁克爾·普爾，馬爾科姆·沃納主編.人力資源管理手冊［M］.清華大學經濟管理學院編譯.沈陽：遼寧教育出版社，1997.

［3］http://cul.news.tom.com2005年12月01日16時20分.

［4］【美】Stephen P. Robbins（斯蒂芬·羅賓斯），Mary Coulter（瑪麗·庫爾特）.［M］管理學，孫健敏，黃衛偉等譯.第七版.北京：中國人民大學出版社，2004.

［5］李劍.員工管理手冊.修訂第二版［M］.北京：組織管理出版社，2005.

［6］王海明.新倫理學［M］.北京：商務印書館，2002.

責任編輯、校對：艾嵐