大學畢業生就業初期的不適應現象分析

摘要:大學畢業生進入組織的最初階段——就業初期(或者職業適應期)，是他們的人生轉折點，就業初期能否適應組織要求是他們能否留在企業并成為企業創造價值一個關鍵時期#65377;在個人的整個職業生涯中，就業初期是最容易引起他們困惑和茫然的時期，容易出現就業初期的不適應現象，其中，既有心理因素，也有現實因素#65377;因此，為了有效地防止和處理不適應現象，應該注意以下四個方面的問題:(1)招聘組織與大學畢業生應聘者應該互相充分了解;(2)組織應該重視培訓以幫助大學畢業生渡過適應期;(3)組織應該幫助大學畢業生快速的融入到組織中;(4)大學畢業生應該用接受的心態面對組織文化#65377;

關鍵詞:大學生畢業生;就業初期;不適應性

一#65380; 引言

隨著經濟全球化#65380;多元化的發展，人才競爭日趨激烈，如何吸引和留住組織所需要的人才成為人力資源戰略和組織發展規劃的核心問題#65377;然而，高離職率一直是困擾組織發展的問題#65377;高離職率常常給組織經營管理帶來了一系列問題:人力成本的增加#65380;生產效率的下降#65380;勞動關系的復雜#65380;員工士氣受挫等等#65377;從另一方面看，擔負著輸送人才使命的高等教育近年來發展迅速，高等教育已逐步向大眾化教育目標逼近#65377;從1999年起，我國高等學校連續擴招，2006年畢業生已達到480萬#65377;在為高等教育大發展取得成績欣喜之余，畢業生就業已成為社會關注的問題#65377;

人們在關注著大學生的就業問題的同時，大學生就業后能否適應環境，能否勝任工作，能否成為組織內有價值的員工也應成為組織#65380;學校和畢業生共同關注的問題#65377;大學畢業生進入組織的最初階段——就業初期(也叫做職業適應期)，是他們的人生轉折點，也是個人對組織從服從#65380;適應到同化#65380;內化的過程，組織行為學理論將其稱為組織社會化過程#65377;這個時期，新員工的價值觀#65380;態度#65380;認識#65380;思考方式和個人行為，都會面臨著修正#65380;調整及重塑#65377;這個時期是一個非常特殊的時期，對于新員工個人和企業來說都是重要的#65377;從組織的角度來看，就好像要給新員工都打上組織的標記，使他們成為一個合格的員工#65377;從新員工的角度看，這是一個學習規則以便在組織中能夠生存和成功的必要過程，他們必須調整自己的行為規范和態度，以獲得組織的接納#65377;

二#65380; 就業初期不適應現象產生的心理因素

在個人的整個職業生涯中，職業適應期是最容易引起他們困惑和茫然時期#65377;在這一時期中，他們的理想#65380;期望第一次面臨著現實生活的沖擊#65377;他們必須迅速的適應并且能夠順利地渡過這一時期，要建立一種自信的感覺，學會與第一個上級以及團隊中的其他成員相處，學會服從和接受責任#65377;然而，最重要的還是對自己的才能#65380;需求以及價值觀是否與最初的職業目標相吻合進行審視和判斷#65377;如果他們不能對自己有正確的認知，那么常常會引發職業適應期不適應的產生#65377;

無論在招聘期間已經作了多么詳細的了解#65380;說明，但這畢竟是畢業生第一次面臨著個人預期#65380;夢想#65380;興趣與組織需求之間的接軌，第一次正式承諾的現實性正在發生震蕩#65377;這是個人在第一次進入組織后最突出的特征，也是比較正常的現象#65377;恰如休斯所說，是“現實的震蕩”#65377;“現實的震蕩”一方面表現在教育過程中養成的簡單的#65380;理想的觀念同社會工作環境中復雜的#65380;多樣的現實會形成鮮明對照#65377;另一方面，剛剛開始工作，理想#65380;希望#65380;其他畢業生的經歷都容易使這些剛剛走出校門的學生抱有許多不切實際的期望#65377;現實工作并非是通向成功的坦途，有時很難得到預期的指導#65380;幫助和評價，從而產生失望#65380;迷惘#65377;種種矛盾形成的“現實的震蕩”，是很普遍又必須解決的問題#65377;“現實的震蕩”會造成新員工喪失信心，工作成效不高，甚至會打擊積極性，使新員工的離職率增加，影響組織效益和用人計劃#65377;同時也給學生個人造成重大的損失，甚至會影響到他的整個職業生涯#65377;職業適應期是一個重大的人生轉變的過程，這個時期員工需要適應的遠不只是技術#65380;方法#65380;操作規程這些與工作相關的內容，更重要的是心理上的適應，接受#65380;融入組織文化和工作團隊#65377;這對于一個剛剛走出學校大門的學生來說是非常重要的，對于組織來說也是不容忽視的問題#65377;

三#65380; 就業初期不適應現象產生的現實因素

產生職業適應期的不適應除了心理因素以外，還有諸多現實的因素:組織和應聘者在一種相互推銷的氣氛中難以獲得準確信息，在這個過程中組織和應聘者都處于信息不對稱狀態#65377;由于組織試圖吸引可能是最佳應聘者，應聘者也正想找到他們自己認為是最佳的職業，這就強烈地刺激了雙方言過其實，夸大積極面，掩蓋或縮小消極面#65377;這使雙方都處在一種想方設法揣摩對方，而又將這些努力掩飾在博弈之中#65377;這種博弈的結果，會在新員工職業適應期充分顯示#65377;相互測試和相互考查，在職業適應期雙方都會有一個自己認為是正確的評估#65377;因此，組織和個人不約而同地對職業適應期產生非現實預期#65377;求職者雖然選定了某項職業工作，但通常是根據非常零散的#65380;不確切的信息做出的選擇決策#65377;對于選擇的職業需要的才干和能力并不清晰，特別是對這個組織特殊性知之甚少，對該項工作缺乏全面#65380;客觀的了解，致使個人與職業匹配帶有某種程度的偶然性#65377;雙方都取向“未來”，嘗試著評估個人與組織需要和資源之間的長期匹配，任何一方都未能充分地注意到近期雙方將面臨的種種窘境#65377;

對于剛剛畢業的學生來說，最重要的可能不是金錢，而是某個職位是否能給他們在一個選定的方向上帶來長遠發展#65377;這一點對于用人單位來說也是同等重要的，這些剛畢業的員工會更加看重自己的職業發展前景，這不僅涉及到他將以什么樣的態度來工作，為公司創造多么大的價值，更關系到他能夠在組織里呆多長的時間#65377;因此，對新員工進行職業生涯設計是非常重要的，很多組織靠它將員工形成一種合力，激勵員工為了組織的目標去努力實現自我價值#65377;如果能平衡組織與員工的目標，建立既符合組織長遠戰略目標，又符合員工個人職業特點的員工職業生涯設計，對于組織和個人都將產生積極的作用#65377;

在職業適應期的新員工會對:個人的適應力#65380;崗位的要求#65380;組織的引導培訓和組織文化4個方面的內容形成自己的評價和看法#65377;如果組織能夠提供必要的培訓#65380;引導，則會起到積極的作用，對于新員工今后的工作態度#65380;工作效率甚至離職率都會有影響#65377;相反的，如果組織未能提供必要的培訓，新員工也可以憑借他們自己的感受和掌握的信息而得出自己的評價，但這樣的評價是在非組織的引導下得出的，常常是消極的#65380;對組織的不利評價，這不僅會影響到新員工今后的工作態度和工作效率，更會決定新員工是否繼續留在組織中#65380;留多長時間#65377;

職業適應期是職業生涯管理的一個重要過程，是組織的行為?還是員工的個人行為?實際上，職業生涯管理是通過分析#65380;評價員工的能力#65380;興趣#65380;價值觀等，確定雙方都能夠接受的職業生涯目標，并通過培訓#65380;崗位設計#65380;豐富工作經驗等一系列措施，逐步實現員工職業生涯目標管理，并使其與組織的整體目標相適應#65377;

在新員工進入組織后，組織在職業生涯居于主導地位#65377;因為員工的行為首先要受組織的制約，并與之相適應#65377;在適應的過程中，主要體現人—組織匹配的過程#65377;在這個過程中，一般新員工處于相對的弱勢，如果組織有系統地實施職業生涯管理，新員工積極地參與，組織職業生涯管理就成為一件比較容易的事情#65377;當新員工能夠與組織很好配合時，就會出現雙贏的局面#65377;反之，如果在新員工的職業適應期，雙方都缺乏主動性#65380;自主性，則必然會影響到新員工能力#65380;知識的發揮#65377;從而，也使組織中人力資源管理效力降低#65377;因此，個人和組織如何配合，和諧地進行職業生涯管理，使新員工能夠順利地度過職業適應期，是一個組織和新員工都必須面對的問題#65377;

四#65380; 應對大學應屆畢業生就業初期不適應現象的對策

1. 招聘組織與大學畢業生應聘者應該互相充分了解#65377;進入組織前期，主要指招聘的全過程#65377;招聘挑選系統應當充分考慮組織的需求與運作，充分了解組織的戰略規劃#65380;崗位需求#65380;內部組織等，要能夠準確地分析需要招聘的崗位因素，包括崗位特征#65380;近期情況及變化#65380;長遠發展前景等，據此有針對性地尋找#65380;甄選新員工#65377;新員工的招聘策略是人力資源戰略的重要組成部分，人力資源招聘計劃對組織的目標和計劃很有幫助#65377;招聘時，組織對崗位的描述要堅持實事求是原則，向應聘者如實介紹組織及職業情況#65377;同時應該講求招聘技巧，更加關注新員工的期望，提供更為現實的工作展望#65377;這樣可以產生更為良好的初始印象，避免員工進入組織后出現的失望#65380;迷惘甚至受欺騙的感覺，也可以降低招聘的費用#65380;人員流失等問題#65377;在作好診斷評估的同時也要作好職業咨詢，耐心解答求職者的問題，幫助他們正確認識組織#65380;崗位和評價自我，引導他們將自己的能力#65380;特征同職業需求相匹配#65377;同時，應聘者不僅要讓組織準確了解自己，也必須學會根據局部的#65380;有時是被歪曲了的信息，對組織#65380;對未來的工作情景做出準確的判斷，做好個人同職業#65380;個人同組織的合理匹配#65377;善于從訪談和面試中，學會根據眼前所見所聞，以及組織眼前和長遠工作，來評估一個組織的發展潛力，并且以此來評估自己的職業發展前景#65377;

這對于組織發展和個人發展都是有利的:(1)從員工個人的發展情況來看，對于受教育程度較高的員工來說，努力跟上迅速變革的步伐早已成為一種生活方式，他們時刻準備重塑自我以跟上變革的步伐#65377;他們同樣看重自己的收入，但更多的是將收入看成是一種衡量自己成功的標志#65377;他們同時也關注自己的職業生涯發展空間，將企業看作是自己發展的平臺#65377;他們受過良好的教育和專業化的訓練，能力強，有一定的創造力，是企業長期發展必須依靠的力量#65377;(2)從組織的管理角度來看，沒有一家企業愿意看到人才離開，組織都在尋求有效途徑來降低員工的離職率，留住優秀的人才#65377;優秀員工的流失會直接導致企業的競爭能力下降#65377;也會因為后繼的招聘#65380;培訓等而使企業的管理費用上升，并在企業內部形成不良的影響#65377;

圖1新員工職業初期人—組織匹配圖

2. 組織應該重視培訓以幫助大學畢業生渡過適應期#65377;培訓當然是職業適應期的重要內容，有很多的適應是通過培訓來完成的#65377;調查顯示出，大學畢業生在這個時期也表現出很高的培訓需求#65377;但是，這時的培訓內容除專業技能和工作流程的培訓外，對組織制度#65380;組織文化與價值觀等一些非技術的培訓也是非常重要#65377;

從圖1看出，組織對個體是一個強化的過程，這個過程主要是靠培訓來完成的#65377;個體對組織是一個適應過程，而這個過程主要是新員工在接受組織培訓后將個體的行為偏好#65380;思維模式，個人的價值觀#65380;工作態度與組織在這方面的要求相一致，從而達到個人與組織的融合#65377;

培訓是組織幫助新員工渡過適應期的最有效手段，幾乎是所有組織對新員工上崗前必須履行的程序#65377;即使招聘到了非常合格的人，也不能保證他們能夠完全勝任分配給他們的工作，并且產生組織所希望的業績#65377;實際上，幾乎所有的新員工，即使是那些在招聘時非常優秀的畢業生，都需要一些必要的培訓，使他們能夠真正的適應工作的需要#65377;組織的培訓保證了新員工在上崗時能夠得到必要的指導，因此也可以將這種培訓稱為職業引導#65377;所有的新員工，包括那些已經擁有適當技術技能的人，都需要某種取向培訓來熟悉他們的工作#65380;公司及其政策和程序#65377;同樣，新員工可能也需要文化培訓 #65377;

許多組織存在新雇傭員工離職率高的現象，但在那些實行了有效的適應培訓計劃的組織中，新員工留職的時間要大大地加長#65377;科林#8226;格拉斯(Coming Glass)研究得出對適應評價較高的員工中，有70%的留職時間會超過三年#65377;另一家公司做到了能夠使每年的離職率減少40%#65377;這很大程度上要歸功于對新員工的更加有效的適應培訓#65377;員工離職的費用很高，而且會在組織內產生不良的影響，如果適應培訓可以減少離職率，那么這種培訓不僅有助于組織成功#65377;實際效果上，是降低了組織的招聘#65380;培訓費用#65377;

3. 組織應該幫助大學畢業生快速的融入到組織中#65377;能否快速地融入組織對于新員工來說是很重要的，新員工很關心他們即將面對的工作部門里的同事，這關系到他們將會處在一個什么樣的環境中#65377;調查發現新員工在這方面表現出了很高的需求#65377;他們希望盡快地認識工作團隊中的其他成員，這種需求甚至高于認識他們的直接領導#65377;這說明新員工希望能有一個非正式的途徑來融入組織，這樣可以使他們更自然一些#65377;因此組織可以有意識地安排一些與新員工特征相似的員工作為他們的“適應期伙伴”，最理想的就是前幾屆的大學畢業生#65377;這些人能給他們一種可以依靠的感覺，同時由于是非正式的，也就不會存在考核等利益上的負擔#65377;需要指出的是，新員工融入組織時主要集中在小組織中，只是針對具體的工作團隊而言的，對于大環境則不重視#65377;新員工常會很興奮，新工作標志著他們人生新的篇章，他們將告別學生生活，而成為一個自食其力的勞動者#65377;同時，對他們將要面臨的情況也會很緊張，常常感到無所適從#65377;因此，幫助新員工盡快地融入組織，特別是工作團隊，會使他們形成一個好印象，并且增進對新員工對組織的接受度#65377;

這就需要團隊成員發揮作用#65377;直接主管在新員工的職業引導中起著極其特殊并且重要的作用#65377;因為這些主管是新員工進入組織后的第一個老師，是企業的化身#65380;組織的代表，對新員工職業生涯發展影響甚大#65377;進入組織是一個既要使上司認可，又要為群體接受的過程#65377;除了主管，團隊中的其它成員也是新員工的老師#65377;

另外，還要注重薪酬問題#65377;如果在招聘階段還沒有能夠涉及到薪酬的問題，或者只是給了一個范圍，那么組織最好能夠在職業適應期就向新員工明確這一點#65377;雖然這個時期新員工都充滿著對未來的憧憬和滿腔的工作熱情，但這種熱情是容易消退的，如果因為不能適時地明確薪酬標準而使新員工的這股熱情下降，那對于組織來說是一種很大的損失，新員工的這種熱情可能再也不會出現了#65377;

4. 大學畢業生應該用接受的心態面對組織文化#65377;職業適應期的主體當然是剛走出學校的大學畢業生，從學校到工作崗位，要完成由學生過渡到雇員，這種轉變在畢業生自己參與的情況下才可能完成#65377;畢業生首先會面對組織文化的沖擊，這種適應是比較困難的#65377;因為組織文化常常是隱性的#65380;潛在的，即使已在組織中工作多年的人也無法用準確的語言來描述#65377;這就要求畢業生做好心理調適，用接受的適應的態度來面對組織文化#65377;同時要做好能力調適，這包括人際關系#65380;社交能力#65380;學習能力#65380;創造能力#65380;應變能力的培養，尤其是社交能力的培養，如果能夠快速地融入到組織之中，并且處理好與周圍人員的關系，對于縮短適應期，更好地#65380;快速地勝任工作是很有幫助的#65377;一般來說，大學畢業生的學習能力和接受能力都很強，可以很快地掌握工作技能#65380;工作規范，對規章制度等顯性的規則也能快速的適應#65377;但相對來說，人際關系的處理常常會滯后，這是畢業生特別需要重視的#65377;

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作者簡介:鄭潔，碩士，南京大學商學院助理研究員#65377;

收稿日期:2006-12-06#65377;

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