基于公平理論的人力資源管理政策

摘要:公平理論是西方組織行為理論的重要分支之一#65377;文章通過對亞當斯的社會比較理論#65380;波特—勞勒工作公平感理論和程序公平理論等幾種重要公平理論的綜述，結合目前國內公平理論研究現狀，就其對人力資源管理實踐的意義進行了分析研究，對公平理論在新的歷史條件下為國內人力資源管理的實際應用提供了探索性思考#65377;

關鍵詞:公平理論;社會比較理論;工作公平感理論;程序公平理論

在任何類型的組織中，利益分配(收入和福利)是其維持正常生產經營活動的重要內容，無論什么形式的利益分配總會有一些人感到不滿意#65377;這種員工對公平感知的不滿意在不同職類群體中會對組織產生不同的影響#65377;公平思想淵源已久，早在中國古代就有“不患寡而患不均”的政治主張，這反映出人們更多關注的是相對公平而不是絕對公平#65377;隨著社會經濟的發展，在當代企業管理實踐中，工作倫理越來越受到員工和社會的關注，而公平是其中最重要內容之一，因此，對其進行深入研究具有重要的理論和實踐意義#65377;

一#65380; 西方古典公平理論研究綜述

公平問題作為理論研究對象的提出則源于西方#65377;學者們從不同的角度對公平問題進行探討和研究，從而為社會組織行為提供倫理依據，在這些理論中，有代表性的主要有社會比較理論#65380;工作公平感理論和程序公平理論#65377;

1. 社會比較理論#65377;美國行為科學家亞當斯(J.S.Adams)在1965年提出的社會比較理論則是對公平問題較早最有系統的研究#65377;亞當斯在《工人關于工資不公平的內心沖突同其生產率的關系》(1962，與羅森鮑姆合寫)#65380;《工資不公平對工作質量的影響》(1964，與雅各布森合寫)#65380;《社會交換中的不公平》(1965)等著作中提出了一種激勵理論#65377;該理論側重于研究工資報酬分配的合理性#65380;公平性及其對職工生產積極性的影響#65377;社會比較理論的基本觀點是:當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量，在通過多種比較確定自己所獲報酬是否合理后，依據比較的結果調整今后對工作投入的積極性#65377;比較可分為橫向比較和縱向比較#65377;(1)橫向比較#65377;橫向比較又叫社會比較，就是將自己獲得的“報償”(包括金錢#65380;工作安排以及獲得的賞識等)與自己的“投入”(包括教育程度#65380;所作努力#65380;用于工作的時間#65380;精力和其它無形損耗等)的比值與組織內其他人作社會比較，只有相等時，才認為公平#65377;(2)縱向比較#65377;縱向比較又叫歷史比較，就是把自己目前投入的努力與目前所獲得報償的比值，同自己過去投入的努力與過去所獲報償的比值進行比較#65377;只有相等時他才認為公平#65377;

調查和試驗的結果表明，不公平感的產生，絕大多數是由于經過比較認為自己目前的報酬過低而產生的;少數情況下，也會由于經過比較認為自己的報酬過高而產生#65377;

社會比較理論提出的基本觀點是客觀存在的，但公平本身是一個相當復雜的問題，對其影響的因素也很多，主要有:評定人#65380;個人的主觀判斷#65380;個人所持的標準以及績效的評定#65377;

社會比較理論的提出對我們有重要的啟示意義:首先，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值#65377;其次，激勵時應力求公平，使等式在客觀上成立，即使有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感#65377;再次，在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀，如要認識到絕對的公平是不存在的#65380;不要盲目攀比#65380;不要按酬付勞等#65377;

為了避免職工產生不公平的感覺，企業往往采取各種手段，在企業中造成一種公平合理的氣氛，使職工產生一種主觀上的公平感#65377;如有的企業采用保密工資的辦法，使職工相互不了解彼此的收支比率，以免職工互相比較而產生不公平感#65377;

2. 工作公平感理論#65377;1968年由波特和勞勒提出了新的期望激勵理論(工作公平感理論)，它與佛羅姆的期望理論相似，但更為直觀和清楚#65377;波特和勞勒把激勵過程分為內激勵和外激勵兩種#65377;內激勵主要包括勞動報酬#65380;工作條件等;外激勵包括社會#65380;心理特征的因素，如同事和上級的認可#65380;良好的人際關系等#65377;激勵過程則是外部刺激#65380;個體內部條件#65380;行為表現#65380;行為結果的相互作用的統一過程#65377;

工作公平感理論分析了個人對工作的滿足與活動結果的相互關系#65377;滿足依賴于所獲得的激勵同期望所獲得結果的一致性#65377;如果結果大于或等于期望，個體便會得到滿足#65377;但如果激勵和勞動結果之間的聯系減弱，那么員工就會喪失信心#65377;

依據上述理論可以推論出，一個人在作出了成績后可得到兩類報酬#65377;一是外在報酬，包括工資#65380;地位#65380;提升#65380;安全感等;另一種是內在報酬，即一個人由于工作成績良好而給予自己的報酬，如感到對社會作出了貢獻，對自我存在意義及能力的肯定等等#65377;而“內在報酬”與“外在報酬”要經過“所理解的公正報酬”的調節決定是否“滿足”，即一個人要把自己所得到的報酬同自己認為應該得到的報酬相比較#65377;如果他認為相符合，他就會感到滿足，并激勵他以后更好地努力;如果他認為自己得到的報酬低于“所理解的公正報酬”，那么，即使他得到的絕對報酬量很多，也會感到不滿足，甚至失落，從而影響他以后的努力#65377;

波特—勞勒期望激勵理論在20世紀60至70年代是非常有影響的激勵理論，今天看來仍有相當的現實意義#65377;設置了激勵目標#65380;采取了激勵手段，并不一定能獲得所需的行動和努力，并使員工感到公平和滿意#65377;要形成激勵→努力→績效→獎勵→滿足并從滿足回饋努力這樣的良性循環，取決于獎勵內容#65380;獎懲制度#65380;組織分工#65380;目標導向行動的設置#65380;管理水平#65380;考核的公正性#65380;領導作風及個人心理期望等多種綜合性因素#65377;

3. 程序公平理論#65377;程序公平是指使用在決定產出過程中的各種規章制度的公平性#65377;顧名思義，就是說使用于決策的政策與過程認知性的公平#65377;Folger Cropanzano(1998)將程序公平定義為“在決定報酬時所使用的方法#65380;機制和過程中的公平議題”#65377;而不公平的決定過程與許多負面的結果具有相關性，例如低工作表現#65380;較高的流動意圖#65380;較多的偷竊#65380;較低的組織承諾和公民行為(Cropanzano Greenberg，1997;Folger Cropanzano，1998)#65377;一般而言，分配公平和程序公平的區別是在內容和過程上的差別#65377;

Leventhal(1980)針對收入和福利分配過程提出分配偏好理論(Allocation Preference Theory)，并且指出了程序的要項及評估的法則，強調程序制定的科學合理性及其評價標準#65377;Leventhal認為，一個公平程序的制定必須遵循以下六個原則:(1)一致性原則;(2)避免偏見原則;(3)準確性原則;(4)可修正原則;(5)代表性原則;(6)道德與倫理原則#65377;Bies Moag (1986)強調了程序執行時的人際互動，提出互動公平(interactional justice)觀念，從而補充早期學者所提程序公平觀念的不足#65377;還有其他學者提出相關公平理論，如參考認知理論(Referent Cognitions Theory)試圖將分配公平及程序公平在觀念上予以整合#65377;

程序公平理論就其對企業組織管理現實意義而言，強調了人的發展機會平等，關注員工提升的機會和程序公平，企業組織如果分配過程公平的話，結果一定是公平的，但實際情況并不完全是這樣，在有些企業組織中，過程雖公平，結果卻不一定公平#65377;程序公平更多地影響員工的滿意度#65380;員工對組織的忠誠度和信任度，所以在企業管理過程中，過程的公平往往比結果公平更重要，從管理角度講，我們所應該關注的重點不是在結果上，而是在過程上怎樣通過政策#65380;制度來解決企業組織面臨的問題#65377;

二#65380; 國內公平理論研究現狀

公平理論是組織激勵的基礎理論之一，但這些基礎理論直接的可操作性較差，國內學者在提高公平理論的實用性上進行了積極的探索和研究，提出了一些新的觀點和方法#65377;個體公平理論和群體公平理論是其中重要理論之一#65377;

1. 個體公平理論#65377;個體公平理論主要包括兩個方面的內容，即公平的主觀標準和公平的客觀標準#65377;前者繼承了亞當斯的公平理論;后者則根據“按勞分配，多勞多得”的客觀標準，人們對自己付出與獲得的評價進行橫向和縱向比較#65377;

2. 群體公平理論#65377;群體公平理論主要研究三個方面內容:群體公平程度#65380;群體公平的測量和群體公平的實現#65377;

群體公平程度是指在一個群體中，感到公平的個體人數占所在群體總人數的百分比#65377;比值越大，群體公平程度越高;反之則越低#65377;有的學者用群體公平系數來表述群體公平程度，公式表達為:群體公平系數=群體中感到公平的個體人數/群體總人數，該系數大于0而小于1#65377;

群體公平的測量主要研究用什么較為科學合理的方法來測量群體公平#65377;問卷調查是常用的方法#65377;根據調查的不同目的采用不同調查方法，主要包括:全面調查和專題調查，全員調查和抽樣調查等#65377;

群體公平的實現關注的是從程序的制定到最后結果的分配是否達到了滿意的群體公平#65377;它由三個方面內容構成:程序公平的實現#65380;結果公平的實現和互動公平的實現#65377;

三#65380; 提高員工公平感的人力資源管理措施

1. 建立科學的績效考核體系和薪酬體系#65377;根據亞當斯的公平理論，影響員工公平感的因素有兩個:投入和回報#65377;員工投入指標主要體現在德#65380;績#65380;能#65380;勤幾個方面，對員工的貢獻作出科學而準確的評估是員工獲得分配公平的基礎#65377;由于眾多原因，國內組織在績效考核方面存在許多問題，主要有:(1)缺乏一套穩定的#65380;與市場經濟相適應的科學的績效考核體系;(2)考核過程缺乏一致性和科學性;(3)績效考核的目的缺乏明確性，不能將考核的結果與升遷#65380;培訓和薪酬結合起來#65377;

薪酬體系主要有兩個方面內容:內部公平和外部公平#65377;內部公平是指按照員工所在崗位#65380;績效，把員工薪酬分為數類和數等，從而形成一套內部的薪酬體系，以讓員工在比較時感受到分配公平;外部公平則是以市場為導向，使組織內一定崗位的薪酬與其他組織同類或類似崗位的薪酬相近，即某崗位的薪酬與其社會平均水平不能差距太大，否則易使員工產生外部的不公平感，從而導致員工的離職#65377;組織薪酬的外部考量一般有薪資領導政策(pay leader)，薪資中位政策(match)及薪資落后政策(pay lag)三種策略的選擇#65377;

隨著市場經濟不斷深化，國內薪酬體系也不斷地在調整以適應市場的需求，但存在的問題仍然很多，主要有:(1)缺乏以職位分析為基礎的崗位責任說明;(2)薪點的確定缺乏科學性和合理性，由此而導致崗位薪酬測算不合理;(3)宏觀的社會法律制度不健全等因素導致同工不同酬#65377;

2. 完善組織的溝通體系#65377;對同一個事物不同個體有不同認識#65377;員工常常站在自己角度來判斷其投入和產出，對其他方面的投入產出情況常是主觀臆測，從而容易造成認知失誤#65377;

組織的溝通包括橫向溝通和縱向溝通#65377;橫向溝通是指組織的成員在同一職層之間進行的溝通;縱向溝通則是指不同職層員工之間進行的溝通#65377;一個完善的溝通體系有助于在組織與員工間建立信任關系，幫助員工全面#65380;客觀地評價組織與員工之間的投入產出情況#65377;其主要內容包括:(1)組織要不斷地完善員工參與制度#65377;只要員工有參與的權利，公平感就會有很大提高，可以使組織的溝通更有效;可以改善上下級關系;可以促進分配程序公正#65377;(2)建立暢通的申訴制度#65377;組織可以建立多種申訴方式以保證申訴渠道暢通和有效，如書信#65380;電話等#65377;這樣可以使上級主管部門及時了解員工的實際情況，以制定合理的解決方案，降低員工的不公平感#65377;(3)#65380;建立有效的監督制度#65377;組織為了保證制度的嚴格執行，需要設立相應機構來監督制度執行的程序和結果#65377;監督者與被監督者在利益上應該是相互獨立的，組織管理機構要采取多種監督方式將其落到實處，以保證制度執行中的程序公正，提高員工公平感#65377;

3. 科學合理的用人和晉升制度#65377;員工在組織中得到重任是其個人價值得到實現的重要方式之一#65377;科學合理的用人和晉升制度有利于員工朝既定目標努力，當組織目標與個人價值目標一致時，員工會增加對工作的投入以實現自我價值#65377;即使得不到晉升，員工也會因制度公平而減少不公平感，并進一步以此指導以后工作#65377;

公平理論在人力資源管理上的意義遠不止這些，如公平理論在招聘#65380;培訓中的作用等#65377;對理論的理解是一回事，而把理論落到實處是另一回事#65377;關注員工公平感是以人為中心的管理的重要內容，各社會組織管理層應把對員工公平感的關注融于日常的工作中，從大處著眼，從細處入手，以提高員工工作熱情和積極性#65377;

參考文獻:

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4.孫偉，黃培倫.公平理研究論評述.科技管理研究，2004，(4).

作者簡介:孫懷平，南京大學商學院博士生;朱成飛，句容市國家稅務局四分局副局長#65377;

收稿日期:2006-12-04#65377;